Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы организации как объект управления).pdf

Актуальность исследования. В эпоху глобализации особое значение приобретают сравнительные межстрановые исследования. Как правило, они выполняются статистическими и эконометрическими методами, к которым предъявляются особые требования, как к программе, так и к методам сбора данных, методам их обработки. Сравнительные исследования чаще всего проводятся при изучении макроэкономических процессов, прежде всего это сравнительный анализ экономического роста и выявление определяющих его факторов. Методология сравнительных исследований на микроуровне не достаточно разработана. Одним из актуальных направлений такого рода работ выступают межстрановые исследования методов управления персоналом. Необходимость этого вызвана тем, что традиционные источники конкурентного успеха фирмы (производственная технология, экономия от масштаба производства, доступ к финансовым ресурсам, избежание конкуренции на защищенных от входа внутренних рынках) постепенно теряют свою силу. Все более значимым становится фактор управления персоналом. Для успешной работы, с людьми человеческие ресурсы необходимо рассматривать как источник конкурентного преимущества, а не как источник издержек, который надо свести к минимуму.

Глобализация бизнеса, рост международных торговых и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, интересы локальных потребителей, особенности экономических институтов и самих трудовых ресурсов накладывают серьезные ограничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.

Степень разработанности темы. В данном исследовании были использованы работы таких авторов как Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Музыченко В.В., Маренков Н.Л., Половинко В.С., Косаренко Н.Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И.И., Лукичева И.И., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю и др.

Объектом исследования является человеческие ресурсы предприятия

Цель курсовой работы является исследование менеджмента человеческими ресурсами предприятия.

Основными задачами при выполнении данной курсовой работы являются:

Собрать информацию по теме исследования.
Исследовать сущность «человеческого капитала» и кадрового менеджера.
Рассмотреть место и роль управления человеческими ресурсами.
Исследовать исходные понятия и главная цель управления человеческими ресурсами.
Рассмотреть основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами.
Сделать выводы.

Методической основой исследования являются методы анализа и синтеза литературы, а так же изучение и систематизация теоретических и практических источников.

Теоретическая основа исследования. В данной работе были использованы труды следующих экономистов:

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, список использованных источников, приложение.

Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1. .1.1Сущность концепции «человеческого капитала» и кадровый менеджмент

Революционные изменения требований к качеству трудового ресурса в постиндустриальной экономике привели к развитию роли и целей кадрового менеджмента. Качественный трудовой ресурс составляет актив организации, который необходимо наращивать и сохранять. Кадровая политика составляет основу стратегии организации. Эффективность работы кадрового менеджмента отражается на конкурентоспособности и выживаемости организации, потенциале ее инновационного развития.

Классический подход к управлению кадрами заменен кадровым менеджментом, который коренным образом отличается от классических понятий. В развитых странах отделы кадров переименованы в отделы человеческих ресурсов. Работник из фактора производства превратился в фактор реализации стратегии организации, из статьи расходов – в источник доходов. Незначительные расходы на обучение персонала заменены инвестициями в человеческий капитал. Административные и учетные функции отделов кадров заменены аналитическими и организационными функциями кадрового менеджмента по организации жизненного цикла человеческого капитала от приема на работу до выхода на пенсию.

Цикл деятельности кадрового менеджмента включает этапы планирования, обеспечения производства кадровым ресурсом, формирования и сохранения качественного конкурентоспособного коллектива. На этапе планирования определяются цели, задачи, направленность, принципы, формы и методология кадровой политики организации, потребность в трудовом ресурсе и источники его формирования, создается структура кадрового менеджмента. На этапе обеспечения кадровым ресурсом производится отбор и найм работников, организуется профориентация, распределение на рабочие места, обучение на рабочем месте и в корпоративной сети повышения квалификации, моральное стимулирование работников.

На этапе формирования конкурентоспособного коллектива повышается образовательный и культурный уровень работников, осуществляются меры, способствующие адаптации работника к коллективу организации, изменению внешних и внутренних условий труда. Система мотивации направляется на творческое отношение работника к выполняемой работе, стремление участвовать в управлении производством, заинтересованность в целях предприятия, корпоративный патриотизм. Осуществляется система мер по предотвращению текучести кадров, созданию стабильного коллектива. Производятся инвестиции в человеческий капитал. Вводится современная система оценки качества работника.

