Файл: «Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, aдaптaция, развитие пepcoнала в организации, развитие пepcoнала и ситуационное лидерство)».pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 21
Скачиваний: 0
Эта программа позволяет адаптировать (подготовить молодые кадры, закрепить их за определённым местом и наставником), сформировать новый образ мышления в условия конкуренции на рынке труда, а так же содействовать развитию профессионального уровня. Открывается прекрасная возможность формирования сверхчеловека в рамках организации-прививание здорового образа жизни, стремления к благосостоянию и непрерывности профессионального развития.
Большинство сотрудников в возрасте 40-50 лет, соответственно большое количество работающих пенсионеров. Молодое поколение в OOO «Заповедник» не приветствуют медленный карьерный рост и среднюю зарплату, действует принцип максимализма.Средний стаж работы в OOO «Заповедник» составляет 12,6 лет.
Для подготовки работников в фирме ориентируется на профориентацию молодежи, использование партнёрских программ с вузами региона, повышение квалификации действующего пepcoнала, привлечение студентов. Ведется частичное финансирование вышеперечисленных мероприятий.
Профессиональное ориентирование сотрудников ставит главной целью уменьшение оттока молодых специалистов, осознание правильности выбранного пути, создание тесной связи с коллективом.
Мотивационная составляющая немаловажна, так в OOO«Заповедник» приведены различные варианты стимулирования и поощрения. В 2010 году всего было награждено 243 человека различными видами наград.
Оздоровительная система OOO «Заповедник» основана на предоставлении путевок в санаторий, профилакторий и закупку путешествий в здравницах Российской Федерации - Приморье, Краснодарский край, Хабаровский край, Алтайский край и др.
Динамика оздоровления по количеству человек в динамике за три года приведена на диаграмме 2.2.
Рисунок 2.2
Исходя из этого, социальное развитие в фирме является приоритетным направлением деятельности ООО «Заповедник».
Инвестирование в социальное развитие приведено в рисунке 2.3 и свидетельствует о том, что большая доля расходов в соц. сфере приходится на оздоровление трудящихся и членов их семей, а также добровольное пенсионное страхование в НПФ OOO «Заповедник».
Так же организация занимается помощью детским домам, детям-инвалидам, покупает подарков для детей сотрудников, выплачивает выходное пособие, возмещает вред, имеет свой профсоюз- выплачивает мат. помощь. Последние расходы составляют более 70% в составе прочих расходов.
Таким образом, уровень развития социальной сферы ООО «Заповедник» можно считать высоким.
Рисунок 2.3
2.2 Анализ социально-психологического климата на предприятии
Анализ социально-психологического климата на предприятии целесообразно начать с определения стиля руководства и характеристики руководителей.
Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе. Используемая манера поведения руководителя является характеристикой качества деятельности управленца, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Грамотно выбранный стиль управления в конкретной ситуации способен помочь в решении проблем и высоким итогам. На стиль управления влияете ряд факторов- тип личности, воспитание, опыт, позиция коллектива. Чтобы определить эти моменты, руководство ООО «Заповедник» прошло несколько тестов и опросов по методике В.П. Захарова на основе опросника А.Л..
Результат проведенного опроса изображен на диаграмме (рисунок 2.4):
Рисунок 2.4
Таким образом, общий стиль руководства ООО«Заповедник» оценивается хорошо. Это оптимальное сочетание коллегиального (в большей степени) и директивного стиля руководства. Общий анализ сводится к следующему:
Начальство ООО «Заповедник» предпочитает свою точку зрения, нежели мнение опытных специалистов в решении важных вопросов, но при необходимости не стесняется обратиться за помощью. В отношении подчиненных есть дистанция, вежливое и тактичное общение преобладает. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В общем, достаточно демократичный руководитель, справедлив, но требователен. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен.
Проведя психологические тесты на характерные особенности руководителя в деятельности, были сделаны следующие выводы:
- грамотный и образованный руководитель;
- хорошо управляет эмоциями;
- анализирует свои поступки;
- консервативен в принятии решений;
- небыстро принимает решения, не мобилен;
Вподобных случая необходима работа с руководителем по темам мотиваций, проигрывание различных ситуаций, уделить внимание кадровым и перспективным вопросам, развивать коллективные формы принятия решения, стремится создать и упрочить традиции и корпоративную культуру в коллективе.
Главное, по опросу сотрудников является недостаточной эффективностью общения между сотрудниками и руководящим составом. В решении любых вопросов и необходимости обратиться к вышестоящему руководству сотрудник идет к своему начальнику, тот к своему. Цепочка руководителей в организации слишком длинная и сложная, при ее прохождении вопрос либо теряет актуальность, либо его решение затягивается. Нет слаженных действий в решении вопросов, отсутствует мотивация и это негативно влияет на микроклимат коллектива.
При наличии материального поощрения, нельзя забывать и о административных и психологических аспектах. С целью выявления проблем, проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (см. таблицу 2.5).
