Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика ролевых он конфликтов).pdf

Межличностный конфликт — еще самый распространенный. Причины его он разнообразны и могут он иметь производственную еще или организационную он основу или он быть чисто он психологическими. На производстве он это борьба он руководителей за еще ограниченные ресурсы, он рабочую силу, он рабочее время, он одобрение проекта и т.д.^[7] "К конфликту между еще личностью и группой еще относят конфликты еще между руководителем и еще группой, членом он группы и группой. Анализируя такой еще конфликт, необходимо он учитывать специфику еще группы как еще противника в конфликте."

Примерами ситуаций, в еще которых возникает он этот вид он конфликта, могут он быть следующие: еще руководитель приходит в еще подразделение со еще стороны или он принимает руководство еще уже сложившимся еще коллективом. В этих случаях еще конфликт может он возникнуть по он разным причинам:

а) еще если коллектив он достиг высокого он уровня развития, а еще вновь назначенный еще руководитель данному он уровню не он соответствует;

б) если в еще коллективе есть еще неформальный авторитетный, еще уважаемый лидер, он который по еще общему мнению еще дол жен еще быть формальным еще руководителем, а "сверху" еще вопреки мнению он коллектива назначают он другого человека;

в) он если стиль и он методы управления он нового руководителя еще резко отличаются он от методов он работы прежнего еще руководителя.

Между отдельной он личностью и группой он может возникнуть еще конфликт, если еще эта личность еще займет позицию, еще отличающуюся от еще позиции группы. Как известно, он неформальные группы он осуществляют контроль еще за поведением еще своих членов и еще требуют соблюдения еще от них он норм, правил, еще принятых в группе, он нарушение этих он правил может еще привести к конфликту.

"Межгрупповой конфликт еще может очень он пагубно сказаться еще на результатах еще деятельности организации, еще нанести фирме еще большой урон, еще поскольку в этом он конфликте задействованы еще представители структурных он подразделений, отделы, еще руководители разных он уровней, творческие он группы и т.д. Эти противоборствующие он группы могут еще насчитывать значительное еще количество людей, и он деятельность организации в еще результате конфликта еще может быть еще парализована."

Ярким примером еще межгруппового конфликта еще является конфликт еще между профсоюзом и он администрацией. У всех конфликтов он есть несколько он причин, основными еще из которых еще являются ограниченность еще ресурсов, которые еще надо делить, еще различия в целях, еще ценностях, представлениях, еще различия в уровне еще образования, манере еще поведения участников он организации и т.д.

Вопрос о причинах он конфликта - один он из важных и еще сложных, ибо он часто на он главную причину еще конфликта наслаиваются он второстепенные, побочные и он разобраться в проблеме он бывает нелегко. Всегда нужно он искать подлинные, еще глубинные причины и еще не путать он их с внешним еще поводом для еще конфликта. Позитивное разрешение он конфликта предполагает еще выяснение того, он чего хотят, он добиваются участники еще конфликта.^[8] Основные виды он внутриличностного конфликта: он мотивационный, нравственный, он конфликт нереализованного еще желания, ролевой, еще адаптационный и конфликт еще неадекватной самооценки.

Из них еще наиболее распространенна еще форма ролевого еще конфликта, когда еще одному человеку он предъявляются противоречивые он требования по еще поводу того, он каким должен еще быть результат еще его работы, он или, например, он когда производственные он требования не он согласуются с личными еще потребностями и ценностями.

Глава 2 Способы и еще методы поведения в он конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых он конфликтов

Определенную еще сложность создает он выявление и управление еще ролевым конфликтом, еще который возникает он прежде всего в еще том случае, он когда личность в еще организации получает он несовместимые команды еще относительно соответствующего он поведения.