Центром современной концепции кадровой работы становится человек, поэтому экономистов, финансистов, юристов в кадровой работе сменяют социологи и психологи. Руководители предприятий и их структур все в большей степени становятся управляющими персоналом и должны обладать навыками и методами современных подходов к управлению персоналом.

Наша страна еще не вступила в эпоху постиндустриального развития экономики, но переход к рыночной экономике и демократизация жизни общества в постсоветский период также привели к значительным изменениям работы с человеческими ресурсами. Многие предприниматели поняли неотвратимость перехода к постиндустриальному развитию и начали внедрение современного кадрового менеджмента. Наряду с ними, в ряде предприятий работники кадровых отделов и руководители предприятий не имеют достаточной подготовки для современной работы с персоналом и не способны подготовить качественный трудовой ресурс для дальнейшего развития. Поэтому одной из основных задач эффективного развития макроэкономики страны является подготовка современного кадрового менеджмента и руководителей предприятий, способных управлять персоналом на постиндустриальном этапе развития. [5, с. 112]

Для решения этой задачи государство должно поощрять и стимулировать предпринимателей, которые создают современную систему кадрового менеджмента, предоставлять информацию о планировании трудовых ресурсов для реализации стратегических целей макроэкономики и целевых государственных программ, принимать активное участие в инвестициях в человеческий капитал и социальных программах, финансировать научные исследования в сфере управления кадрами, их обучения и аттестации, оптимизировать систему кадрового учета и отчетности.

В развитых странах менеджеров высшего и среднего звена длительное время обучают в процессе производственной деятельности не только методам организации производства и маркетинга, но и работе с персоналом (современным требованиям управления коллективом, контактированию с персоналом, методам подбора, расстановки и обучения кадров, объективности и демократичности в работе с персоналом, умению нормализации конфликтных ситуаций и т.д.). Продолжительность такого обучения менеджеров в Японии составляет до10 лет. Навыки работы с персоналом помогают менеджерам добиваться высокой эффективности деятельности организации.

В структуру кадрового менеджмента включаются следующие специалисты:

- по анализу, прогнозированию и планированию трудового ресурса;

- по найму, распределению, непрерывному обучению и оценке качества работников;

- по созданию стабильного коллектива, способного к решению высоконаучных, инновационных задач.

Каждый специалист структуры кадрового менеджмента должен иметь навыки экономической, организационной, социально-психологической и педагогической методики работы с кадрами. Работа с кадрами в современных условиях рассчитывается на стратегическую перспективу, создание качественного потенциала основного ресурса конкурентоспособного производства.

В развитых странах используются различные направления концепции работы с кадрами:

- раскрытие устремлений и творческих способностей работника;

- стимуляция стремления работника к повышению имиджа компании

- создание условий карьерного роста с объективным учетом способностей персонала;

- создание корпоративной культуры и стиля взаимоотношений персонала;

- увязка стратегических целей и интересов предприятия с индивидуальными интересами и способностями работников;

- частичное вознаграждение за результаты труда акциями предприятия с целью привлечения работников в число собственников.

Ведутся активные исследования и разработка новых концепций управления персоналом, позволяющие гуманизировать труд и всемерно использовать инициативу работников. Деятельность кадрового менеджмента направлена на изменение основной задачи рыночной экономики, которая в период индустриальной экономики заключалась в получении максимальной прибыли, а в постиндустриальной экономике – в формировании стабильного человеческого капитала, который является основным ресурсом получения прибыли. Такая кадровая политика способствует созданию интеллектуального коллектива, который способен реализовать стратегические цели предприятия. [3, с. 112]

1. 1.2Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления фирмой

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса. Приложение А.

Эти перемены привели и к смене подходов в области управления персоналом Приложение Б.

Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;
формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;
создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;
осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;
развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;
усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании;
развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;
формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;
установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;
достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.