По результатам исследований удовлетворение сотрудников своей работой ниже среднего, не устраивает зарплата, система премирования, взаимоотношения с коллегами, руководством, объективность оценки работы руководителями. Карта удовлетворенности работой таблица 2.5
Таблица 2.5
|
Параметр |
Баллы |
Самые значимые аспекты |
Аспекты, состояние которых за последний год |
|
|
улучшилось |
ухудшилось |
|||
|
Организация труда |
4 |
+ |
+ |
|
|
Содержание труда |
3,2 |
+ |
||
|
Условия труда |
2,9 |
+ |
||
|
Оплата |
2,3 |
+ |
+ |
|
|
Распределение премий |
2 |
+ |
||
|
Отношения в коллективе |
2,1 |
+ |
||
|
Методы управления |
3,5 |
+ |
||
|
Отношения с руководителем |
2,9 |
+ |
+ |
|
|
Влияние на принятие решения в коллективе |
2,1 |
+ |
||
|
Ответ управления на запросы пepcoнала |
2 |
+ |
||
|
Перспективы роста |
3,9 |
+ |
+ |
|
|
Адекватность оценки руководителя на вашу деятельность |
2,7 |
+ |
||
|
Средняя оценка |
2,8 |
|||
Наивысшие баллы по направлению «организация и содержание труда», «стиль и метод работы руководителя», «перспективы роста». Нужно корректировать мотивационную составляющую, стимулировать подчиненных, улучшать взаимоотношения в коллективе, минимизировать уровень стресса, конфликтов.
Выявляя причины стрессов в OOO«Заповедник», провели исследование на основе работы Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 2.6).
Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») в ООО «Заповедник».
Делая вывод, можно судить о бюрократии, которая порождает эмоциональнее выгорание, сотрудники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ООО«Заповедник» не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.
Таблица 2.6
|
Характеристики рабочего места |
Доля работников, назвавших это причиной срыва |
|
Нет возможности коммуникации между коллегами |
2,0 |
|
Скандалы на рабочем месте-норма |
10,2 |
|
Сотрудник не может сам осуществлять контроль |
4,1 |
|
Неадекватные цифры в бюджете |
4,1 |
|
Нет открытости в общение высших и низших звеньев |
10,2 |
|
Нет наставничества и поддержки руководства |
12,2 |
|
Низкий уровень льгот и субсидий работникам |
6,1 |
|
Льготы работников сведены к минимуму |
6,1 |
|
Бюрократия на предприятии |
24,5 |
|
Плохая система поощрений |
20,4 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведя исследования на предприятии ООО «Заповедник», были выявлены основные социально-психологические проблемы. Управление пepcoналом будет эффективнее, если будет внедрена адаптационная политика, предусматривающая частое проведение опросов и анкет для выявления главных потребностей пepcoнала. Необходимо создание корпоративной культуры, улучшение микроклимата в коллективе, усовершенствование культуры общения внутри структуры.
Для достижения целей, заявленных в начале работы, необходимо выявлять движущие мотивы пepcoнала для достижения поставленных задач, искать ответственных, отзывчивых и перспективных людей, которые легко адаптируются в любых условиях.
Необходимо создание центров обучения и переподготовки, внутриколлективной помощи и поддержки новичков, закрепление за сотрудниками функций, обязанностей и ответственности. Подбор эффективной социально-психологической модели поведения сотрудников и подчиненных приведет к эффективной и продуктивной деятельности.
Немаловажным аспектом в эффективной и слаженной работе коллектива является совместный отдых – корпоративны, совместное отмечание праздников, профессиональных мероприятий. Возможность посещать санатории, оздоровительные комплексы или курорты с скидкой – прекрасная возможность повысить статусность предприятия, увеличить доверие и уважение пepcoнала к управлению.
Участие в общегородских мероприятияхблаготворительность и прочие массовые события- один из лучших инструментов адаптации в современном обществе.
Актуальность данного исследования подтверждена проведенным анализом, в великом множестве вариантов форм адаптации необходимо выбирать тот, что позволяет дать точную социально-психологическуюоценку деятельности. На основании полученной оценки можно скорректировать действия руководства и повысить уровень адаптации пepcoнала.
В работе успешно решены задачи изучения видов и форм адаптации пepcoнала на предприятия, проведен детальный анализ литературных источников, определены факторы, которые необходимо учитывать при разработке оптимального механизма адаптации пepcoналом, проведены оценки системы адаптации новых сотрудников, систем мотиваций и поощрений труда работников ООО «Заповедник». Прорезультатам теоритического исследования проведена разработка мероприятий по совершенствованию и развитию социально-психологической культуры коллектива ООО «Заповедник».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Роберт БеноЧалдини Стивен Л. Нейберг Дуглас Т. Кенрик Социальная психология Мастера психологии/ Роберт БеноЧалдини Стивен Л. Нейберг Дуглас Т. Кенрик.- Спб.: Питер, 2016.
- Дуракова И.Б. Управление пepcoналом/ И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА, 2009.
- Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда пepcoнала/ А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2008.
- Маслоу А.Г. Мотивация и личность/ Маслоу А.Г. – М.: 2003.
- Журавлев А.Л. Социальна психология / А. Л Журавлев. - М.: ПЕР СЭ, 2002.
- Мокшанцев Р. Социальная психология/ Р. Мокшанцев.- М.: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001 г.
- Белинская Е.П., Тихомандринская О.А. Социальная психология: Хрестоматия/ Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая - М: Аспект Пресс, 2003.
- Кон С.И. Социологическая психология/ С.И. Кон - Москва — Воронеж, 1999.
- Веснин В.Р. Управление пepcoналом: теория и практика/ В.Р. Веснин. – М.: КНОРУС, 2009
- Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление пepcoналом/ Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова – М.: Изд. центрЕАОИ, 2008.
- Беребин М.А. Психическая и социально-психологическая aдaптaция: проблемы теории и практики/ М.А. Беребин- Челябинск: ЮУРГУ, 2005.
- Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2006.
- Шихирев П.Н.Современная социальная психология/ П.Н. Шихрев. - М.: 1999.
- Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации/ Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов.- М.: ИНФРА, 2006.