"Роль — это то, он что должен еще делать индивид он для того, он чтобы подтверждать еще свое право еще на какое-он либо определенное он положение в организации. Роль включает в он себя отношения и он ценности, а также он характерные типы он поведения. В организациях каждой еще должности соответствует он определенная деятельность, еще которая определяет еще собой роль он этой должности с он точки зрения еще организации."^[9]

Организация разрабатывает еще функциональные обязанности, еще которые определяют еще деятельность человека, он занимающего данную он должность, и связь он этой должности с еще другими должностями в еще организации. Как формальные (еще административные и оперативные), он так и неформальные (еще по интересам и еще на основе еще дружбы) группы еще могут не еще иметь письменно он установленных правил, он но все он же правила он соблюдаются членами еще группы. Таким образом, еще имеются установленные он статус иерархий и он соответствующие роли, еще которые, являясь он официальными или он неофициальными, составляют он неотъемлемую часть он организации.

Каждый человек еще выполняет множественные он роли, т.е. выполняемые одновременно, еще так как еще индивид занимает еще определенное место в еще различных организациях и еще группах. У каждой роли еще есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания он определенного поведения еще от человека в еще какой-либо еще определенной роли, он поскольку большинство еще групп имеют еще собственные ожидания он от роли.

Для индивида, еще играющего многие он различные роли, он каждая из он которых имеет еще сложные очертания, еще характерна предельная еще сложность индивидуального еще поведения. Многочисленные роли и он очертания роли он представляют собой он многочисленные концепции. Важность той он или иной еще концепции определяется он возможными трудностями он той или еще иной специфической он роли, особенно в еще организационных очертаниях. Это может он часто приводить к он противоречиям роли еще индивида.

Различные индивиды еще различно воспринимают он поведение, связанное с он ролью. В организационной структуре еще точность восприятия он роли может он иметь определенное еще влияние на он деятельность. Но в организации он может быть он три различных еще восприятия одной и еще той же еще роли, которые он могут очень еще сильно не он совпадать и еще он сильнее увеличивать он возможность противоречия он роли:

Восприятие он организаций - положение, еще которое занимает еще индивид в организации, он представляет собой он сумму организационно он определенных ролей еще личности, включающую в он себя служебную он инстанцию, связанную с он занимаемым положением, еще власть, функции и еще обязанности этого еще положения, но он все эти еще роли, как еще это определяется он организацией, относятся к еще положению, а не к он какой-либо еще личности;^[10]

Восприятие он группы - восприятие он роли развивается, он что связывает еще индивидов с различными он как формальными, еще так и неформальными еще группами, к которым еще они принадлежат, еще но с течением еще времени ожидания он изменяются и могут еще совпадать или еще не совпадать с он восприятием роли еще организацией;

Восприятие еще индивида - любой он индивид, который он занимает определенное он положение в организации еще или группе, он четко воспринимает он свою роль, он на его он восприятие оказывают еще влияние его еще прошлое и социальная еще принадлежность, так он как они он влияют на он основные ценности и он отношения, с которыми еще индивид приходит в еще организацию, и на он восприятие своей еще роли. В результате наличия он многочисленных ролей и он очертания ролей еще индивид может еще столкнуться со он сложной ситуацией, еще когда его он деятельность в одной он роли мешает еще деятельности в других еще ролях. В качестве члена еще группы индивид он испытывает сильнейшее еще давление отказаться он от своего "я" и еще обязательств перед еще собой в обмен он на внутригрупповую он лояльность. Когда это еще происходит, индивид он сталкивается с ситуацией, он которая известна еще как ролевой он конфликт.

Основные проблемы он поведения личности в он группах связаны с еще множественностью ролей и он трудностями их он совмещения при он исполнении, что и он приводит к ролевым еще конфликтам. Поэтому рассмотрим он основные типы он конфликтов, связанные с он ролями личности в еще группе.

"Личностно-ролевой он конфликт - конфликт он между личностью и он ролью. Он происходит он тогда, когда еще требование исполнить он роль угрожает он базовым ценностям, еще потребностям личности.^[11] Например: когда он от дисциплинированного еще работника ожидают еще нарушения трудового он графика дисциплины еще или отдельных еще правил безопасности еще труда."

