Файл: Мотивация и ее теории (Особенности теорий мотивации).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях создания новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость действовать по новым стандартам, считаясь с законами и требованиями рынка, изучая новые типы экономического поведения, приспосабливая все направления производственной деятельности к меняющимся условиям. На основании этого усиливается вклад каждого сотрудника в результаты деятельности организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Отсутствие эффективности в системе мотивации, возможно, вызовет у персонала неудовлетворенность, что обязательно влечет за собой уменьшение производительности труда. Мотивация является одним из главных методов повышения эффективности управления персоналом. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Эффективная система мотивации не только позволяет повысить производительность труда, но и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда, что позволяет привлечь высококвалифицированных работников, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала к компании.

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

По мере эволюции экономики развивается и теоретико-методологическая база, соответственно, приведенные выше определения и категории будут совершенствоваться и дальше. Это объективная необходимость, потому что человечество не стоит на месте, а постоянно развивается.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Описать особенности теорий мотивации;
• Оценить действующую систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Арион»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и оценить их эффективность в ООО «Арион».

Объектом исследования в работе является ООО «Арион».

Предмет исследования – теории мотивации.

Методы исследования: анализ документов, экономический и финансовый анализ, анкетирование, интервью, анализ литературы, статистический анализ.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом, теории организации, менеджмента, таких как: Е.А. Митрофанова, К.Э. Оксинойд, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, В.М. Маслова, Р. А. Долженко, М. Н. Серова, С.Ю. Шамрай, Л.В. Ивановская, Е.В. Куприянчук, К.Р. Каминская, С.Г. Гордейко, А.В. Тебекин, Н.А. Зайцева, Т.В. Бедяева, А.С. Захаров и др.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Особенности теорий мотивации

1.1 Сущность, значение и роль эффективности мотивации персонала

Готовность и желание человека выполнять свою работу − это одни из главных факторов успеха существования любой организации. Каждый человек уникален, имеет определенное настроение, потребности и желания. Для того, чтобы работник стремился выполнять свою работу наилучшим образом, необходимо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, когда выполняет свою работу, и, исходя их этого, строить управление человеком так, чтобы эта работа была эффективной для достижения целей организации [10].

Если руководитель организации будет знать, какие мотивы лежат в основе действий работников, то ему легко удастся разработать эффективную систему управления [12]. Для этого необходимо иметь представление о том, как возникают или вызываются определенные мотивы, и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [9].

Мотив – побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, это психологическая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [4].

Мотив – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию [6].

Мотивы делятся на пять групп: мотивы приобретения, мотивы безопасности, мотивы энергосбережения, мотивы подчинения и мотивы удовлетворения.

1)Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

2) Мотивы безопасности представлены в виде детерминированных стремлений работников избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.

3)Мотивы энергосбережения – выбор такого рода деятельности, которая менее трудоемка, а также требует меньшего психологического напряжения.

4)Мотивы подчинения – зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний.

5)Мотивы удовлетворения основываются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все перечисленные группы мотивов влияют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила влияния этих мотивов в разные периоды времени и при разных обстоятельствах неодинакова [7].

Рассмотрим механизм формирования мотивов и их влияние на деятельность человека (рисунок 1).

Субъект, среда

Потребность

Мотивы

Цель

Деятельность, поведение

Результат деятельности

Рисунок 1− Механизм формирования мотивов и их влияние на деятельность человека

Потребностями определяются мотивы и цели, взаимосвязанные между собой и влияющие на деятельность человека. Результаты деятельности человека оказывают воздействие на образование потребностей, целей и мотивов.

Для того, чтобы эффективно управлять человеком, нужно понимать его мотивацию.

Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента [16].

Существует множество мнений по поводу того, что же такое мотивация. Многие научные деятели писали о мотивации, существует огромное количество определений этого термина и мотивационных теорий.

Рассмотрим сущность понятия «мотивация», которые давали различные авторы.

Х. Мескон утверждает, что «мотивация − это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3].

А. П. Добровинский определяет мотивацию как «систему факторов(побудительных сил), способствующих выполнению конкретной задачи, направленной на достижение целей предприятия», говорит, что «мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком»[17].

С точки зрения А. Ф. Баранникова, мотивация – это средство побуждения себя и других к деятельности для достижения личных, групповых или коллективных целей [4].

В. Д. Дорофеев говорит, что «мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека» [8].

Т. О. Соломанидина рассматривает мотивацию как «создание определенных условий, которые регулируют трудовые отношения, в пределах которых у работника появляется потребность активно трудиться, так как для него это главный путь достижения своего оптимума в удовлетворении своих потребностей» [10].

А. Я. Кибанов считает, что мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [4].

Сущность мотивации состоит в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, учитывая принятые управленческие решения [8].

Различают два типа мотивации. Первый тип используется тогда, когда мотивы побуждают человека на определенные действия, которые должны привести к желаемому результату. Если у субъекта и объекта мотивирования не окажется точек взаимодействия, то процесс не будет результативным [14].

Второй тип мотивации основывается на формировании мотивационной структуры, где главная роль выделяется развитию и усилению важных для субъекта мотивирования действий человека и ослаблению мотивов, мешающих эффективному управлению. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательной работы и не всегда связан с определенными результатами, ожидаемыми работником в итоге своей деятельности [16].

Результаты второго типа мотивирования превышают результаты первого типа. Второй тип требует больших усилий, знаний для осуществления. Те организации, которые освоили и используют второй тип в своей практике, наиболее успешно управляют своим персоналом.

Оба типа мотивации необходимо использовать в комплексе.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Рассмотрим подробнее, как происходит процесс мотивации (рисунок 2).

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Устранение потребностей

Рисунок 1.2 – Схема мотивационного процесса

Процесс мотивации включает в себя шесть стадий, следующих одна за другой [7]:

1. первая стадия – стадия возникновения потребностей. Потребность выражается в осознании человекомнедостатка чего-либо. Условно возможности делятся на три группы: физиологические, психологические и социальные;
2. на второй стадии человек стремится найти способ устранения потребности. Так как потребность возникла, ее необходимо устранить – удовлетворить, подавить либо вовсе перестать замечать. Человеку необходимо что-придумать, что-то сделать;
3. на третьей стадии определяются цели (направления) действия. Человек замечает, что и какими методами он должен сделать для устранения возникшей потребности. На этой стадии человек задается вопросами [11]:

− что я должен получить для устранения потребности;

− что я должен сделать для исполнения своего желания;

− в какой степени я могу добиться того, чего желаю;

− насколько то, что я могу получить, поможет устранить потребность;

1. на четвертой стадии происходит осуществление действий. Человек начинает действовать определенным образом для исключения потребности. На данном этапе может происходить корректировка целей, потому что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию;
2. на пятой стадии человек получает вознаграждения за проделанные действия. Осуществив работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Эта стадия выявляет, насколько выполненные действия дали желаемый результат. В итоге происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;
3. на последней (шестой) стадии происходит устранение потребности. Человек либо завершает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [8].

1.2.Теории мотивации персонала

Вопросы возникновения мотивов человеческих поступков интересовали еще античных философов. Первые психологические теории мотивации возникли в тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями. Так, рациональное учение объясняло поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, а иррациональное - с помощью принципа автомата и рефлекса. Стоит отметить, что иррациональное течение в большей степени относилось к животным, а рациональное - к людям, так как считалось, что человек не имеет ничего общего с животными. Следующим толчком для развития теории мотивации было развитие эволюционного учения Дарвина. Отныне потребности перестали рассматриваться как исключительно нужды организма, больше присущие животным. Таким образом, можно выделить 2 психологические теории мотивации: