Файл: «Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, aдaптaция, развитие пepcoнала в организации, развитие пepcoнала и ситуационное лидерство)».pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 19
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретический анализ литературы по проблеме адаптации пepcoнал
1.1. Aдaптaция, ее формы и виды
1.2. Стадии, функции и методы адаптации
1.3. Технологии повышения адаптивности личности
2. Анализ социально-психологических аспектов управления пepcoналом ООО «Заповедник»
2.1. Оценка уровня социального развития организации
2.2. Анализ социально-психологического климата на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Начиная профессиональную деятельность, каждый человек сталкивается с рядом проблем и вопросов. Aдaптaция на новом месте, в новом коллективе, выполнение новых обязанностей - все это большой стресс для человека.
В мире руководителей и подчиненных всегда действуют сложные взаимоотношения, желание первых побудить к труду и желание вторых иметь максимум поощрения от проделанной работы.
Для продуктивной деятельности организации требуются ответственные, исполнительные и инициативные работники, надежные и добросовестные, которые готовы выполнять дополнительную работу и поручения, не входящие в их функционал. С помощью материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний добиться высокой эффективности не получится.
Работодатель должен владеть информацией об истинных побуждениях, стимулах, которые заставят сотрудника делать все с максимальной отдачей, для этого нужно овладеть современными моделями мотивации.
Грамотное адаптирование новых сотрудников в организации, обучение и переподготовка свих кадров, отношения внутри коллектива, кадровая политика, социально-психологические принципы управления являются основными известными всем руководителям константами. Однако главным остается определение вариантов повышения производительности, стимулирования роста и развития коллектива, мотивация каждого подчиненного. Подбор эффективной социально-психологической модели поведения сотрудников и подчиненныхприведет к эффективной и продуктивной деятельности.
В зависимости от целей и задач конкретной организации нужно выбрать соответствующую модель профессионального поведения, адаптации и развития, но в реальной жизни, приходится комбинировать различные варианты, ведь каждый из них имеет определенный вектор развития и эффективности.
Актуальность данного исследования очевидна - изучение форм адаптации, оценка социально-психологических моделей деятельности в современном мире является важным моментом в формировании политики организации в отношении своих сотрудников.
Цель курсовой работы направлена на изучение организации ООО «Заповедник», анализ существующей и разработка оптимальной системы социального развития.
Исходя из поставленных целей, сформулированы и решены следующие задачи:
- изучение видов и форм адаптации пepcoнала на предприятия;
- анализ литературы по проблеме исследования;
- определение факторов, которые необходимо учитывать при разработке оптимального механизма адаптации пepcoналом.
- проведение оценки системы адаптации новых сотрудников, систем мотиваций и поощрений труда работников ООО «Заповедник»;
- анализ разработки мероприятий по совершенствованию и развитию социально-психологической культурыколлектива ООО «Заповедник»
Объектом исследования является анализ системы адаптации и обученияв организации и пути их совершенствования.
Предметом исследования является aдaптaция как основа наращивания кадрового резерва и развития отношений пepcoнала на предприятии ООО «Заповедник»
Объектом наблюдения является ООО «Заповедник» и его деятельность за период 2008 - 2016 гг. Данные для анализа выявлены путем использования первичной и вторичной информации и методом наблюдения, результаты тестирования и опросов.
В помощь по написанию данной работы были использованы литературные источники зарубежных и отечественных авторов А. Маслоу, К. Альдерфера, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Э. Лока, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, К. Аргириса, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пугачева и другие.
Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность, поставлена цель и задачи исследования, выделены объект и предмет исследования, определен объект наблюдения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты адаптации пepcoнала в фирме. Во второй главе представлен анализ методов адаптации в деятельности организации ООО «Заповедник», дана оценка состояния организации на сегодняшний день, даны рекомендации и предложения по совершенствованию методов стимулирования и мотивации работников предприятия. В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам исследования.
Методы исследования, использованные в работе это- анализ литературы по теме исследования, наблюдение, опрос, анализ анкетирования, составление графических материалов (таблиц, графиков, моделей).
1. Теоретический анализ литературы по проблеме адаптации пepcoнала
1.1. Aдaптaция, ее формы и виды
Главной движущей силой эволюции является естественный отбор – процесс, посредством которого животные передают своему потомству те характеристики, которые помогут ему выживать и размножаться. Новые характеристики, которые хорошо подходят конкретным средам – результат так называемой адаптации, – заменяют характеристики, менее соответствующие требованиям и возможностям этих сред.[1, с.10]
Aдaптaция в организации – это процесс взаимного приспособления работника иорганизации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных каксамим сотрудником, так и работодателем. [2, с.191]
Если вспомнить, что когнитивные способности (перцептивные, интеллектуальные, способность к обучению) не только помогают человеку в адаптации, но и служат удовлетворению его базовых потребностей, то становится ясно, что невозможность реализации этих способностей, любая их депривация или запрет на них автоматически угрожает удовлетворению базовых потребностей. Только согласившись с такой постановкой вопроса, мы сможем приблизиться к пониманию истоков человеческого любопытства, неиссякаемого стремления к познанию, к мудрости, к открытию истины, неизбывного рвения в разрешении загадок вечности и бытия. Сокрытие истины, цензура, отсутствие правдивой информации, запрет на коммуникацию угрожают удовлетворению всех базовых потребностей. [4 с.55]
Социальная aдaптaция — постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, а также результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей, ценностных ориентации, возможностей их достижения в социальной среде и от индивидуальных личностных качеств субъект. Адаптивность, в самом широком смысле, — это соответствие результата деятельности индивида принятой им цели. Обычно это понятие связывают с периодами принципиальных, качественных изменений в жизни индивида, хотя на самом деле социальная aдaптaция идет непрерывно. Основные типы адаптационного процесса формируются в зависимости от структуры потребностей, мотивовпоступать не адаптивно — это без всякого принуждения извне предпочитать действия, исход которых заранее не известен и может быть неблагоприятен для индивида. [7, с.111]
Трудовая aдaптaция пepcoнала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [3, с.189]
Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- организации технологии процесса адаптации;
- организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются:
- создание обучающих курсов и занятий по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
- прохождение обучения и переподготовки на места наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- организация ролевых игр в коллективе. [12, с.156]
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Оценивая деловую активность сотрудников, рекомендовано осуществлять сбор и обработку информации. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и продолжительности адаптации. Для начальника сведения о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о динамики развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это менеджер отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. [6, с.95]
Выделяют следующие формы адаптации:
Социальная aдaптaция – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
- внедрение в среду;
- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная aдaптaция – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная aдaптaция характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая aдaптaция – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая aдaптaция – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная aдaптaция – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая aдaптaция. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты. [13, с.131]
Выделяют два вида адаптации:
Первичная aдaптaция – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная aдaптaция – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). [7, с.156]
