Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Сущность экономики предприятия).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 22
Скачиваний: 0
Рис. 8. Базовые характеристики индивида[17]
Психологи считают, что, например, для холерика важно, чтобы в процессе трудовой деятельности он мог проявлять самостоятельность, присутствовала возможность карьерного роста, был доступ к инновационными и креативным проектам. Флегматика заинтересует стабильная и надёжная компания, предоставившая уютное обособленное рабочее место. Меланхолику важно находится в спокойном доброжелательном коллективе, слышать похвалы, быть уважаемым. Сангвиник, занимая активную жизненную позицию, также активен и в трудовой деятельности, поэтому стремиться не только к интенсивной и интересной работе, но и получать хороший доход[18].
Именно так можно дать краткое описание воздействия на персонал с целью выявления значимости применения форм и систем оплаты труда.
1.4.1. Мотивация труда на предприятии
Прежде следует отметить основную задачу мотивирования: осмысление трудящимися, что качественная реализация своей рабочей силы напрямую связана с достижением личных целей.
Мотивация работника к труду является важным инструментом воздействия на то, чтобы сотрудник «воспринимал свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста»[19] и высокого уровня заработной платы. Задача работодателя заинтересовать работника действовать для достижения целей предприятия.
Обозначив мотивацию трудовой деятельности как процесс, можно предположить, что возможно возникновение благоприятных условий для формирования мотивов труда, являющихся причиной того, чтобы человек начал свою трудовую деятельность, которая обеспечивала бы доходом, создающим источник для удовлетворения потребностей. Следует отметить, что несмотря на появление такого источника, работник неизбежно стремится прилагать как можно меньше моральных и материальных усилий.
Так как процесс формирования мотивов является преимущественно психологическим фактором, то выделить чёткую структуру его формирования невозможно из-за уникальности отдельно взятой личности, её социального статуса, жизненной ситуации, взглядов на жизнь, отношения к ценностям и труду. Основываясь на этом, можно предположить, что вначале человек оценит свои потребности и возможность их удовлетворения с помощью дохода от трудовой деятельности. Затем, постарается понять, какие затраты потребуются, какой уровень дохода станет приемлемым. Но мотив к труду не сформируется, если трудовая деятельность потребует ничтожно малых усилий, либо наоборот, слишком серьёзных затрат. В этом случае соискатель приступит к работе только в случае отсутствия других, более подходящих вариантов заработка, что повлечёт полное отсутствие мотивации трудовой деятельности и малую вероятность её возникновения. Подобное отношение неблагоприятно для экономической деятельности предприятия, так как качество рабочей силы как товара будет низким.
Такой анализ возникновения среды для формирования мотива приемлем скорее для соискателя, желающего начать трудовую деятельность на том или ином предприятии. Если же человек уже является участником в каких-либо трудовых отношениях и его не устраивает нынешний доход ил служебное положение, но существует возможность улучшить данные факторы, то можно предположить, что процесс формирования мотивов будет стремительным, даже если потребуется дополнительно приложить некоторые моральные или физические усилия.
Сила мотива выражается активность работника и может снижаться: 1) из-за «профессионального выгорания», когда сотрудник долгое время ведёт напряжённую трудовую деятельность, в следствии чего человек полностью теряет интерес к данному виду трудовой деятельности, а производимый товар воспринимается как бесполезный; 2) из-за «депрофессионализации», когда теряется интерес к производимой продукции, а стремление к повышению квалификации и продвижению по «служебной лестнице» становятся неактуальными[20].
Исходя из вышеописанной проблемы слабой мотивации или её полного отсутствия (исчезновения) как на начальном этапе трудовой деятельности, так и появившейся в процессе трудовых отношений, напрашивается вывод, что мотивацию к труду нужно, в зависимости от психологического восприятия отдельно взятой личности своей деятельности или от вида деятельности (преимущественно, это творческое направление) требуется постоянно, или периодически, стимулировать.
