Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Сущность экономики предприятия).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 20
Скачиваний: 0
Содержание
Введение
1.1.ГЛАВА 1. Сущность экономики предприятия
1.2. Организация оплаты труда на предприятии
1.3. Трудовые ресурсы
1.4. Мотивация и стимулирование труда
1.4.1. Мотивация труда
1.4.2. Стимулирование труда
1.5. Заработная плата
1.5.1. Сущность заработной платы
1.5.2. Функции заработной платы
1.5.3. Организация заработной платы
1.5.4. Принципы организации заработной платы
1.5.5. Структура заработной платы
1.5.6. Элементы заработной платы
1.5.7. Задачи заработной платы
1.5.8. Размер заработной платы
1.5.9. Связь заработной платы и мотивации работника
ГЛАВА 2. Формы и системы оплаты труда
2.1. Сущность
2.2. Формы оплаты труда
2.2.1. Повремённая форма оплаты труда
2.2.2. Сдельная оплата труда
2.3. Системы оплаты труда
2.3. Системы оплаты труда
2.4. Заключение и анализ к формам и системам оплаты труда
Глава 3. Анализ системы оплаты труда на примере реально существующей организации.
3.1 Структура ПАО «Сбербанк России»
Заключение
Библиография
Введение.
Объектом исследования данной курсовой работы являются формы и системы оплаты труда.
Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблематика оплаты труда – одна из ключевых и важнейших проблем в российской экономике, от ее успешного развития и решения зависят такие важнейшие факторы, как: повышение эффективности и качества работы предприятия, рост благосостояния людей и благоприятный социально-психологический климат в социуме.
Целью данной курсовой работы на тему «Формы и системы оплаты труда» - изучение заработной платы, ее сущности и структуры, главной целью является проведение анализа действующих систем и форм оплаты труда, выявление существующих недостатков, проведение анализа на примере реально существующей организации.
В ходе выполнения данной работы была проанализирована современная оценка состояния организационного нормирования форм оплат труда, выявлены положительные и отрицательные стороны, рассмотрено состояние заработных плат в соответствии с МРОТ, а также выявлены более подходящие системы для того или иного предприятия.
В процессе работы в качестве информационной базы были использованы различные теоретические материалы различных авторов, нормативно – правовая база, учебные пособия в области бухгалтерского учета, систем оплат труда.
В результате проведения исследований и проведения анализа, рассмотрены теоретические основы расчетов по системам оплат труда на предприятии( понятие оплаты труда, виды, формы, системы оплаты труда, рассмотрен крупнейший конгломерат как пример системы оплаты труда на примере реально существующей организации), а также были сделаны следующие выводы: необходимость в обеспечении опережающего роста производительности труда в отношении к росту заработной платы, ведь это является важнейшим условием благоприятного развития производства и производственных сил; механизм оплаты труда должен стимулировать к повышению квалификации сотрудников, для улучшения качества работы производства, а также учитывать условия трудовых обязанностей; системы оплаты труда должны быть просты и быть понятны и разъяснены каждому сотруднику предприятия. Также необходимо поддерживать системы оплат труда в постоянном развитии, улучшении, а также профсоюзным организациям целесообразно систематически оценивать эффективность систем выплат заработных плат, учитывать благосостояние сотрудников.
Степень внедрения – частичная
Область применения – в теоретической и практической деятельности исследуемого предприятия
Эффективность – повышение качества расчетов по оплате труда сотрудников предприятия.
Глава 1. Сущность экономики предприятия
1.1.
Экономика предприятия охватывает все направления хозяйственной деятельности предприятия и руководит не только микроэкономическими процессами самого предприятия, но и оказывает значительное влияние на макроэкономику государства в целом, так как результаты деятельности отдельно взятого предприятия любой отрасли являются частью макроэкономических показателей.
Целью создания предприятия в условиях рыночной экономики является получение прибыли за счёт производства определённого вида товаров или услуг. Инициатором открытия нового производственного предприятия обычно является предприниматель, задача которого грамотно, рационально и экономически обосновано определить и разработать структуру и функциональность подразделений предприятия в данной отрасли.
Плодотворная деятельность предприятия невозможна, если хотя бы одно его структурное звено функционирует недостаточно эффективно, так как отдельно взятая организация является единым экономическим организмом, схематично представленным на Рис. 1, с взаимосвязанными отношениями своих подразделений, иначе – подсистем. Такие отношения экономисты обозначают как «внутренняя среда[1]» предприятия, состояние которой оказывает значимое влияние на жизнестойкость и здоровье организации.
Рис. 1. Базовые подсистемы предприятия
Выделить какую-либо одну подсистему, как наиболее значимую, невозможно, так как ранее было отмечено, что предприятие – это единый организм. Но с точки зрения организации оплаты труда на первое место выходит социальная подсистема, так как именно она ориентирована на трудовые ресурсы предприятия.
Не менее важное влияние на организацию оплаты труда и взаимодействие с трудовыми ресурсами оказывает другой тип отношений предприятия – взаимодействие с внешней средой. Так как этот тип тесно связан с существующей рыночной средой, от него зависит состояние национальной экономики государства, а экономическое состояние предприятия напрямую зависит от активности сбыта производимых товаров или услуг, то предпринимателю необходимо помимо разработки эффективной политики взаимодействия с контрагентами и потребителями, а также соперничества с конкурентами, обратить пристальное внимание на высокую эффективную деятельность трудовых ресурсов предприятия, что можно достичь путём справедливой оплаты труда и различными видами поощрений работников.
