Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ПАО «РОСГОССТРАХ» г. Санкт-Петербург).pdf

Аудитория: линейные руководители, ТОП-менеджмент компании, специалисты по продажам.

В число рассматриваемых вопросов относится: структурированное мышление, управление стрессом, тайм-менеджмент, самомотивация, повышение личностной результативности, принятие эффективных решений.

Примеры программ: структурированное мышление.

Помимо тренингов, можно отметить достаточно используемую в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург игровую систему развития и обучения (геймификацию). Необходимость эффективно и быстро получать необходимые знания предусмотрела развитие нового вида образования – edutainment, суть которой заключается в том, что передача знаний проходит в комфортных условиях, в доступной, увлекательной и простой форме, с применением игровых методик. Именно с помощью моделирования рабочих задач в игре представляется возможным достичь высоких результатов усвоения знаний.

Вышеуказанный цикл из 4-х тренингов + геймификацию предлагается пройти всем сотрудникам, в той или иной степени работающим с клиентами ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург - 300 человек. В 2020г. примем, что развитие и обучение должны пройти 100 человек. Сформируем план развития и обучения на 2020 (таблица 5).

Таблица 5

План развития и обучения персонала ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург на 2020г.

Далее оценим эффективность предложенных мероприятий.

Затраты на развитие и обучение, которые в настоящее время достаточно значительны, должны быть оценены с точки зрения экономической эффективности данных вложений для развития ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург. И на основе этого должно приниматься обоснованное управленческое решение о дальнейшем использовании данных средств.

Можно сформулировать несколько принципов, в дальнейшем определяющих логику изложения предлагаемого подхода.

1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие компании (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.

2. Оценка должна проводится до и после развития и обучения. До развития и обучения мы определяемся «а стоит ли». После развития и обучения получаем результат «а надо ли было».

Обосновать первый вопрос можно следующим:

- средние затраты организации на внешнее развитие и обучение сотрудника составляют 7500 руб. в день;

- средние затраты на проведение развития и обучения на территории организации, но с привлечением стороннего специалиста - 4500 руб. в день;

- средние затраты на развитие и обучение собственными силами на своей территории для ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург составляют 1500 руб. в день.

3. Вариантом остается действующая практика заключения договоров, обязывающих сотрудников после развития и обучения отработать на предприятии определенное количество лет (часто 1-3-5 года). В противном случае - вернуть затраченные на развития и обучения средства пропорционально неотработанному по договору времени. Но это никак не мотивирует человека к использованию новых, приобретенных знаний и не определяет эффективность его работы.

Как следствие из выше сказанного, эффективность вложений в развитие и обучение персонала должно определяться повышением эффективности работы сотрудника в результате развития и обучения, что приведет к развитию организации. Но прежде, чем рассчитать ее, обратимся еще к показателю экономии денежных средств на обучении без потери его качества (таблица 6).

Таблица 6

Эффект от внедрения системы внутреннего развития и обучения в 2020г.

Основная цель развития и обучения персонала – повышение производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.

В общем виде экономический эффект будет определяться как:

, (1)

где S - экономический эффект, руб.;

ΔP - прирост продаж в единицу времени, руб.;

C - средняя стоимость страховки, руб.;

Q - затраты на развитие и обучение, руб.

Расчет затрат на развитие и обучение и экономической эффективности мероприятий проведем в таблице 7.

С учетом численности обучаемого персонала в 100 человек и нормы эффективного тренинга – 12-13 чел., необходимы примерно 8 тренингов для охвата всего планируемого персонала. Развитие и обучение будет происходить в собственном помещении организации.

С учетом специфики деятельности организации нельзя спрогнозировать, что вследствие развития и обучения персонала сразу вырастут объемы продаж. Предприятие занимается специфическими видами услуг и расширить количество потребителей в условиях нестабильной экономики проблематично. Поэтому учтем, что развитие и обучение и повышение квалификации приведет к росту продаж на 5%.

