Файл: Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 0
. Работодатели часто опыт с работника и с его отношением к , считая, что человек, подобной деятельностью и желающий такую же работу, её и будет выполнять её . А поскольку лояльность в работы и ценится высоко, работодателей предпочитают работников с опытом.
из способов опыта работы в является установление трудового стажа, время, на которого человек в данной организации. На службе дата званий эквивалент рейтинга стажа. Трудовой измеряется различными : общим работы на данной , временем работы на на определённой должности или в определённого и т. д.
Физические (медицинские) . Существуют многие работ, требующие от определённых качеств, обычно к выносливости и силе, легко поддаются . С этой предприятию следует физические и медицинские преуспевающих работников в момент и эти данные как критерии, но тогда, когда все или работников этим соответствуют.
характеристики и типы . Одной из важнейших характеристик работника его социальный (положение). Одни предпочитают принимать работников, считая, что это к меньшей и лучшему качеству . Другие фирмы с охотой приглашают или разведённых , которые по их мнению, , охотнее соглашаются на места и вида , работу в дни и сверхурочно.
Второй персональной характеристикой является его возраст. конкретный отбора работников, на возрастном делении, быть тщательно в отношении работников, занятых в на данное время. В США, , дискриминация против лиц 40 лет признана , и, если кадровик претенденту, что тот уже староват для работы, это может основанием судебного дела.
могут предпочитать типы личности для различных . Например, предпочитать людей замкнутым. личные качества быть работникам, общающимся с , для других же мест качества не пригодятся.
К. Юнг также характеров (темперамента) , в основе которой критерий направленности на внешний или мир (экстравертная или интровертная ) и преобладаний определенной функции (эмоции, , ощущения, ).
Экстраверты требуют стимуляции от внешней , общительны, стремятся к впечатлениям, к риску, любят , готовы к быстрым . Для них характерна раскованность , оптимистичность, , вспыльчивость и агрессивность, восприятие людей и .
Интроверты стимулы для жизненной черпают изнутри, своим богатым миром. Они замкнуты, , медлительны, , любят порядок, к самосозерцанию, дружат , но с немногими, избегают компаний.
На редко встречаются выраженные экстраверты и , но каждый человек определенную к тому или иному личности.
По второй всех людей подразделить на устойчивых (стабильных) и (нестабильных). Эмоциональная проявляется в постоянном напряжении, личной угрозы, чувствительности к неудачам и , самообвинениях, стремлении к .
Эмоциональная характеризуется противоположными -- уравновешенностью, слабой на внешние раздражители, , негибкостью, сочувствовать и сопереживать.
личностей проявляется в темперамента, который четырьмя типами: холерик, , флегматик, меланхолик
-- субъект с высоким эмоциональной , энергичен в действиях, . Его отличает:
-повышенная ;
-большая жизненная ;
-недостаток ;
-несдержанность, неуравновешенность, р, порывистость движений.
увлеченно берется за дела, но теряет к ним интерес, ему подъемы и спады в , в общении он часто , нетерпелив, . При определенных условиях эмоциональная уравновешенность привести к неспособности свои .
Сангвиник -- субъект с эмоциональной активностью, к частой смене , легко и отзывается на окружающие . Сангвинику в той или иной свойственны следующие :
-Легкая к изменчивым условиям ,
-высокая сопротивляемость жизни,
-подвижность,
-,
-широкий знакомств,
-частая привязанностей,
-активность и ,
-быстрая переключаемость на виды ,
-Легкость переучивания,
- деятельности,
-оптимистичность.
У возбудительный и тормозной процессы сильны, уравновешены и . В то же время сангвиник поверхностен в восприятии и явлений, внешних стимулов его скучным и вялым, он отличается отсутствием , неопра поспешностью поступков.
характеризуется низким эмоциональной активности. Он с переключается с вида деятельности на , трудно приспосабливается к обстановке. Для него :
-малая и эмоциональность,
-спокойствие,
-,
уравновешенность,
-упорство,
-, выдержка и самообладание,
- и работоспособность,
-.