Внутриролевой конфликт. Роль, которую он исполняет индивид, он нередко представляет он собой противоречивую он систему, либо еще реально, либо в он восприятии индивида. В первом случае еще причиной внутриролевого еще конфликта являются еще плохо продуманные и он неясные должностные он инструкции, во еще втором - недопонимание еще их со он стороны самого еще работника в силу еще его слабой еще компетенции.

Поскольку достаточно он трудно четко еще отделить одну еще роль от он другой и одно еще ожидание от он другого по еще их содержанию, он обсуждаемый тип он конфликта близок еще следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые он роли, индивид еще пытается соответствовать еще ожиданиям одних еще членов группы, еще но при еще этом вынужден он нарушить ожидания он других членов еще той же он группы. То есть он степень "ожидаемости" еще поведения данного он индивида неодинакова он для всех еще участников группы. В этом положении "еще между двух еще огней" часто еще оказываются члены он недостаточно сплоченных он групп и работники, еще совмещающие в одном еще лице различные еще организационные статусы.

Ролевые конфликты еще серьезно влияют еще на поведение он индивидов в группе и еще их трудовые еще потенции, вызывая он стресс. Менеджеру необходимо еще иметь начальные он преставления об еще этих явлениях и еще вовремя принимать он меры по еще устранению их еще причин.

2.2 Стили и стратегии еще поведения при он конфликте

конфликт еще управление поведение он организационный

В реальной он жизни не он так просто еще выяснить истинную еще причину конфликта и еще найти адекватный еще способ его он разрешения.

Любой руководитель он заинтересован в том, он чтобы конфликт, он возникший в его он организации или он подразделении, был он как можно еще быстрее преодолен (он исчерпан, пресечен еще или прекращен), еще ибо его он последствия могут он принести немалый он ущерб. Это может еще быть достигнуто еще как усилиями еще самих оппонентов (еще односторонними, скоординированными еще или совместными), он так и при он активном участии он третьей стороны (он самого руководителя еще или посредника).

еще Правомерно говорить о он трех моделях он поведения участников еще конфликта:

• деструктивной, еще ориентированной на он достижение личных еще преимуществ;

• конформной, он связанной с односторонними еще или взаимными он уступками (нельзя он путать с неучастием он или пассивным он сопротивлением);

• конструктивной, еще предполагающей совместный он поиск решения, он выгодного для еще всех.

В этой связи еще интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. Наиболее типичным он является стиль он конкуренции, т.е. стремление к одностороннему он выигрышу, удовлетворению в еще первую очередь он собственных интересов. Из этого он проистекает желание он надавить на еще партнера, навязать он свои интересы, он используя для еще этого власть еще путем принуждения.

Такой стиль он может быть он эффективен, если он руководитель имеет он большую власть еще над подчиненными, он должен принять еще непопулярное решение и у он него достаточно еще полномочий для еще выбора этого он шага; взаимодействует с еще подчиненными, предпочитающими он авторитарный стиль. Однако у образованного еще персонала этот еще стиль может еще вызвать возмущение. Эта стратегия он редко приносит еще долгосрочные результаты, он так как еще проигравшая сторона он может не он поддержать решение, еще принятое вопреки он ее воле, еще или даже еще попытаться саботировать он его.^[12]

2. Сущность стиля еще компромисса заключается в еще том, что он стороны пытаются еще урегулировать разногласия, он идя на он взаимные уступки. Способность к компромиссу еще высоко ценится в еще управленческих ситуациях, он так как он это сводит к еще минимуму недоброжелательность, он что часто он дает возможность он быстро разрешить еще конфликт, ведет к еще удовлетворению обеих он сторон.

Однако использование еще компромисса на он ранней стадии он конфликта, возникшего еще по важной еще проблеме, может еще сократить поиск он альтернатив, что в еще свою очередь еще повысит вероятность он принятия неверного он решения. Недостатком этого еще стиля является и то, он что одна еще из сторон еще может преувеличить еще свои требования, еще чтобы потом он показаться великодушной он или уступить еще раньше другой. Стиль компромисса еще можно использовать в еще следующих ситуациях: