Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ПАО «РОСГОССТРАХ» г. Санкт-Петербург).pdf

Рассмотрим ту модель развития, которая используется при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Основными методами при такой модели обучения являются ротация, инструктаж, наставничество и ученичество^[15].

Инструктаж - это разъяснение в сочетании с демонстрацией приемов работы сотрудником с опытом или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем месте. По длительности инструктаж непродолжителен и в целом направлен на изучение определенной процедуры и операции, которая входит в сферу обязанностей обучаемого.

Инструктажу не нужны значительные затраты, они эффективны для несложных видов деятельности. Часто используется на различных уровнях современной организации.

Ротация - это метод подготовки персонала, предполагающий поочередную работу сотрудника на различных должностях в своем и в других подразделениях для приобретения новых навыков. Ротацию применяют тогда, когда сотруднику необходимы разносторонняя квалификация, «многоплоскостное» мнение о проблемах организации^[16].

Наставничество и ученичество – это метод передачи навыков и знаний от компетентного и опытного работника менее компетентному и опытному работнику в процессе их взаимного общения. Данный метод наиболее широко распространен там, где исключительную роль играет практический опыт в подготовке определенных специалистов: в сфере услуг, медицине, управлении.

Вне рабочего места - вторая форма развития персонала - имеет определенные недостатки и достоинства. Главные методы: семинары, лекции, деловые игры, практические занятия, самообучение, тренинги^[17].

Лекция (разновидностями являются: лекция-дискуссия, лекция-беседа, лекция-презентация, лекция-диалог) – это один из главных видов всех учебных занятий, традиционный метод. Лекция помогает решить важную задачу, а именно: за достаточно небольшое время дать определенное количество знаний, предоставить фактический материал, донести до слушателей необходимую информацию, дать наиболее глубокий анализ рассматриваемой темы. Ограниченность лекций с точки зрения профессионального обучения обусловлена тем, что слушатели - это пассивные участники того, что происходит, их роль сводится к самостоятельному осмыслению и восприятию материала^[18].

Семинары, как правило, проводятся уже как итоговые занятия, которые завершают как самостоятельную тему, так и тот или иной раздел учебного плана. Целью семинаров является закрепление знаний по этому вопросу. Семинар требует очень серьезной подготовки как со стороны обучающихся, так и со стороны руководителя.

Практические занятия или кейсы. Этот метод характеризуется анализом и групповым обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, представленные в виде видеофильма, описания и прочее. При рассмотрении практических ситуаций в основе находится групповое обсуждение, где обучающиеся играют активную роль, а ведущий контролирует и направляет их работу^[19].

Деловые игры – это метод, который является самым близким к реальной, фактической профессиональной деятельности тех, кто обучается. Целью данного метода является поиск коллективного пути выхода из трудного жизненного положения с помощью обогащения подходов, мыслей, идей групп слушателей и индивидуумов. Методы деловых игр бывают различными, например «Метод Дельфи», «Мозговая атака», «Метод Гордона» и прочие.

Тренинги - это метод, который обеспечивает активное усвоение необходимого учебного материала, снятие стереотипов поведения, получение практических навыков, формирование психологической готовности к определенной деятельности^[20].

Самостоятельное развитие – это наиболее простой метод, который требует лишь возможности и желания обучающихся. Эффективным является использование различных вспомогательных средств: учебников, видео- и аудиокассет, задачников, различных обучающих программ, включая компьютерных. Главная черта данного метода - это его индивидуальный характер^[21].

Когда выбирают метод развития, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм развития персонала, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие организации используют промежуточные модели развития^[22].

В связи с осуществлением развития как конкретной функции кадрового менеджмента в последнее время все чаще и чаще говорят о коучинге. При этом конкретного взгляда у российских практиков и теоретиков кадровой работы на содержание, сущность, объект, предмет, место коучинга в общей системе кадрового менеджмента, к сожалению, не выработано. Коучинг - это психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации или индивидуальное и непрерывное консультирование работников организации по проблемам, которые имеются. Коучинг также представляет собой эксклюзивную, новую услугу на российском рынке, не имеющую устоявшейся технологии^[23].