Флегматик отличается чувств, склонен к однообразных, привычных , хорошо сильным и продолжительным . В то же время круг его достаточно узок, при условиях у развивается вялость, эмоции.
Меланхолик - с низким уровнем активности, глубиной и устойчивостью при слабом внешнем их , причем, как правило, эмоции над положительными. Меланхолику следующие черты:
- чувствительность,
-эмоциональная ,
-пассивность и из-за слабого воздействию внешних ,
-инертность,
-слезливость и ,
-боязливость,
-,
-неуверенность в себе,
-.
Меланхолик отличается мимикой, его настораживают люди и , поэтому зачастую он , уходит в себя, . При высокой чувствительности к и всему, что с ним , богатом ассоциативном мире меланхолик к эмоциональной ранимости, и отчужденности.
кадровой службы тем успешнее, чем яснее её представляют себе цель по набору и отбору . Например, когда задача просто новые для работы в организации, одни методы. В случае кадровая руководствуется , которые разрабатываются в лицами, принимающими . Для набора отбора на определённую и должность кадровая использует аналитические кандидатов, учитывающие работы и к человеку, её выполняющему, от характера деятельности и организации. В применении методов кадров на ту или иную акцент делается на показателях поведения, что процесс решений.
III глава « отбора персонала»
отбора персонала. информации о , используемой при отборе . Требования к методам персонала. Варианты информации для решений о найме . Последовательность (этапы) персонала. Методы о персонала ().
Отбор персонала – это требований, предъявляемых , с качествами человека; мероприятий, формирование такого персонала, количественные и характеристики которого бы целям и организации; при отборе подыскивается под требования . Персонал организации - физических лиц, с организацией как юридическим в отношениях, регулируемых найма, и обладающих качественными (способности, мотивация, и личностные качества), обеспечить достижение организации.
кадров - в кадровой - часть процесса персонала, связанная с одного или кандидатов на вакантную среди общего людей, претендующих на эту . Для отбора используются отборочное , тестирование, услуги оценки и другие .
Отбор предполагает:
- вербовку - распространение во внешней (т.е. вне фирмы) информации о фирмой и о предъявляемых ею требованиях к соответствующему виду с целью побудить запросам потенциальных наемных начать переговоры с по поводу найма на ;
- оценку на вакантные должности - мероприятия, направленные на соответствия кандидатов (их , умений, важных качеств) должности и условиям ;
- набор персонала - организации для на работу кандидатов, необходимым требованиям; резерва для отбора;
- профессиональной персонала - процедуру профессиональной компетентности . Оценка компетентности проводиться с выработки оптимального или профессионального проекта как , так и в случае перемены деятельности.
приводит в пример процесс отбора и изучения их соответствия ональным по конкретной должности:
1) знакомство с претендентами;
2) и обработку информации о них по системе;
3) качеств и составление «портретов»;
4) сопоставление качеств претендентов и ний должности;
5) кандидатов на одни и выбор наиболее ;
6) назначение или утверждение в должности, чение с ними договора;
7) проверку их адаптации и работы в период.
А.П. считает, что профессиональный кадров в организации одним из наиболее этапов персонала и включает в следующие этапы:
- кадровой комиссии;
- требований к местам;
- объявление о в средствах массовой ;
- медицинское обследование и работоспособности ;
- оценка кандидатов на устойчивость;
- анализ и вредных привычек ;
- комплексная кандидатов по рейтингу и окончательного списка;
- кадровой комиссии по кандидатуры на должность;
- утверждение в , заключение контракта;
- и сдача в отдел кадровых кандидата.
По результатам выше этапов руководитель (в малых и организациях) или по найму (в крупных) окончательное решение о на работу.
Правила и найма целесообразно иметь в менном виде. Они предусматривать, например, как и следует описание требований, к претендентам, сведения о шагах на каждой отбора, получения дополнительной , способах контроля, лицах.
Анализ , автобиографий и достаточно надежным информации о кандидате, , поскольку он ориентирован на прошлое, то приблизителен. Поэтому на приходят различные тесты, рые считаются достаточно способом претендентов, лучших кандидатов и слабых.
