Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами ).pdf

Подготовка кадрового резерва на муниципальной службе осуществляется в следующих целях:

- стимулирование лиц, состоящих в кадровом резерве, к профессиональному развитию, должностному и карьерному росту;

- сокращение периода адаптации муниципальных служащих при вступлении их в соответствующую должность;

- улучшение результатов профессиональной служебной деятельности и повышение уровня подготовки муниципальных служащих.

На данный момент существуют различные организационные принципы формирования и использования кадрового резерва. Отсутствие единства в этой области обусловлено в первую очередь недостаточным правовым регулированием на федеральном уровне вопросов формирования кадрового резерва на муниципальной службе. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» имеется глава «Кадровый резерв на муниципальной службе», но включает она одну статью 33, в которой содержится одна единственная норма, согласно которой в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Основными задачами создания кадрового резерва являются:

- реализация прав граждан на равный доступ к муниципальной службе;

- своевременному обеспечению потребности органов местного самоуправления в высококвалифицированных специалистах;

- содействие профессиональному и должностному росту муниципальных служащих;

- усиление мотивации муниципальных служащих к повышению квалификации и получению дополнительного образования.

В данный момент на муниципальном уровне в целом сформирована необходимая начальная нормативно - правовая база для обеспечения этой деятельности. Однако органы местного самоуправления и по сей день испытывают дефицит квалифицированных кадров, кроме того, существуют проблемы в части финансирования соответствующих муниципальных программ и мероприятий, которые препятствуют формированию и подготовке профессионального кадрового резерва муниципальной службы.

Резерв кадров муниципальных служащих в администрации города Минусинска и его подотчетных подразделениях формируется путем отбора положительно зарекомендовавших себя, перспективных муниципальных служащих и граждан, отвечающих квалификационным требованиям и показателям профессиональных и личностных качеств с учетом последней аттестации.

Во многие нормативно-правовые акты о кадровом резерве включаются принципы формирования кадрового резерва.

Как правило, основными из них являются:

- равный доступ граждан к муниципальной службе;

- объективность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной (трудовой) деятельности;

- гласность при формировании кадрового резерва;

- содействие должностному росту муниципальных служащих;

- профессионализм и компетентность лиц, зачисляемых в резерв;

- единство системы резерва кадров (переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов);

- непрерывность функционирования (кадровый резерв должен постоянно развиваться и обновляться);

- мониторинг работы с кадровым резервом и оценка эффективности.

Кадровый резерв должен формироваться на каждую единицу муниципальной должности муниципальной службы в количестве не менее двух кандидатур. При формировании кадрового резерва учитываются результаты служебной деятельности кандидатов, их организаторские способности, уровень профессиональной подготовки и образования, умение работать с людьми, компетентность, стаж государственной или муниципальной службы и стаж работы по специальности.

Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления может формироваться на конкурсной основе. В этом случае конкурсный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв проводится конкурсной (аттестационной) комиссией.

В состав комиссии могут входить как члены аттестационной комиссии (отраслевых аттестационных комиссий), так и руководители подразделений по соответствующей должности муниципальной службы, а также могут включаться независимые эксперты (научные работники, психологи и др.). Состав конкурсной комиссии утверждается Главой города (администрации).

Конкурс проводится среди граждан, которые вовремя подали заявление, собрали необходимый пакет документов для участия в конкурсе и имеют профессиональное образование, соответствующее квалификационным требованиям по соответствующей должности, требованиям законодательства о муниципальной службе, в т. ч.:

- муниципальных служащих;

- государственных служащих;

- руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности;

- выпускников высших учебных заведений, имеющих право поступления на муниципальную службу, обладающих необходимой профессиональной подготовкой, соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности муниципальной службы, не достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

- студентов старших курсов по результатам прохождения практики в администрации муниципального образования, территориальных органах и по рекомендации высших учебных заведений. При этом назначение студентов, состоящих в кадровом резерве развития, на должность муниципальной службы возможно только после окончания учебного заведения.

Форма проведения конкурса (собеседование, тестирование и пр.) определяется конкурсной комиссией.

По результатам конкурса комиссия принимает одно из следующих решений:

- включить кандидата в кадровый резерв;

- отказать кандидату во включении в кадровый резерв с указанием причины.

Сформированный кадровый резерв оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве.

В подготовку кадрового резерва входит получение муниципальными служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв, дополнительного профессионального образования в установленном порядке и иных знаний по отдельным вопросам науки и практики муниципального управления. Целями данной подготовки кандидатов, находящихся в резерве кадров, являются выработка и развитие у кандидата необходимых качеств для замещения вакантных должностей муниципальной службы и обучение методам муниципального управления.