В целом, стоит отметить, что когда выбирают метод развития, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм развития, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие организации используют промежуточные модели развития персонала.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «РОСГОССТРАХ» Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

ПАО СК «Росгосстрах» – универсальная компания, головная компания в структуре крупнейшей российской страховой группы «Росгосстрах». Общество является системообразующей компанией Группы компаний «Росгосстрах», в которую также входят Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «РосгосстрахЖизнь» (страхование жизни и добровольное пенсионное обеспечение), Открытое акционерное общество «Негосударственный пенсионный фонд «РГС», Общество с ограниченной ответственностью «Росгосстрах-Медицина» (услуги по обязательному медицинскому страхованию).

Приоритетным направлением деятельности Общества остается как обслуживание массового сегмента физических лиц, в первую очередь, в области страхования недвижимости (квартир и загородных строений), домашнего имущества, ответственности, от несчастных случаев и болезней, добровольного автострахования, так и действия во всех сегментах рынка обязательного страхования^[24].

Компания работает по следующим видам страхования:

- страхование жизни на случай смерти, дожития до определенного возраста или срока либо наступления иного события;

- страхование жизни с условием периодических страховых выплат (ренты, аннуитетов) и (или) с участием страхователя в инвестиционном доходе страховщика;

- страхование от несчастных случаев и болезней;

- медицинское страхование.

ПАО СК «Росгосстрах» в Санкт-Петербург предлагает широкий спектр программ по страхованию жизни и здоровья физическим лицам и организациям через разветвленную сеть офисов в городах РФ, а также через партнеров, работающих на всей территории России, располагающихся от Калининграда до Владивостока.

Анализ персонала и его квалификации в данной работе проводится на примере одного из структурных подразделений ПАО СК «Росгосстрах» - филиала в г. Санкт-Петербург. Исследуемый филиал расположен по адресу: г. Санкт-Петербург, Ушаковская наб., д.5, литера А.

Организационная структура показана на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ПАО СК «Росгосстрах» в Санкт-Петербург^[25]

Эффективное планирование деятельности сотрудников организации может положительно влиять на его результаты деятельности благодаря оптимизации использования персонала. Конкретное планирование поможет проследить и качественно применить потенциал сотрудников путем расширения масштабов их должностных обязанностей, а также перемещения отдельных сотрудников персонала на другие рабочие места, совершенствуя при этом процесс найма на работу организации^[26].

Обеспеченность организации сотрудниками определяется путем сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущий периоды работы. Результаты исследования представим в виде таблицы 2.

Таблица 2

Структура среднесписочной численности персонала ПАО СК «Росгосстрах» в Санкт-Петербург^[27]

Из данной таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ПАО СК «Росгосстрах» в Санкт-Петербург в 2019 году при сравнении с 2018 годом возросла на 60 чел., в частности это произошло после увеличения числа специалистов на 10 чел., вспомогательного персонала также на 10 чел. и специалистов на 40 чел.

В структуре персонала значительных не произошло. Наибольший удельный вес, как и ранее, занимают специалисты с удельным весом в 2019 году 54,29%, далее следуют вспомогательный персонал с удельным весом 22,86%, доля руководителей в структуре 2019г. - 14,29%.

Далее проведем анализ системы развития персонала в организации.

2.2. Анализ системы развития персонала в организации

Развитие представляет собой непрерывное улучшение профессиональных качеств сотрудников организации. На примере ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург развитие персонала включает в себя повышение квалификации и обучение персонала.

Повышение квалификации и обучение в понимании ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург является процессом получения новых умений, знаний, навыков по важным для организации направлениям, а также передача опыта поведения в значимых профессиональных моментах.

Обучение персонала проводится согласно Конституции Российской Федерации, Закона РФ «Об образовании», Трудовому Кодексу РФ, действующим локальным нормативными актам.

Система развития и обучения в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург основывается на таких принципах как:

- предметом изучения должны быть знания, мировой опыт, эффективные способы организации труда по определенному направлению деятельности;

- развитие и обучение должно разрешать вопросы перспективного развития структурных подразделений и сотрудников;

- развитие и обучение должно находится в соответствии с выполняемыми обязанностями работников по профессии или по должности;

- развитие и обучение должно находится в соответствии с задачами структурных подразделений и потребностями сотрудников;

- развитие и обучение должно соответствовать учебным программам.

К системе развития и обучения персонала относится выявление потребностей в обучении, организация процесса развития и обучения, планирование развития и обучения, контроль результативности развития и обучения.

Планирование развития и обучения осуществляется на основании заявок от руководителей структурных подразделений.