Файл: Управление поведением в конфликтных ситуация (Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях)..pdf

б) если в команде есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который должен быть формальным лидером, и «сверху», вопреки мнению команды, назначается другое лицо;

в) если стиль и методы управления нового лидера резко отличаются от методов работы предыдущего лидера.

Конфликт может возникнуть между отдельным лицом и группой, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Как вы знаете, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют от них соблюдения правил и правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

Межгрупповой конфликт может оказать очень пагубное влияние на деятельность организации, нанеся большой ущерб компании, поскольку в этом конфликте участвуют представители структурных подразделений, отделов, руководители разных уровней, творческие группы. Эти воюющие группы могут иметь значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована [12, с. 105].

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Все конфликты имеют несколько причин, главными из которых являются ограниченные ресурсы, которые необходимо разделить, различия в целях, ценностях, восприятии, различия в уровне образования, поведение участников в организации и т. д.

Вопрос о причинах конфликта является одним из наиболее важных и сложных, потому что вторичные проблемы часто связаны с основной причиной конфликта, и решить проблему нелегко.

Нужно всегда искать подлинные, первопричины и не путать их с внешней причиной конфликта. Положительное разрешение конфликта предполагает выяснение того, что ищут участники конфликта.

Основные типы внутриличностных конфликтов: мотивационные, моральные, конфликты неудовлетворенных желаний, роль, адаптация и конфликт неадекватной самооценки[12, с. 105].

Из них наиболее распространенной формой конфликта ролей является ситуация, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не соответствуют личным потребностям и ценностям.

Менеджеры не должны считать причину конфликта простой разницей в характере. Конечно, это различие может вызвать конфликт в конкретном случае, но это только один из факторов, который может вызвать конфликт.

Конфликты дезорганизуют работу команды, серьезно влияют на психологическое состояние людей, конфликтующие люди начинают меньше думать о бизнесе, а больше о борьбе друг с другом.

---

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, выбранной участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям относятся следующие[7]:

1. Усиление напряженности в отношениях между противниками, рост враждебности, ухудшение социального благополучия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Сокращение деловых контактов, несмотря на функциональную необходимость, окончательную формализацию общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Снижение мотивации к работе из-за негативного настроения и неуверенности в позитивном решении проблем; снижение производительности труда и текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и денег на управление конфликтом и ликвидация его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противостояние сторон могут привести организацию к общему кризису и краху.

Позитивные последствия конфликта включают в себя следующее[7]:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация ситуации.

3. Выявление и закрепление нового расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. Радикальное решение зрелых организационных и технологических проблем, поиск инновационных решений.

6. Активация информационных процессов.

7. Групповая сплоченность для решения общих проблем, рост самосознания, самооценки и ответственности за решаемые проблемы.

Даже беглый взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяет сделать вывод, что одни и те же типы конфликтов в зависимости от их развития и разрешения дают диаметрально противоположные результаты.

2. Поведение в конфликтных ситуациях

2.1. Модели поведения в конфликтных ситуациях

При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия. Выделяются три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации [5, с. 75]:

---

1. Конструктивная. Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.

2. Деструктивная. Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

3. Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими характеристиками субъектов конфликтного взаимодействия.

Желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует его. Иначе говоря, данная модель по сути является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта [5, с. 76].

Сам стиль поведения в конфликте определяется:

- Во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании;

- Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп – индивидуальные или совместные.

Были выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство, уступчивость, сотрудничество, компромисс.

Выделяют пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях [8, с. 102]:

1. Приспособление (изменений своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами).

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу).

---

4. Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не устраняя её причин).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Таким образом, в любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т.д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). Как правило, достижение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии сопряжено с мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

2.2. Управление конфликтами в организации

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и выполнить действия по ее решению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет такие разные стадии: восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследования конфликта и поиск его причин; поиск путей решения конфликта; осуществление организационных мероприятий[1, с. 156].

Необходимо учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, поскольку могут возникать: псевдоконфликты (реально несуществующие конфликты) переоценка или недооценка значимости конфликта; неприятие или игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин - следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предусматривает[1, с. 158]:

- выявление сути противоречия, установление причины, часто маскируется участниками конфликта; анализ так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

- выяснение интересов и целей участников, их позиций. В то же время важно выделить особенности личностных качеств, связанных с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и выполнением обязанностей;

---

- оценка возможных результатов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

- поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов сторон конфликта.

Поиск путей решения конфликта предусматривает[17, с. 35]:

- полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

- достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки (такой результат вызывает взаимный выигрыш);

- разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности претензий, предъявляемых участниками конфликта;

- механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта по организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другие организации или подразделения этой организации). Такой результат неизбежен, когда преодолеть конфликт другими способами невозможно. При решении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Процесс управления конфликтом в организации предполагает его предупреждения, стимулирования, урегулирования или решения.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах нежелательного конфликта проводят активную деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, его детерминирующих. Это вынужденная форма предупреждения конфликта.

Однако конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В этом случае управление конфликтом является составляющей общего процесса управления в этой системе. Основными путями предупреждения конфликтов в организациях могут быть[17, с. 36]:

1) постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

2) подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

3) соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и лица;

4) воспитание сотрудников, формирование у них высокой педагогической, психологической культуры общения.

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Средства стимулирования конфликтов могут быть разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре; критика ситуации, возникшей на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и так далее. Но во время стимулирования того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

---