Подготовка муниципальных служащих (граждан), прошедших конкурсный отбор и включенных в кадровый резерв, предполагает следующее:

- индивидуальная подготовка под руководством руководителей структурных и функциональных подразделений администрации муниципального образования;

- получение практических и теоретических навыков в структурных и функциональных подразделениях администрации муниципального образования;

- самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и получение знаний по отдельным вопросам муниципального управления, обучение по специальным дисциплинам);

- привлечение лиц из числа резерва к выполнению целевых разовых заданий (поручений) руководителя.

Подготовка кадрового резерва может осуществляется путем определения и проведения мероприятий, предусмотренных индивидуальными планами-графиками подготовки лиц, включенных в кадровый резерв.

Планы-графики разрабатываются органом местного самоуправления индивидуально на каждого кандидата, включенного в кадровый резерв на должности в этом органе, с учетом уровня его профессиональной подготовки, а так же личностно-деловых качеств, как правило, сроком на один год и утверждаются руководителем органа местного самоуправления. В индивидуальный план-график включаются конкретные мероприятия, направленные на приобретение лицами, состоящими в кадровом резерве, тех или иных профессиональных знаний, умений, опыта и на развитие их профессиональных и личных качеств.

Согласно статьи 28 Федерального Закона № 25-ФЗ, кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя в том числе и организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в ст. 32 Федерального закона № 25-ФЗ, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы.

Во многих муниципальных образованиях на уровне местного самоуправления приняты соответствующие муниципальные нормативно-правовые акты, которые предусматривают порядок более эффективного использования кадрового резерва на муниципальной службе.

Но в то же время во многих муниципальных нормативно-правовых актах отсутствуют положения об оценке эффективности использования кадрового резерва. Для того, чтобы институт кадрового резерва реально работал, а не ограничивался только проведением конкурсов и составлением списков резервистов, рекомендуется разрабатывать основные критерии эффективности использования кадрового резерва муниципальной службы и включать их, а также соответствующие нормы в муниципальные нормативно - правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва.

Как показывает действующая практика, лицам, включенным в кадровый резерв органа местного самоуправления, крайне сложно сразу самостоятельно контролировать процесс назначения на вакантные должности муниципальной службы. И эта проблема требует своего отдельного решения.

В заключении хотелось бы обратить внимание на то, что кадровый резерв является одним из важных источников обновления и пополнения кадрового состава органов местного самоуправления и его подотчетных учреждений. Недостаточно просто сформировать кадровый резерв на муниципальной службе по формальным признакам, в данном случае необходима систематическая и последовательная работа с резервом кадров, направленная на обеспечение в соответствии с индивидуальным планом качественной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности в органах местного самоуправления.

Следует так же учесть то факт, что в целях наиболее эффективного формирования, подготовки и использования кадрового резерва на муниципальной службе деятельность специалистов кадровых служб должна быть в первую очередь направлена на совершенствование механизмов отбора кадров, построение новой системы подготовки и использования резерва кадров, учитывающей актуальные потребности органов местного самоуправления, разработку и использование эффективных инструментов по оценке профессионального потенциала кадров. Еще одним необходимым условием является усиление контроля представительных органов местного самоуправления за осуществлением деятельности в этой сфере и повышение ответственности у руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления за проведение работы по формированию, подготовке, использованию кадрового резерва.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД МИНУСИНСК

2.1 Общая характеристика муниципального образования и ситуация на рынке труда

Муниципальное образование город Минусинск является самым крупным муниципальным образованием на юге Красноярского края. В соответствии с Законом Красноярского края от 18.02.2005 № 13-3049 «Об ус­тановлении границ муниципального образования город Минусинск» в состав муниципального образования город Минусинск входят населенные пункты: город Минусинск и рабочий поселок Зеленый Бор.

Минусинск сегодня – типичный представитель малых провинциальных городов России и состоит из двух частей города:

- старая часть города (историческая), в котором наряду с дореволюционными домами возводятся новые жилые кварталы, в котором практически не было каменных строений, за исключением общественных зданий, представляющих историческую и архитектурную ценность;

- новая - с современными коттеджами и высотными зданиями.

На территории города Минусинск проживает 72070 чело­век, из них трудоспособное население в трудоспособном возрасте – 40760 человек.

Численность трудовых ресурсов в г. Минусинске на начало 2013 года составила 42840 человек. При этом занято в экономике 31850 человек или 74,3% трудовых ресурсов. Занято в организациях всех форм собственности 19160 человек, из них 43,1% работают в организациях государственной и муниципальной форм собственности, заняты индивидуальным трудом и по найму у отдельных граждан 12600 человек, заняты в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации 7220 человек.

Не занято в экономике 10990 человек, находящихся в трудоспособном возрасте, из них 4650 человек обучаются с отрывом от работы и 6340 человек - это военнослужащие, безработные, домохозяйки и другое незанятое трудоспособное население в трудоспособном возрасте.