Основываясь на вышеизложенном можно сделать вывод, что экономика предприятия основывается на внешней и внутренней среде отношений этого предприятия, а сама фирма представляет собой сложный организм, немаловажную роль в деятельности которого играют трудовые ресурсы, требующие грамотной организации оплаты труда.
1.2. Организация оплаты труда
Каждый трудящийся человек получает за выполненную им работу денежное вознаграждение – заработную плату, размер которой, по определению Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), зависит от «квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы»[1]. Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам «в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договорённым нормам, установленным трудовым договором или контрактом или законодательным актом», а оплата труда характеризуется как «форма денежного или натурального вознаграждения работников»[2].
Заработная плата является термином, дающим общее представление об отношениях между участниками трудового договора, выступает в роли отрасли трудового права, так как основана на системе юридических норм, которые регулируют организацию оплаты труда на предприятии[3].
Основным законом, регулирующим трудовые отношения, в том числе по оплате труда, является ТК РФ, Раздел III которого подробно освещает применение трудового договора – соглашения между работником и работодателем на трудовые отношения, Раздел VI описывает все возможные формы и системы оплаты труда и нормирование труда.
Следует отметить, что ранее в ТК РФ существовало два понятия – «оплата труда» и «заработная плата», но изменения, внесённые федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ пунктом 119 статьи 1[4], сделали эти два понятия синонимами[5].
За организацию оплаты труда и своевременную выплату заработной платы несёт ответственность руководитель предприятия. Государство также принимает участие в процессе оплаты труда, ежегодно, а то и чаще, устанавливая минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) и определяя размер прожиточного минимума на основании статистических данных, предоставляемых Росстатом. При этом постоянно разрабатываются и вводятся различные нормативные акты с целью выравнивания размеров МРОТ и прожиточного минимума. Для изменения размера существующей заработной платы работника используется процесс её индексации. За любое нарушение в оплате труда предусмотрена ответственность, указанная в Административном и Уголовном кодексах Российской Федерации.
Отслеживая и изменяя размеры окладов, устанавливая юридическую ответственность для руководителей предприятий за нарушение законодательства в сфере выплат работникам, государство становится участником трудовых отношений и берёт на себя обязательства по:
1) отслеживанию статистических данных и регулированию МРОТ на их основе;
2) назначению минимальных размеров окладов и тарифных ставок работников бюджетной сферы;
3) принятию мер по регулированию уровня реальной заработной платы;
4) установке ограничений факторов удержаний из заработной платы, размеров этих удержаний, а также размеров налоговых вычетов;
5) отслеживанию оплаты труда в натуральной форме, обязывая работодателя выплачивать 80% заработной платы в денежном эквиваленте;
6) обеспечению соответствующих выплат в случае банкротства предприятия;
7) контролю за соблюдение законодательства и осуществление государственных гарантий по оплате труда[6].
На практике также применяются другие условия оплаты труда, основанные на законодательстве Российской Федерации и закрепляющиеся трудовыми договорами.
В данный момент в Российской Федерации функционируют два основных типа организаций – бюджетные и коммерческие. За оплату труда в бюджетных организациях полностью отвечает государство, в коммерческих – предприниматель.
Во всех странах мира, в том числе и в Российской Федерации, трудовые отношения контролируются Международной организацией труда (далее - МОТ). Деятельность организации основана на системе глобального надзора, созданной для решения всех возможных проблем, связанных с применением комплексной системы по вопросам труда и социальной политики международных трудовых стандартов и охватывает 1 367 стран мира[7]. Юридической основой деятельности МОТ являются 12 конвенций – 8 фундаментальных и 4 Конвенции об управлении. Данные документы представляют собой стандарты по трудовой деятельности в данном государстве, которые разрабатываются представителями правительств, работодателей и работников этого государства. Затем документы рассматриваются членами МОТ на ежегодной Международной конференции труда. Одобренная редакция документа вступает в силу через год после принятия. В Таблице 1 указаны две конвенции, входящие в список фундаментальных и рассматривающих вопрос об искоренении дискриминации на рабочих местах и указаны некоторые европейские страны, в том числе Россия, которые принимали участие в усовершенствовании этих конвенций.
Таблица 1
Ратификация основополагающих конвенций по дискриминации, по некоторым европейским странам и России, в годах
|
№ Конвенции*[k6] |
Страна |
|||
|
Россия |
Великобритания |
Германия |
Франция |
|
|
100 |
1956 |
1971 |
1956 |
1953 |
|
111 |
1961 |
1999 |
1961 |
1981 |
*№ 100 – Конвенция 1951 года «О равном вознаграждении». Рассматривает два термина, касающихся непосредственно оплаты труда работников: 1) термин «вознаграждение», который «включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату и любые дополнительные вознаграждения , в денежной [форме работодателем работнику; 2) термин «равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», который «относится к ставкам вознаграждения, установленным без дискриминации по признаку пола»;
