Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика ролевых он конфликтов).pdf

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом.

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия.

Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1 Понятие и сущность управления конфликтами на предприятии

1.1 Теоретическая характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта. "Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."^[1] "Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."^[2]

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности).^[3] Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)

• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Процесс конфликта и его типы

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.^[4]

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение еще предмета конфликта.

"Предмет конфликта - еще это то он основное противоречие, из-еще за которого и он ради разрешения, он которого стороны еще вступают в борьбу."

Конфликтная ситуация еще может обостриться он под воздействием еще инцидента, представляющего он собой вторую он фазу конфликта. Это событие он или обстоятельство, еще которое служит он толчком или еще поводом к столкновению. Оно может еще быть целенаправленно он спровоцировано вили он произойти в силу еще сложившихся обстоятельств, он существовать реально еще или в воображений еще сторон.

Здесь противостояние еще становится открытым и еще выражается в различных он видах конфликтного еще поведения, которое он прямо или еще косвенно направлено еще на то, чтобы еще помешать оппоненту он реализовать свои он интересы. В результате происходит еще дальнейшее обострение еще конфликта.

Третьей стадией еще развития конфликта он является кризис и он разрыв отношений он между оппонентами. Здесь происходит он открытое противоборство, он часто связанное с он созданием для он оппонента помех и еще причинением прямого еще или косвенного еще вреда. Конфликтные действия он могут принимать он следующие формы:

• он бойкот (отказ еще или уклонение он от действий в еще интересах соперников);

• он саботаж (сознательное он нанесение ущерба еще другим);

• травля (он компрометация соперников он путем замалчивания, он отрицания, умаления еще их роли и еще достоинств);

• словесная он агрессия (обвинения, еще оскорбления, неблаговидные он оценки с целью он дискредитации противников);

• еще массовые стихийные еще или организованные еще выступления (забастовки, еще митинги) и т.д.

Четвертая фаза - он окончание конфликта. Результатом конфликта еще могут быть:

1) еще перестройка организации (еще изменение целей, он структуры, системы еще управления, способов он деятельности ит.п.);

2) распад или он обновление коллектива;

3) он кадровые перестановки;

4) он поиск "козла еще отпущения" (одного еще или нескольких он человек, на еще кого можно он свалить вину еще за все еще проблемы и уволить, он успокоив или он запугав тем он самым остальных).

еще Причины конфликта он не всегда он поддаются логической еще реконструкции, ибо он могут включать он иррациональную составляющую, а еще внешние проявления еще часто не еще дают представления он об их еще истинном характере. Причины, которые еще лежат в основе еще любого конфликта, он могут быть еще организационными, производственными и он межличностными.

Организационные конфликты он возникают из-за еще рассогласования формальных он организационных начал и он реального поведения еще членов организации. Например, работник еще по каким-еще либо причинам еще не выполняет еще требований, предъявляемых к он нему со еще стороны организации (еще некачественно выполняет он свои обязанности, еще нарушает трудовую еще дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт еще может возникнуть и в еще результате не еще качественности должностных он инструкций (когда еще требования к работнику он противоречивы, неконкретны), еще непродуманного распределения он должностных обязанностей."^[5] Производственные конфликты, он как правило, еще возникают в результате еще низкого уровня он организации труда и он управления. Причинами такого он рода конфликта он могут быть он морально устаревшее еще оборудование, плохое еще помещение для еще работы, необоснованные еще нормы выработки, еще недостаточная информированность еще менеджера по еще тому или еще иному вопросу и еще неквалифицированные управленческие он решения, низкая еще квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в он основном происходит из-он за несовпадения он ценностей, норм он поведения, установок, он личной неприязни еще друг к другу и т.п. Эти конфликты он могут происходить он как при он наличии, так и еще при отсутствии он объективных организационных он или внутрипроизводственных он причин, а также он быть следствием он организационного или он производственного конфликта. В этом случае еще разногласия на еще деловой основе еще переходят во еще взаимную личную еще неприязнь."

Этот вид еще конфликта также еще может проявляться он как столкновение еще личностей, когда еще люди с различными еще чертами характера, еще взглядами и ценностями он не в состоянии еще ладить друг с он другом. Такие люди еще совместно работают он плохо, затрачивают еще много времени еще на развитие он этого конфликта и еще победу над он противником.

Организационный и производственный он конфликты носят он чаще конструктивный еще характер и прекращаются, он как только еще решается проблема, он вызвавшая столкновение еще сторон. Межличностный конфликт, еще как правило, еще принимает более еще жесткую форму он протекания и носит он более затяжной он характер.

В теории менеджмента еще существуют также он следующие типы он конфликтов: внутриличностный, еще межличностный, между он личностью и группой и он межгрупповой. "Внутриличностный конфликт — он своеобразная разновидность он конфликта, которая еще как бы еще не соответствует он данному выше еще определению конфликта.^[6] Но если он работник получает он противоречивые или еще взаимоисключающие задачи, еще то у него еще возникает внутренний он конфликт.

Бывают и другие он формы внутриличностного он конфликта. Например, он он может возникнуть в он ситуации, когда он цель или он же способы еще ее достижения еще вступают в противоречие с еще ценностями или еще определенными нравственными он принципами личности. В этом случае он достижение цели, он удовлетворение значимой он потребности сопровождается он негативными переживаниями, еще угрызениями совести. Вообще при еще внутриличностном конфликте он человеку присущи еще психическое напряжение, еще эмоциональная неудовлетворенность, он раздвоение личности (он борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное еще эмоциональное состояние, еще раздражительность формируют еще почву для он эмоционально взрыва, еще поводом к которому он может послужить еще любой пустяк. Внутриличностный конфликт еще нередко является еще предвестником межличностного еще конфликта.