Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности.

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса. В этом же и заключается актуальность выбранной нами темы для изучения.

Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности.

При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия.

Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала.

Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.

Целью работы является изучение политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности;

- провести анализ системы мотивации ООО «ВПК»;

- разработать общие предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ВПК».

Предметом работы является система мотивации ООО «ВПК».

Объектом работы является ООО «ВПК».

Изучению проблем, связанных с управлением мотивацией, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению мотивацией.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Виханский О. С., Кибанов А.Я., Маслова В.М. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности

1.1. Понятие мотивации персонала

В современных условиях необходима не только эффективная организация процесса производства и оказания услуг для получения высокого уровня прибыли, но и эффективные технологии управления персоналом.

Персонал предприятия должен постоянно чувствовать ответственность за выполняемую работу, повышать уровень своей квалификации, совершенствуя навыки своей работы, увеличивая профессиональные умения и знания.

В итоге для руководителя становится актуальным проблема повышения заинтересованности персонала в результатах его труда и повышении эффективности работы всего предприятия в целом. [7, с. 13].

Таким образом, успешность работы организации во многом определяется профессионализмом имеющихся кадров и его отношением к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Одним из способов решения перечисленных проблем является создание в организации системы мотивации персонала, которая бы способствовала повышению эффективности работы предприятия путем повышения заинтересованности работников в результатах своего труда.

Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации необходимо в первую очередь определиться с пониманием термина «мотивация».

В переводе с латинского языка «мотивация» означает побуждение к действию.

Такое побуждение к действию отличается у каждого человека и зависит от его персональных особенностей к побуждению его деятельности.

В данной связи руководство компании должно уметь находить рычаги влияния, как на отдельного индивида, так и на весь коллектив, чтобы запустить мотивационный процесс.

Для запуска мотивационного процесса на предприятии необходимо четко определиться с факторами, которые способны повлиять на персонал предприятия.

Мотивационные факторы должно таким образом влиять на поведение работников предприятия, чтобы обеспечить правильное направление деятельности каждого работника на достижение поставленных целей и задач, создав условия для реализации ими своих ключевых потребностей.

Однако, следует иметь ввиду, что у каждого человека имеются свои потребности и они определяются спецификой личности каждого человека.

Таким образом, можно определить мотивацию как внутреннюю энергию, которая имеется у каждого человека и позволяет личность человека проявлять активность в своей деятельности и выполнении ими своих обязанностей на рабочем месте [12, с. 54].

Основой эффективного управления компанией является выполнение целей и задач, которые стоят перед ее работниками. А максимальная эффективность основана на том, что минимизируются затраты предприятия, качественно выполняются работниками все их обязанности.

Отсюда необходимость в высокой мотивации персонала предприятия.

Проблема мотивации персонала решается современными учеными, как в России, так и за рубежом. Одним из ключевых вопросов при решении данной проблемы является проблема соотношения моральной и материальной мотивации.

Руководителю надо знать, кому следует вручить грамоту, а кому выписать премию, кого поощрить благодарностью в присутствии коллектива, а кого необходимо наказать. Этот вопрос стоит перед руководителями уже давно, и, выполняя социальный заказ, ученые-психологи разрабатывают теорию мотивации. Но теория теорией, а практика и жизненный опыт руководителей предлагают порой весьма неожиданные решения. Имеющуюся теорию мотивации нельзя применять ко всем людям безоглядно и в равной степени. К каждому сотруднику надо подходить персонально и избирательно.

С учетом этого во многих компаниях есть даже специальные структуры, которые занимаются проблемами мотивации сотрудников компании. Прежде всего, для правильного применения стимулирования сотрудников необходимо изучить личности персонала [4, с. 89]. Для этого следует иметь сведения о каждом сотруднике: место рождения сотрудника, год рождения, в какой семье родился, какую школу и высшее учебное заведение закончил и в каком году, семейное положение, количество детей в семье, возраст детей, год рождения жены, место работы жены, жилищные условия семьи, проходил ли службу в Вооруженных силах РФ и в каком роде войск, сколько времени тратит сотрудник ежедневно на дорогу в офис и обратно домой, каковы приоритеты и безопасность, его увлечения в свободное от работы время, есть ли у него вредные привычки, сторонник ли он здорового образа жизни. Это далеко не полный список вопросов, которые надо обязательно изучить персоналу по мотивации у каждого сотрудника компании и дать на них исчерпывающий ответ.

