Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.pdf

Руководитель обязан интересоваться работой своих подчиненных, давать оценку их работе. Особенно важно уделять внимание работникам, стремящимся к признанию и уважению.

Публичная похвала, благодарность – для многих сотрудников является более значимой, чем денежное вознаграждение.

Поздравление с днем рождения от руководителя будет проявлением интереса к сотруднику не только, как к работнику, но и как к человеку. Интерес руководителя к личной жизни работника поможет почувствовать ему свою ценность. Для того чтобы работники высказывали свои идеи руководителю, стоит дать им возможность высказывать свои мысли. Чаще всего новые работники «фонтанируют» идеями о методах их работы, используемой информации, обустройстве их рабочего места.

Руководитель должен прислушиваться к идеям своих подчиненных, ведь многие из них действительно стоит взять на вооружение.

Для тех работников, для которых важен результат работы необходимо ставить конкретные задачи, качественные или количественные показатели.

Еще одним рекомендуемым способом мотивации для сотрудников является создание корпоративной «Стены почета», на которой будут размещены благодарственные письма от других организаций, грамоты, лучшие работники, это будет удовлетворять потребности в признании и уважении.

Возможно, размещать информацию о достижениях работников с их фотографиями на официальном сайте компании, например, с названием «Наши кадры».

Как показывают исследования последних лет, организация гораздо больше заинтересована в профессиональном работнике, чем работник в организации. Человек работает в компании до тех пор, пока вознаграждение, содержание самой работы, отношения с коллегами, условия профессионального роста удовлетворяют его, представляют для работника ценность, как только его интерес пропадает, человек уйдет из компании, найдя другое место работы, где он может реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.

Совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы. Если учитывать соотношение затрат к полученному результату, то отдача от инвестиций в проекты по улучшению мотивации – одна из самых высоких.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

Таким образом, каждая организация должна предусмотреть следующие направления мотивации персонала:

1. Система доплат и надбавок:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия труда до 100% должностного оклада;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд от 25 до 35% должностного оклада;

- ежемесячное денежное поощрение в размере до 70% должностного оклада.

2. Необходимо иметь разработанное документационное обеспечение мотивации:

- положение об оплате труда;

- положение о структуре социального пакета;

- положения о нематериальной системе мотивации.

3. Включить в систему социальных льгот «Спортивные программы».

4. Разработать рекомендации для руководителей по созданию в коллективе атмосферы взаимного уважения и понимания сотрудниками своей ценности для организации.

5. Ежегодно проводить аттестацию и квалификационный экзамен для работников.

6. Проводить работу по формированию и обновлению кадрового резерва организации.

7. Проводить конкурс «Лучший работник месяца».

8. Разработать систему профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

9. Разработать и внедрить критерии и механизм оценки эффективности деятельности работника.

10. Создание корпоративной «стены почета», на которой будут размещены благодарственные письма от организаций, грамоты, фотографии значимых событий.

Основные этапы разработанной усовершенствованной системы мотивации персонала предприятия приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные этапы разработанной усовершенствованной системы мотивации персонала предприятия

Основной задачей разработанной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышение гибкости системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников, увеличения значимости нематериального вознаграждения.

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «ВПК»

2.1. Общая характеристика ООО «ВПК»

ООО "Волжская парфюмерная компания" реализует оптом парфюмерию и декоративную косметику.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом предприятия. ООО «ВПК» имеет функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «ВПК»

Линейные полномочия передаются непосредственно к подчиненному и дальше к другим подчиненным. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов ему помогает -специальный аппарат, который состоит из функциональных подразделений.

Основной принцип - разграничение полномочий и ответственности по функциям и принятие решений по вертикали. Управление в ООО «ВПК» осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в решении соответствующих управленческих функций.

Использование линейно-функциональной структуры управления имеет как позитивные, так и негативные моменты. Позитивным фактором является сочетание преимуществ линейных и функциональных структур. А негативными моментами: сложность взаимодействия линейных и функциональных руководителей, а также сопротивление изменениям в организации (в результате перегрузки линейных и функциональных руководителей).

В состав ООО «ВПК» входят:

1. Отдел продаж, основными задачами которого являются: заключение договоров на реализацию продукции услуг, организация сбыта;

2. Бухгалтерия, основными задачами которой являются: полная ответственность за достоверную информацию, а также своевременное перечисление налогов в государственные финансовые органы;

3. Отдел поставок, который производит поставки оборудования и материалов;

4. Отдел сбыта, осуществляющий организацию распределения оборудования и товаров;

4.Склад товаров и материалов, на котором хранятся материалы для пошива одежды медицинского назначения и уже готовая продукция, готовая на продажу.

