№ 111 – Конвенция 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» запрещает ограничивать труд и занятия человека по этническим, социальным, политическим и другим признакам, допуская ограничения «в отношении конкретной работы, основанной на её неотъемлемых требованиях».

В фундаментальный список входят ещё 6 Конвенций:

№ 29 – Конвенция 1930 года «О принудительном труде». Документ предписывает «пресекать использование принудительного или обязательного труда во всех его формах»;

№ 87 – Конвенция 1948 года «О свободе ассоциации и защите права на организацию». Документ даёт право создавать и вступать в организации по своему выбору, соблюдая правила этой организации, а также защищает организации работников и работодателей от какого-либо воздействия на их работоспособность со стороны административного органа;

№ 98 – Конвенция 1949 года «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров». Документ защищает трудящихся от «актов антипрофсоюзной дискриминации в отношении их занятости», а также от любых вмешательств друг друга и со стороны в организации трудящихся и работодателей;

№ 105 – Конвенция 1957 года «Об упразднении принудительного труда», которая запрещает использовать «любую форму принудительного или обязательного труда»;

№ 138 – Конвенция 1973 года «О минимальном возрасте», согласно п. 4 ст. 7 которой к лёгкой и безопасной трудовой деятельности могут приступить дети с 12 лет, при том что п. 1 ст. 3 к тяжёлой и опасной работе можно допускать только с 18 лет;

№ 182 – Конвенция 1999 года «О наихудших формах детского труда». Данный документ запрещает лицам моложе 18 лет трудиться на тяжёлых и опасных производствах, а также выполнять работы, которые могут «нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности детей»^[8].

Обзор документов, используемых в качестве основополагающих показывает, что МОТ контролирует не только условия труда на предприятиях, но и следит за независимостью деятельности предприятий, за социальной стороной общества, за использованием труда детей, за занятостью молодёжи и других слоёв населения. Так же не остаётся без внимания вопрос об оплате труда, например, Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учётом развивающихся стран», не включённая в список фундаментальных, даёт гарантии по обязательным выплатам минимальных окладов.

МОТ признаёт, что во многих государствах, преимущественно это страны Африки и Азии, не соблюдаются обязательства по регулярным выплатам заработной платы, часто происходит полная потеря работниками их заработка при банкротстве предприятий, допускаются нарушения по нормам оплаты труда в неденежном эквиваленте. Также организация выявила, что уже до экономического кризиса 2008 года во многих государствах отсутствовала связь между заработной платой и производительностью труда, что негативно отразилось на мировой экономике. Выход из сложившейся ситуации МОТ видит в соблюдении законодательства о минимальной оплате труда, связывая данный факт с тем, что заработная плата будет расти пропорционально росту производительности, что создаст благоприятную почву для стимулирования экономического роста путём увеличения покупательской способности потребителей товаров и услуг^[9].

---

В европейских странах регулирование размера заработной платы, её элементов происходит посредством правовых и законодательных актов отдельно взятой страны, имеющих локальный характер.

Большинство европейских стран, исходя из состояния экономики своей страны, придерживаются определённых направлений при организации заработной платы, отмеченных на Рис. 2^[10]. Государства участвуют в организации оплаты труда, устанавливая размер минимальных выплат, индексируя или ограничивая рост заработной платы, регулируя объём натуральных выплат, отслеживая соблюдение закона в условиях, отличных от нормальных, оказывая влияние на выравнивание размеров выплат мужчинам и женщинам. Все эти факты говорят о том, что в Европе придерживаются рекомендаций и требований Конвенций МОТ.

Организация оплаты труда в европейских странах
Установление минимума оплаты труда; разработка её структуры			Ввод определённых форм оплаты рабочей силы				Индексация оплаты труда; предотвращение её излишнего роста

Рис. 2. Организация оплаты труда в европейских странах

Следует отметить, что правительства европейских стран, в основном влияют на условия и размеры выплат в бюджетной сфере. На коммерческих предприятиях уровень и состав выплат, минимальных в том числе, фиксируется в трудовых соглашениях, причём переговоры об установлении размера ведутся между профсоюзами и работодателями, а изменения могут вносить только специальные отраслевые советы. Предприниматели имеют полную свободу только в назначении поощрительных выплат работникам, используя специально разработанные рекомендации и научные исследования^[11].

В Европе предпочтение отдаётся почасовой оплате труда с поощряющими выплатами. Размер заработной платы не может быть ниже установленного государством минимума и зависит от индивидуальных качеств и от результата выполненных работ самого сотрудника. В процессе деятельности предприятия создаётся премиальный фонд, формирующийся по результатам экономической деятельности предприятия в целом и из которого трудящимся начисляются поощрительные выплаты, размер которых также зависит от успешности функционирования предприятия.

Знакомство с деятельностью, требованиями и разработками МОТ, а также с другими факторами, указанными выше, приводит к выводу, что действия государственных служб и работодателей по отношению к организации оплаты труда должны создавать стабильную среду и прочную основу для развития макроэкономики в целом и микроэкономики в частности, создавать атмосферу защищённости для работников. При этом трудящиеся должны осознавать, что их личное благополучие зависит от качества их трудовой деятельности и квалификации.

---

Исходя из этого, можно предположить, что основными факторами для разработки грамотной политики оплаты труда являются мотивация и стимулирование труда и заработная плата. Эти два момента являются обширными областями, требующими скрупулёзного анализа и оценки каждого элемента, так как содержат множество нюансов и имеют общую особенность – взаимодействие с трудовыми ресурсами предприятия, то есть, непосредственно с работниками. Каждый элемент по своему влияет на трудящихся, грамотное и справедливое применение которых играют огромную роль в успешной деятельности предприятия, особенно в рыночных отношениях и конкурентной среде.