1.4.2. Стимулирование труда
Стимулирование труда является формой мотивации трудовых ресурсов, которая состоит из двух частей: материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование содержит различные неденежные поощрения. Материальное стимулирование основано на организации оплаты на предприятии, в частности, на формах и системах оплаты труда и представляет собой различные денежные выплаты компенсационного и премиального характера. Возможность осуществления поощрений зависит от экономического состояния предприятия.
Для лучшего понимания и разработки эффективной политики стимулирования трудящихся К.Альдерфером, Д.МакКлелландом, Ф.Герцбергом и другими были разработаны теории потребностей работников. Наиболее популярна теория потребностей А.Маслоу, представленная им в виде пирамиды (см. Рис. 9)
Рис. 9. Теория потребностей А.Маслоу.
Первостепенным фактором мотивации А.Маслоу считает физиологические потребности – потребность человека в питании, одежде, наличии жилья[21]. Исходя из современных экономических условий, можно сделать вывод, что удовлетворение жизненно важных потребностей человека возможно при помощи денежных средств. Для трудящихся – это заработная плата, которая, помимо «мощного стимула повышения результатов труда и производства в целом»[22] также является и основным источником доходов.
1.5. Заработная плата
Выплаты заработной платы производятся из сформированного на предприятии фонда оплаты труда (далее – ФОТ) и, в зависимости от отрасли, может составлять до 70% всех расходов предприятия[23]. Базовые источники пополнения ФОТ и его расходов представлены на Рис. 10. При формировании ФОТ работодателю экономически не выгодно экономить на ФОТ, так как заработная плата потеряет свои стимулирующие свойства[24], необходимые для успешной деятельности предприятия.
|
Доходы предприятия |
Другие источники: спонсоры, инвесторы, государство и др. |
Личные вложения владельца |
||||||||||||||
|
Доходы |
||||||||||||||||
|
Фонд оплаты труда |
||||||||||||||||
|
Расходы |
||||||||||||||||
|
Оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время |
Премии и единовременные поощрительные выплаты |
Стимулирующие доплаты и надбавки |
||||||||||||||
|
Компенсационные выплаты |
Выплаты социального характера |
|||||||||||||||
Рис. 10. Источники и расходы ФОТ[25][26]
Обычно ФОТ рассчитывается на год по формуле:
ФОТ = Зср х Чср х 12, где
Зср – среднемесячная заработная плата;
Чср – среднесписочная численность работников;
12 – рассчитываемый период, в мес[27].
1.5.1. Сущность заработной платы
Общество воспринимает заработную плату как доход за выполненную работу, который позволит улучшить своё материальное положение, удовлетворить свои потребности, обеспечить свою семью благами. При этом, экономическая теория рассматривает заработную плату с двух сторон: с одной – как цену за труд, с другой – как стоимость товара «рабочая сила».
В условиях рыночной экономики заработную плату можно рассматривать как две категории: экономическую и юридическую. С экономической точки зрения на макроуровне, заработная плата играет важную роль в развитии экономики страны – недостаточный уровень дохода тормозит развитие экономики государства, так как человек вынужден ограничивать себя в расходах и приобретать только товары первой необходимости, игнорируя удовлетворение потребности в других товарах и в посещении культурных и развлекательных мероприятий.
На микроуровне заработная плата: а) для работника, в большинстве случаев, является единственным доходом и не удовлетворяет своим уровнем; и б) для работодателя – это расходы на производство, которые он стремиться снизить в экономических интересах.
С юридической точки зрения, в момент появления долгосрочных трудовых отношений и необходимости оплаты труда, заработная плата становится основанием для оформления трудового соглашения, которое накладывает определённые права и обязанности на участвующих в соглашении лиц. Данное изменение правовых отношений меняет статус участников: оплачивающий труд становится работодателем, или нанимателем, а продающий свою рабочую силу с целью получения дохода – наёмным работником.
Основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод, что заработная плата является «сложной социально-экономической категорией»[28], тесно связанной с законодательством Российской Федерации.
