Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы организации как объект управления).pdf

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании. [9, с. 23]

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, можно выделить следующие укрупненные блоки ее основных функций:

а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций;

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;

е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации. [6, с. 11]

Глава 2 Человеческие ресурсы организации как объект управления

2.1 Исходные понятия и главная цель управления человеческими ресурсами фирмы

Управление персоналом является составной частью менеджмента. Универсальный подход, который применяется к управлению процессами, ресурсами и видами деятельности, можно отобразить схемой.

Суть управления заключается в том, что субъект управления воздействует на объект с помощью определенных функций, методов, средств для достижения конкретной цели. Объектом управления и являются человеческие ресурсы страховой компании, которые мы рассмотрим ниже.

Однако, прежде чем говорить о количественных и качественных характеристиках персонала страховой компании, нам необходимо определиться в дефинициях «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников страховой компании, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые страховые компании руководствуются философией превосходства персонала над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности страховой компании заключен в нем, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают собственно персонал и отношения работников в процессе страховой деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании компании, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности страховой организации как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма страховой компании. [2, с. 15]

Человеческие ресурсы страховой компании являются наиболее емким понятием, поскольку для достижения своих целей компания может использовать не только собственных сотрудников, но и привлекать людей со стороны. Например, в компании не хватает профессионалов в области информационных технологий или рекламы. Этот пробел можно восполнить с помощью аутсорсинга: заключить договор с соответствующими фирмами и использовать их персонал для реализации своих программ. По форме это соответствует лизингу основных средств, которые являются материальными ресурсами. Кредит в банке является ничем иным, как лизингом финансовых ресурсов. Поскольку мы употребляем термин «человеческие ресурсы», то можно говорить и о лизинге персонала.

Ярким примером лизинга человеческих ресурсов, характерным для страховых компаний, является использование агентов и страховых брокеров для увеличения объемов продаж. Поскольку эти категории людей задействованы в целях расширения бизнеса, то, конечно, они относятся к понятию «человеческие ресурсы». Отличие заключается в том, что персонал постоянно вступает в отношения с работодателем на основе трудового законодательства. Поэтому мы будем исходить из того, что человеческие ресурсы страховой компании наиболее емкое и широкое понятие, включающее в себя как персонал (штатных сотрудников компании, работающих по контракту), так и привлекаемые для целей бизнеса другие категории людей, работающих на основе гражданского права.

Человеческие ресурсы как объективная реальность характеризуется количественными и качественными показателями. Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач организации. Помимо задач страховой компании на величину трудовых ресурсов влияют следующие факторы:

слаженность и трудоемкость различных видов деятельности;
масштабы технологизации компании, т.е. необходимость учитывать возможность частичной замены рабочей силы техническими средствами (например, использование компьютеров и информационных технологий);
структура организации;
объект и структура рабочего времени;
качество профессиональной подготовки сотрудников;
организация бизнес-процессов страховой компании;
финансовые возможности страховой организации по набору сотрудников и т.д.

Страховые компании самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы, о которых будет сказано ниже. [7, с. 21]

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества. [8, с. 31]

2.2 Основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;
трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;
переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области УЧР все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;
профессионализация функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;
повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;
интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;
возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;
изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;
переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности. [10, с. 13]

Заключение

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.