1.3. Трудовые ресурсы

Следует заметить, что процесс существования предприятия невозможен без использования ресурсов, указанных на Рис. 3^[12].

Ресурсы предприятия

Свободные

Экономические

Трудовые ресурсы

Финансовые ресурсы

Материально-вещественные ресурсы

Нематериальные ресурсы

Рис. 3. Ресурсы предприятия

Каждый ресурс важен по своему, поэтому исключение какого-либо одного из них невозможно, так как все они являются звеньями одной цепи, то есть предприятия. Приоритетными экономисты считают трудовые ресурсы, так как без человека невозможна работа различных механизмов, оценка качества производимых товаров и услуг, других элементов производственного процесса, что является важным фактором в условиях конкуренции. По мнению экономистов трудовые ресурсы занимают 75% всех ресурсов.

Трудовые ресурсы можно разделить на основные категории, отображённые на Рис. 4. Причём экономически значимой является трудоспособное население, которое занято трудовой деятельностью, так как продаёт свою рабочую силу, то есть является товаром на рынке труда, за счёт которой предприятие получает прибыль и участвует в ВВП государства. Остальные категории граждан не продают свою трудовую деятельность, то есть не участвуют ни в каких производственных процессах и не приносят прибыль, являясь только потребителями, поэтому экономически неинтересны.

Трудовые ресурсы
Экономически активное население				Экономически неактивное население
Занятые		Безработные

---

Рис. 4. Основные категории трудовых ресурсов^[13]

Формируя коллектив, предприниматель руководствуется определёнными характеристиками, которыми должен обладать работник, так как основная задача работодателя – создать экономически выгодное предприятие. Для каждого подразделения организации необходимы работники, обладающие определёнными знаниями, умениями, личными качествами. На Рис. 5 наглядно представлены основные характеристики. Необходимо отметить, что для некоторых отраслей требования к соискателям могут быть намного глубже.

Трудовые ресурсы
Пол			Возраст		Образование		Профессия		Место жительства

Рис. 5. Основные характеристики трудовых ресурсов^[14]

Так как термин «трудовые ресурсы» подразумевает только трудоспособное население, которое своей рабочей силой решает экономические задачи предприятия, то для создания продуктивного коллектива недостаточно основываться только на экономически выгодных требованиях, то есть на определённых физических и профессиональных качествах трудящихся и результатах их труда. Также следует учитывать моральные и материальные требования работников, которые решаются с помощью нескольких методов. Один из них – разработка благоприятных условий труда. Недостаток этого метода в том, что удовлетворительные условия труда под воздействием определённых факторов также могут стать и неблагоприятными (см. Рис. 6^[15]).

Благоприятные условия труда				Неблагоприятные условия труда
		Санитарно-гигиенические условия труда
		Психофизиологические условия труда
		Эстетические условия труда
	Социально-психологические условия труда

Рис. 6. Элементы условий труда

Основываясь на характеристиках элементов условий труда можно предположить, что неблагоприятные психофизиологические, эстетические и социально-психологические условия труда допускают компенсирование материальными и нематериальными ценностями, что является частью стратегической политики мотивации и стимулирования труда. Неблагоприятные санитарно-гигиенические условия характеризуются как тяжёлые условия труда и компенсируются различными выплатами и доплатами, установленными на законодательном уровне и также несут в себе мотивационный характер.

---

1.4. Мотивация и стимулирование труда

Кажущиеся на первый взгляд сходство этих двух понятий имеет только два общих аспекта, основывающихся на воздействии на трудовые ресурсы: 1) психологический, то есть эффективное управление персоналом, основанное на системе ценностей работников, и 2) материальный, так как удовлетворить большинство желаний можно только при условии денежных поощрений и для решения данной проблемы требуется организация оплаты труда, а именно – разработка системы премирования. Данная теория требует рассмотрения трудовых ресурсов с точки зрения трудового потенциала, который даёт характеристику трудящихся, оценивая их способность и отношение к труду. Результаты этих исследований направят на создание верной политики организации оплаты труда на предприятии, выбора определённых форм и систем оплаты труда помимо норм, установленных законодательством. На Рис. 7 отображены типы потенциалов и принципы управления ими.

Трудовой потенциал

Психофизиологический потенциал

Квалификационный потенциал

Личностный потенциал

Принципы управления трудовым потенциалом

Схожесть трудового потенциала характеру, объёму и сложности и вида работы

Эффективное использование трудового потенциала

Создание условий для профессионального и карьерного роста

Рис. 7. Трудовой потенциал^[16]

Логично, что использование информации, представленной на Рис. 7, недостаточно для формирования эффективной политики мотивирования и стимулирования работников, так как на предприятиях с численностью более 100 человек определение личности каждого сотрудника чересчур затратно, следовательно, экономически не выгодно, поэтому мотивируя основную рабочую силу следует руководствоваться законодательством, а таких специалистов как, например, маркетологи, желательно изучить как отдельно взятую личность. На Рис. 8 представлены основные типы характеристик индивидов, выделенные и изученные психологами.

Базовые характеристики индивида
						Холерик
	Экстравертивность
						Сангвиник
	Интравертивность
						Меланхолик
	Невротизм	Стабильность
		Нестабильность				Флегматик
	Потенциал базовых способностей

---

Смотрите также файлы

• Ценовая политика и стратегия банка (на примере).pdf

• Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и ее совершенствование (на примере конкретной организации) («Мария»).pdf

• Мотивация и ее теории(Понятие мотивации).pdf

• Брандмауэр. Назначение, специфика настройки, принцип использования (Реализация и ограничения брандмауэра).pdf

• Разработка регламента выполнения процесса «Управление документооборотом» (Выбор средства для моделирования бизнес-процессов).pdf