1.5.2. Функции заработной платы
Функции заработной платы «скорее характеризуют назначение, роль заработной платы и раскрывают её сущность как экономической категории»[29].
Из обзора Т.П.Тихомировой[29] видно, что единого мнения о количестве функций и их содержании среди российских экономистов нет: одни выделяют две функции, другие пять, Институт труда России – три – воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Ниже будут рассмотрены функции, выделенные и описанные Н.А.Барышниковой[30].
Перед ознакомлением с функциями заработной платы следует отметить, что кажущееся сходство между ними ложно и каждая функция противоположна остальным. Хорошо заметным контрастом в этой ситуации выступает то, что одни функции стремятся придать заработной плате чёткую иерархическую структуру, опираясь на такие показатели, как квалификация работника, его работоспособность, нормы труда, условия труда, стимулирующие выплаты, специфику производства. Другие обобщают эти показатели, что приводит к выравниванию размера оплаты труда. Проанализировав характеристики функций, приходим к выводу, что четыре функции – воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и функция формирования платёжеспособного спроса – являются точным описанием сущности заработной платы.
Н.А.Барышникова выделяет шесть функций: 1) воспроизводственную; 2) стимулирующую; 3) регулирующую; 4) функцию формирования платёжеспособного спроса; 5 измерительно-распределительную и 6) статусную.
Первая функция нацелена на создание благоприятных условий для восстановления рабочей силы как экономического ресурса, имеющего свою стоимость и оценивающегося по физиологическим и социальным критериям. Акцент второй функции направлен на повышение эффективности экономической деятельности предприятия методом побуждения личной заинтересованности работника выполнять свои обязанности качественно с максимальной производительностью, так как уровень дохода регулируется тарифными ставками и любой некачественный труд отражается на величине заработка.
Регулирующая функция и функция формирования платёжеспособного спроса населения максимально приближены к рыночным отношениям. Первый случай основан на конкуренции, где размер заработной платы зависит от спроса и предложения на бирже труда, кадровой политики организации по таким параметрам, как квалификация и численность работников, занятость персонала. Второй – влияет на благосостояние работника, на эффективность деятельности организации и на экономику страны в целом, так как человек может не только производить товары, но и приобретать их.
Измерительно-распределительная функция заработной платы показывает эффективность использования живого труда на макроуровне, оценивая потребление валового национального продукта каждым участником производственного процесса.
Последняя, статусная, функция определяет социальный статус работника, меньше остальных нацелена на экономические показатели, акцентируясь на удовлетворении социально-культурных потребностей и развития человека и его семьи.
Анализ функциональных особенностей заработной платы приводит к выводу, что понять её сущность основываясь только на функциях, которые она выполняет невозможно, так как одна из них – статусная – не несёт в себе серьёзного экономического значения и ни одна не имеет прямой юридической нагрузки, всего лишь подразумевая её. Использование функций в качестве статистических данных – весьма полезный и наглядный показатель для оценки прошлых периодов экономической деятельности предприятия, который позволит: 1) построить реальный прогноз эффективности действующей в организации экономической политики на будущие периоды; 2) выстроить оптимальную линию мотивации персонала для улучшения экономических показателей; 3) оценить экономическое влияние деятельности предприятия на макроуровне; 4) определить значимость деятельности предприятия для государства. Существует возможность оценки и определения других показателей, необходимость в которых может возникнуть в результате рыночных отношений всех уровней.
1.5.3. Организация заработной платы
Эффективная политика организации заработной платы на предприятии является сложной и многосторонней проблемой для руководителя. В первую очередь важно учитывать такие параметры как человеческий фактор и особенности экономической деятельности предприятия. Оба момента требуют серьёзных аналитических исследований, результаты которых выступают в главной роли для определения дальнейшего успешного развития бизнеса. То есть, перед работодателем стоит задача создания таких условий, при которых работник будет: 1) заинтересован качественно выполнять свои обязанности; 2) понимать, что от его трудовых действий зависит не только уровень личного дохода, но и размер прибыли предприятия в целом.