Таблица 7

Эффективность мероприятий по обучению и развитию персонала ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург за 2020г.

Из расчетов видим, что в результате проведения мероприятий по развитию персонала, предприятие получит рост дохода на 5% и экономический эффект в виде 4117,4 тыс. руб. Это означает, что развитие персонала непосредственно влияет на развитие организации, тем самым предложенные автором мероприятия являются целесообразными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования можно сформулировать нижеследующие выводы.

1. Успешная организация, несмотря ни на высокие технологии, которыми она владеет, ни на ее дорогостоящее оборудование, в первую очередь она сильна своими работниками. Грамотный подход к развитию персонала является залогом успешного развития и процветания в бизнесе. Что стоит учитывать кадровому менеджеру, и каким образом можно добиться повышения производительности труда. Прежде всего, необходимо чтобы управление развитие и обучением персонала опиралось на реальные возможности и потребности людей и самого организации.

Развитие представляет собой непрерывное улучшение профессиональных качеств сотрудников организации. Под профессиональным развитие и обучением и развитием персонала понимается процесс подготовки сотрудников организации к успешному выполнению задач, которые перед ними стоят, другими словами усовершенствование стандартных компетенций и формирование новых.

Формы и методы развития персонала: форма «Все внутри» (ротация, инструктаж, наставничество, ученичество), форма «Вне рабочего места» (семинары, лекции, деловые игры, тренинги, саморазвитие и обучение).

2. Анализ персонала и его квалификации в данной работе проводится на примере одного из структурных подразделений ПАО СК «Росгосстрах» - филиала в г. Санкт-Петербург. Численность персонала на 01.01.2020г. составляла 350 чел.

В ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург почти весь ключевой персонал имеет высшее образование (300 человек - 87%). Специальность «Страховое дело» и «Менеджмент» отмечены в дипломах у 210 сотрудников (60%).

Развитие представляет собой непрерывное улучшение профессиональных качеств сотрудников организации. На примере ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург развитие персонала включает в себя повышение квалификации и развитие и обучение персонала.

Развитие и обучение проводится по следующим направлениям:

- обязательное развитие и обучение (развитие и обучение по охране труда);

- развитие и обучение новых работников;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- повышение квалификации, освоение смежных профессий.

Формы развития и обучения:

- индивидуальное и групповое;

- внешнее и внутреннее.

На сегодняшний день редко практикуется внутреннее развитие и обучение силами собственного персонала. В основном это происходит при прохождении испытательного срока новыми сотрудниками и в форме общих собраний.

Согласно опросу персонала, проведенному автором в феврале 2020г. с выборкой - 100 человек, лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, т.е. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали нерегулярность развития и обучения и мотивационный фактор.

Система развития и обучения кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург имеет следующие положительные особенности:

• довольно высокий уровень образования (87% сотрудников имеют высшее образование, 77% - профильное высшее образование);
• проводится реализация внешнего и внутреннего развития и обучения кадров;
• составляются планы развития и обучения.

Однако, несмотря на выявленные достоинства, был обнаружен и ряд недостатков:

• нерегулярность развития и обучения (повышения квалификации) по наиболее актуальным профессиональным компетенциям;
• ограниченные инструменты и методы развития и обучения;
• внутреннее развитие и обучение по большей части сводится к рабочим совещаниями и собраниям с трудовым коллективом.

3. В связи с выявленными проблемами системы развития и обучения кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург автором предлагаются следующие направления ее совершенствования:

- предлагается системный целостный комплекс образовательных мероприятий (тренингов);

- определяется четкий временной график развития и обучения;

- внедряются инновационные методики развития и обучения.

Автором определены направления развития и обучения персонала, которые актуальны для ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург в 2020г.: управление; коммуникации; продажи; Self-building.

В результате проведения мероприятий по развитию персонала, предприятие получит рост дохода на 5% и экономический эффект в виде 4117,4 тыс. руб. Это означает, что развитие персонала непосредственно влияет на развитие организации, тем самым предложенные автором мероприятия являются целесообразными.