5. Отдел развития, который включает в себя обучающий персонал и маркетолога.

Отдел обеспечения функционирования предприятия, сотрудникам часто приходится выполнять не только свои прямые обязанности, но также участвовать в выполнении дополнительных функций. Так, секретарь принимает участие в поисках персонала, формируя список кандидатов, связываясь с рекрутинговыми агентствами. Кроме того, в обязанности секретаря входит ведение делопроизводства.

Что касается планирования, основная часть функций в этой области выполняется руководителем. Направление деятельности компании в основном определяет генеральный директор компании.

Таим образом, в ООО «ВПК» существует линейно-функциональная структура организационная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, который возглавляет коллектив. Основные экономические показатели компании имеют тенденцию к росту, что положительно характеризует деятельность компании.

2.2. Анализ персонала ООО «ВПК»

Общая численность персонала ООО «ВПК» на последний отчетный период 2016г. составила 289 человека, из которых 36 – аппарат управления, 253 – работники среднего и низшего звена. Первичная информация для анализа собрана посредством ведения статистики предприятия, а так же из личных дел сотрудников.

Как видно из таблицы, общая численность персонала ООО «ВПК» на конец 2016г. изменилась на 4 человека по сравнению с 2015г.

Рисунок 3 - Структура персонала ООО «ВПК» (по полу)

Как виднo нa рис.3, в процентном соотношении мужчины составляют 38%, а женщины – 62%, что является большинством. В абсолютном соотношении в ООО «ВПК» работает 110 мужчин и 179 женщин.

Рисунок 4 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по возрасту)

Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы, это – 43, 7% персонала в возрасте от 18 до 25 лет и 34,4% персонала в возрасте от 26 до 36.

Рисунок 5 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по стажу работы в компании)

По данным рис.5 видно, что большинство составляют сотрудники, работающие от 1 до 2 лет на предприятии, их доля составляет 47 %, 35% персонала работают до 1 года, и всего 18% от 2 лет и более.

Для полного анализа структуры персонала рассмотрим процентное соотношение сотрудников по образовательному уровню на предприятии.

Рисунок 6 - Структура сотрудников ООО «ВПК» (по образованию)

В полученной диаграмме видно преимущество работников, имеющих высшее 44%, два высших образования имеют 29%, и меньшинство составляет 15% и 12% сотрудников с незаконченным высшим и средним специальным.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала, занимают люди с высшим образованием.

Для приведения анализа динамики персонала ООО «ВПК» необходимы данные, с помощью которых можно дать оценку произошедшим изменениям на предприятии за 2015-2016г. Исходные данные представлены в таб. 1.

Таблица 1 - Данные по динамике персонала ООО «ВПК»

Представим полученные данные в виде таблицы.

Таблица 2 - Коэффициенты динамики персонала ООО «ВПК»

Из табл. 2 видно, что коэффициент текучести персонала в 2015г. составил 17,1%, а в 2016г. наблюдается рост значения данного показателя до 18,7%. Высокие значения показателя текучести кадров является свидетельством нестабильного положения предприятия, это можно объяснить тем, что оно является достаточно молодым. Коэффициент оборота по кадрам в 2015 и 2016г. составил соответственно 24,9% и 49,9%. Коэффициенты динамики персонала представлены на рис. 7.

Рисунок 7 - Коэффициенты динамики персонала ООО «ВПК»

Приведенные значения показателей характеризуют нестабильное положение предприятия, при этом отсутствует система регулярного обучения персонала, морального и материального стимулирования.

2.3. Система мотивации персонала ООО «ВПК»

В компании ООО «ВПК» основными кадровыми вопросами заведует «Отдел по работе с персоналом», которые в составе имеют 3-х сотрудников: сотрудник отдела по работе с персоналом и инспектор по кадрам, что составляет около 1% от личного состава персонала. В основные обязанности входит: своевременное и правильное оформление документов по приему, увольнению и внутреннему перемещению кадров; также документированное оформление отпусков, отгулов, административных отпусков, объяснительные при дисциплинарных нарушениях, организация семинаров по повышению квалификации сотрудников, разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников компании.