После получения ответов следует составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования для каждого сотрудника. Это кропотливая работа, которая занимает много времени, зато потом дает прекрасные результаты. Надо учитывать, что с течением времени и приобретением опыта в работе предпочтения сотрудников меняются. Успешный руководитель, вооруженный знанием предпочтений персонала компании, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников.

В этом случае он имеет гораздо больше шансов решать все поставленные задачи и достигать поставленных целей, сможет сплотить коллектив и избежать конфликтов в организации. Полученная и правильно использованная информация, в свою очередь, позволит развиваться компании оперативно, стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях.

Каждый руководитель обязан заботиться о персонале, уважать всех сотрудников компании, своевременно отправлять кадры на повышение квалификации, на переобучение новым специальностям, помогать в приобретении необходимых навыков для работы на современном оборудовании, внедрять новые схемы заработной платы и дополнительного стимулирования отличившихся сотрудников. В поле зрения хорошего руководителя должны оставаться не только работающие сотрудники, но и люди, вышедшие на пенсию.

Постоянная забота о пенсионерах – наглядный пример для работников, что о них будут помнить и после выхода на пенсию, всячески поддержат материально и морально. Целесообразно также привлекать ветеранов компании в качестве наставников для молодых сотрудников, для передачи жизненного и производственного опыта.

Очень актуальной для предприятия является преемственность поколений, а также формирование семейных династий [8, с. 73].

Важным показателем для компании является текучесть кадров. При правильном стимулировании и мотивации работников текучести кадров удается избегать. Не целесообразно внезапно увольнять сотрудника, на которого потрачены большие средства на обучение, введение в строй и становление как профессионала. Каждым человеком в компании следует дорожить, а также следить, чтобы он соответствовал своему статусу и квалификации на рабочем месте, обеспечивать карьерный рост перспективных работников. Департамент по кадровому составу и резерву обязан находить достойное место сотруднику в соответствии с его личностными особенностями и профессиональному вкладу в процветание компании.

Надо учитывать и то, что хороший исполнитель не всегда может быть таким же прекрасным руководителем. Для руководителя и исполнителя присущи индивидуальные психологические и характерные черты, которые не всегда позволят найти им общий язык. Вот поэтому и нужен подготовленный и образованный состав работников отдела кадров с большим жизненным и профессиональным опытом [18, с. 104].

Кадровые службы должны ежедневно и досконально изучать и подбирать кандидатов на планируемые вакансии, создавать в компании кадровый резерв. Зачастую ошибки при назначении на должность или при поспешном увольнении сотрудников приводят к плачевным последствиям для компании. Каждая личность в организации незаменима и порой в экстремальной ситуации решает очень многое, даже успех дела.

Высокомотивированный сотрудник отдает все свои силы, знания и умения компании, стремится выполнять свои обязанности с высокой отдачей для решения стоящих перед ним и организацией задач. Однако он должен также знать, что его старания или неудачи не останутся незамеченными, должным образом будут оценены и отмечены руководством компании. Важно отметить, что каждая работа выполняется без погрешностей и хорошо только в том случае, если она доставляет сотруднику радость и удовлетворение. Сотрудников никогда нельзя мотивировать в приказном порядке, без учета их потребностей и личностных особенностей. Производительность труда в этом случае неизменно падает.

Необходимо создать систему мотивации в каждой отдельной организации, исходя из ключевых особенностей именно данной организации [2, с. 362].

Таким образом, система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала к работе, к гордости за причастность к успехам коллектива и желанию работать в данной организации, уважению к руководству компании и коллегам [16, с. 201].

1.2. Виды, формы и методы системы мотивации персонала

Существует два представления о том, что такое мотив и для чего он нужен. Научное определение дает психология.

Мотивом является то, что стимулирует ту или иную поведенческую реакцию человека, поддерживает в сторону развития, то есть направляет. В обыденной жизни под мотивами мы понимаем причины, раскрывающие поведение человека, которые являются скрытыми.

Мотивация – это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. В бизнесе это определение лежит в основе разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

В самом общем виде есть следующие виды мотивации [31, c.152]:

- материальная (связанная с личным обогащением: премии, бонусы, комиссионные, «золотые парашюты» и тому подобное, на чем основаны различные системы оплаты труда);