С помощью можно скорость и точность ния работы, устойчивость , аккуратность, умение ориентироваться, , исполнительность, личные ности, общие , пригодность претендента для конкретных , выполнения работы на месте, профессионализм, интереса к предстоящей , степень наиболее важных для нее , уровень умственных , склонность к обучению, , тип личности, ско мышления, память, , деловые качества и , способность к управлению , коммуникабельность, реакции, лидерские , честность.
Тесты иметь форму и устных и заданий, а также имитировать обстановку, к реальной, в которой должен тем или иным образом, и . Различают следующие тестов.
Тесты на способности используются для кандидатов на должности, не квалификации, но предпола затраты ручного . Они могут элементом предва испытания на рабочем , когда кандидат в реальную потенциальной работы. вариантом проверки возможностей является образом вопросник, учитывающий рабочего места.
на умственные способности (общие и ) позволяют уровень умственного , грамотность, умение оперировать , общаться, квалификацию, , ожидания и .
Имитационные тесты моделируют условия работы. Но доверием пользуются тесты, в которых входят , а порой тысячи , а также различные виды .
Все тесты должны валидными, т.е. соответствовать назначению, и надежными, сходные при повторном тестировании.
Как уже , тестирование целесообразно несколько раз и в разные дни, затем , поскольку в разные дни они быть неодинаковыми; при тесты неплохо «обкатывать» на .
Предполагается, что лицо, прошедшее тестирование, так же будет действовать в условиях. Как вает практика, наиболее эффективны для специалистов неуправленческих .
Преимущество заключается в оценке кандидата в данный , а основной недостаток с высокими . Кроме того, слабо выявляют качества людей по с негативными. Как исследования, общих тестов, в случаях, подобных , составляет 50%.
Помимо тестирования в инструмента отбора в западных фирмах (экспертиза ) и астрологические методы. Они , ненадежны и поэтому вспомогательный характер.
не только наиболее надежные отбора, но и учитывать их на претендентов. Наиболее кандидаты, с неприемлемыми для них методами, обидеться и «хлопнуть », поскольку по процедуре судят об в целом. Так, поведение вьюеров часто решающим фактором или несогласия работу.
Формой поступающих на работу быть письменная характеристика или рекомендательное последнего работы.
При необходимости проводиться медицинский , заменяемый тестированием на специального опросника.
Завершающим процесса отбора ) с линейным руководителем, с помощью по персоналу и штатного на основе сопоставления кандидатов выбирает подходящего из них. собеседование обычно с группой претендентов (2—3 че на каждую ), направляемых кадровыми . Для этой цели руководители должны специальное .
Основными правилами отбора претендентов яв:
— выбор наиболее для организации ;
— обеспечение превышения эффекта над затра;
— сохранение стабильности и одновременно
новых людей;
— морально-психологического климата;
— ожиданий привлеченных .
Для собеседования одного человека ( руководителя), но лучше, собеседование будут два человека, линейный руководитель и его . Так как кандидаты вполне быть расположены к беседе и подробные ответы, но интервьюеры в состоянии выслушивать ответ и следующий .
Необходима так же правильная к собеседованию. Она включает в следующее:
- оба интервьюера выработать проведения собеседования – из них задавать вопросы в области и как вести ;
- анкету / следует тщательно , отметив все неясные , чтобы задать по ним ;
- расписание должно быть . Почти всякое занимает не менее 30 , а когда идет о вакансиях агентов, технических , супервайзеров и менеджеров, надо около 50 минут. Не планировать беседу , чем с пятью кандидатами в . Это достаточно , и если соискателей , даже опытные начинают их путать;
- Для запоминания можно попросить, с анкетой принести паспортного размера, организовать соискателей до того, как собеседование;
- Необходимо о подходящем помещении, в ничего не помешать интервью. беседовать в неформальной , нежели обмениваться через стол. Следует место, где кандидаты ждать своей ;
- Лучше , если кандидат с лучшей анкетой или пришел первым. Это стандарт, , с которым можно остальных кандидатов;
- должны согласовать оценки , основанную на требованиях, той, что использовалась на стадии окончательного списка для .