Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ПАО «РОСГОССТРАХ» г. Санкт-Петербург).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день сложной и противоречивой остается проблема качественного профессионального обеспечения организаций. Трудовые ресурсы организации - главный ресурс каждой организации, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности. На уровне отдельной организации вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал» и «кадры».

Кадры – это группа квалифицированных работников, что прошли предварительную профессиональную подготовку или переподготовку и обладающие специальными знаниями, навыками или опытом работы в определенной сфере деятельности.

Некоторые организации, к сожалению, не уделяют необходимого внимания развитию трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого организации все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов организации ежегодно становится все меньше и меньше.

Объект исследования - ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург.

Предмет исследования – особенности управления развитием персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург.

Цель исследования - определить пути совершенствования управления развитием кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург.

Для этого необходимо реализовать следующие задачи:

- охарактеризовать сущность повышения квалификации, развития и обучения персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности;

- описать методы и приемы развития персонала;

- дать общую характеристику деятельности и кадрового состава ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург;

- провести анализ системы развития персонала в организации;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ПАО «РОСГОССТРАХ» г. Санкт-Петербург.

Теоретической основой работы послужили труды исследователей в сфере управления персоналом и развития персонала.

Информационной основой написания курсовой работы стали данные, представленные в открытом доступе в сети Интернет и полученные автором в результате опроса и наблюдения, а также данные, предоставленные ПАО «Росгосстрах».

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, психодиагностические методы (опрос), табличный и графический методы.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность повышения квалификации, развития и обучения персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности

Суть управления организациями, учреждениями заключается в определении целей, стратегии развития и принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных целей. И во многом на реализацию поставленных целей влияет профессионализм персонала^[1].

В нынешних условиях кадры с высокой квалификацией рассматриваются как одно из главных конкурентных преимуществ, которое возможно использовать на протяжении длительного периода времени, и которое не смогут быстро «скопировать» прочие организации. Компания способна увеличить свою эффективность, если сотрудники понимают ее цели развития, миссию и стратегию. Это объясняется тем, что увеличивается причастность кадров к осуществлению задач организации и повышается мотивация, а конкретные работники прикладывают все свои усилия к достижению одинаковых целей. Регулярное обучение сотрудников предоставляет возможность, как можно более полно раскрыть все их возможности. На данный момент организации стремятся реализовывать не просто обычную переподготовку и подготовку работников, а их развитие и обучение, которые отвечают потребностям бизнеса^[2].

В литературных источниках по управлению персоналом довольно часто ошибочно подменяются такие понятия как «профессиональное обучение» и «профессиональное развитие».

Под профессиональным развитием понимается процесс подготовки работников к выполнению для них абсолютно новых производственных задач, а также занятию новых должностей, другими словами к развитию новых компетенций.

Под профессиональным обучением понимается процесс подготовки сотрудников организации к успешному выполнению задач, которые перед ними стоят, другими словами усовершенствование стандартных компетенций^[3].

Также современное профессиональное обучение целенаправленно как на задачи настоящего дня, так и на потребности организации в будущем. Профессиональное обучение – это самая важная часть профессионального развития всего персонала.

Вопрос о профессиональном обучении всего персонала организации в последние годы является наиболее актуальным. Нельзя не согласиться с определенным мнением И.Н. Нургалиевой в вопросе о том, что способность обучаться быстрее, чем конкуренты - это единственный надежный источник превосходства над данными конкурентами^[4].

Обучение необходимо для того, чтобы подготовить сотрудников к верному решению наиболее широкого круга задач, а также, чтобы обеспечить высокую степень эффективности в своей деятельности. Также обучение предоставляет возможность не только увеличивать уровень знаний сотрудников и вырабатывать необходимые профессиональные навыки, а и формировать у них целую систему установок и ценностей, которые соответствуют нынешним реалиям и поддерживают организационную рыночную стратегию^[5].

Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению М.Б. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.^[6] В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации развития и обучения персонала (рисунок 1).

Рис. 1. Этапы процесса развития обучения персонала^[7]

Принципы профессионального развития и обучения персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение и без того непростых кризисных условиях.

Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности организации и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.

Таблица 1

Принципы профессионального развития персонала организации^[8]

Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей организации. Эффективная работа организации в условиях конкуренции, которая регулярно увеличивается, невозможна без роста эффективности работы абсолютно на всех уровнях компании. Основными трудностями, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, являются низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников и устаревшие подходы к работе на различных уровнях организации. Данные трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутриорганизациинного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.

Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов организации^[9].

Некоторые организации, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого организации все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов организации ежегодно становится все меньше и меньше^[10].

В условиях мгновенных изменений всей рыночной ситуации необходимы свежие идеи и яркие таланты, которые способны гарантировать высокую степень конкурентоспособности. Организации, которые готовы инвестировать деньги в обучение персонала, могут надеяться на то, что сотрудники, которые увеличили уровень своей профессиональной подготовки, могут быстрее и легче решать самые сложные задачи, будут напористее искать и более чаще предоставлять самые лучшие ответы на вопросы, которые возникают, а также как можно быстрее справляться с различными препятствиями в работе, у данных сотрудников будет выше уровень преданности своей организации, больше желания работать на нее с еще большей и полной отдачей.

Нынешние подходы к управлению организациями базируются на том, что кадры рассматривают как ключевой фактор, который определяет эффективность использования прочих ресурсов. По опыту самых успешных зарубежных и отечественных предприятий, инвестиции в трудовые ресурсы, формирование необходимых условий для роста сотрудников и увеличения их профессионального потенциала дают примерно в 2-3 раза большую отдачу, чем средства, которые направлены на решение только лишь производственных задач^[11].

В-третьих, без развития и обучения персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным или сильно затрудняется.

Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии^[12].

Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.

1.2. Методы и приемы развития персонала

Обычно, выделяют 2 основные формы развития персонала:

- обучение без отрыва от производства (т.е. с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в центрах подготовки кадров, специализированных учебных заведениях (т.е. с использованием внешних ресурсов)^[13].

Методы обучения можно представить в виде рисунка 2.

Рис. 2. Формы и методы развития персонала^[14]