Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль человеческих ресурсов в развитии предприятия).pdf

Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры) [25, с. 236].

Отбор. На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала [14, с. 158].

Испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Определение заработной платы и различных льгот. Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников [10, с. 139].

Профориентация и адаптация. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации^[4].

Обучение трудовым навыкам. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников [26, с. 185]. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Подготовка кадров – это обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему [4, с. 204]:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой;

- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;

- если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше;

- учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Оценка трудовой деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда [8, с. 139].

В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [21, с. 193]. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому [10, с. 167]. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение. Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности^[5].

Управление трудовыми ресурсами в рамках стратегии развития предприятия осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников, которые классифицируют на три группы: экономические, административно-правовые, социально-психологические [13, с. 164].

Среди экономических методов управления персоналом можно назвать следующие: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Административно-правовые методы управления трудовыми ресурсами включают в себя [17, с. 201]:

- формирование структуры и органов управления;

- установление госзаказов;

- утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности предприятия.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Социально-психологические методы управления трудовыми ресурсами включают [25, с. 214]:

- социальный анализ в коллективе работников;

- социальное планирование; участие работников в управлении;

- социальное развитие коллектива;

- психологическое воздействие на работников.

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии [9, с. 130]. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Все методы управления трудовыми ресурсами взаимосвязаны и используются в комплексе.

В процессе менеджмента человеческих ресурсов большое внимание уделяется развитию персонала, которое означает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы изменяться в соответствии с растущими требованиями;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не способность только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Элементы системы развития трудовых ресурсов представлены на рисунке 2 [19, с. 204].

Элементы системы развития трудовых ресурсов

Элементы организационной структуры: штатное расписание, число уровней управления, делегирование полномочий

Элементы развития кадрового потенциала: ротация, профессиональная карьера, замещение должностей

Элементы развития личностного потенциала: переквалификация, повышение квалификации

Информационные элементы: анализ рынка образования, анализ предложений и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала

Рисунок 2 – Элементы системы развития трудовых ресурсов

Объектами и направлениями развития трудовых ресурсов являются три приоритетные области [14, с. 183]:

- персональное, в т.ч. карьероориентированное развитие;

- групповое развитие;

- организационное развитие.

Неотъемлемым элементом в процессе управления персоналом является мотивация. Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно целеустремленно влиять на его поведение и деятельность. Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью. Руководитель, учитель, тренер, которые умеют активизировать других, достигают, как правило, значительных успехов.

Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [15, с. 217].

Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности [7, с. 116]. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Таким образом, мотивация – это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), которые побуждают человека к активности.

1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов

Все результаты, достигнутые на предприятии, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы.

Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности^[6].

Эффективность труда как комплексная и неоднородная категория характеризуется системой показателей, к числу которых относятся [6, с. 139]:

- производительность труда;

- прибыль на одного работника;

- уровень расходов на оплату труда в выручке от продаж;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество торгового обслуживания;

- оптимальное использование рабочего времени.

Решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников [22, с. 251]:

ПТ = Т / Ч, (1)

где ПТ – производительность труда торговых работников рассчитанная на основе товарооборота;

Т – розничный товарооборот;

Ч – среднесписочная численность торговых работников.

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, - это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы [16, с. 137]. Если рост оплаты труда превышает рост его производительности, увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота, и на эту же величину уменьшится сумма прибыли получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда является его производительность, а социальной стороны эффективности труда – развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.