Файл: Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

Ошибками в организации отбора считаются недостаток в нем , отсутствие надежного требуемых от качеств; ложная внешности кандидата и его на поставленные вопросы, красиво ; ориентация на формальные ; суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, есть у всех; доверие к тестам; учет отрицательной ин.

Классификация

Классификаций методов множество. Прежде , на мой взгляд, следует методы уже работающего персонала и оценки при процедуре . Что касается последних ( 1), остановимся на оптимальных с точки соотношения высоких и валидности, а также затрат. важной характеристикой как метода оценки , является то, как оно проводится. В форме осуществляется в основном под неосознанного восприятия , насколько кандидат на данную , при этом задаются или наводящие вопросы, на чаще всего отвечать «» или «нет» или говорить достаточно очевидное.

формат собеседования открытые , на которые претендент развернутые ответы, при акцент ставится на темы и к сводится возможность посторонней информации. В литературе рассматриваются структурированного , такие как метод собеседования (Situational ), формализованное или моделирующее (Patterned Description Interview), а метод разнонаправленного (Multimodal Interview). между методами существует сходство, основное при каждом подходе на разных . Например, ситуативное сосредоточиваются на способности представить, каким их поведение в ситуации. В основе вида собеседования теория целевых и убеждение, что и цели человека прямым предварительным его поведения. Подход собеседования, , базируется на том, что прошлое может предсказать поведение соискателя. То , основное между расстановкой в ситуативном собеседовании сформулировать фразой « бы Вы сделали, …», а в моделирующем собеседовании – « Вы делали, КОГДА…». Про разнонаправленного собеседования уделяется и и будущему кандидата, задаются и ситуативные и вопросы. В отечественной скорее собственные разработки , базирующиеся на знаниях личности, психодиагностики, личности, а собственного опыта в сфере.

Приблизительная структурированного интервью мелькает в теоретиков и практиков менеджмента. Тесты знаний оценивают профессионально знаний, имеющихся у , причем, как технологических, для выполнения работы, а знание , обеспечивающих эффективность . В строгом смысле такие тесты не тестами на образца работы, , при этом не требуется поведение, связанное с работы. особенность, и, в связи с сложность, использования профессиональных знаний в том, что они должны специально предназначены для должности (и даже ее разновидности) в конкретной .

Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться. По данным западных специалистов, о применении метода ассессмент-центра заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в опросе в 1991 году. Это в три раза больше, чем пять лет назад. О данной методике хорошо известно и российским коллегам. Рост популярности ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях невозможно получить. Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего персонала.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться. Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекрутинговых компаний (например HRC) можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров (в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров по работе в клиентами и менеджеров по подбору персонала.

На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов – тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях. Можно выделить два типа личностных тестов – опросники и проективные методики. Сложность проведения первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста MMPI укладывается в 1,5-2 часа!), а также при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы.

Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера). Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно интерпретировать полученную информацию. Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Ярким примером здесь являются астрология, графология, физиогномика. Кроме того, данные методы несут дополнительную информацию.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.

К когнитивным методикам принято относить методики, направленные на определение характеристик ощущения, восприятия, интеллекта, памяти, внимания, сенсорных и моторных возможностей. С очевидностью можно сказать, что для подавляющего большинства профессий получение информации по когнитивным характеристикам человека является важным.

Заключение

В этой курсовой работе я выяснил, что сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы неподходящих претендентов до тех пор, пока не останется нужное количество кандидатов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией. А также подходят ли они для выполнения работы, для которой их нанимают.

При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать следующие основные положения:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, ведь поиск и отбор кадров закладывают основу для последующих успехов организации.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы.

3. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или не готового следовать установленным нормам и порядкам.

Список литературы

Печатные источники:

1. Артамонова Н. В. Кадровый менеджмент. Учебно-методическое пособие / СПБГУАП. – СПб., 2004.

2. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2001.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2004.

4. Бригина О. Способы подбора персонала вчера и сегодня // Карьера в HR, 19.12.2010.

5. Вергилез И.В. Тактика работы с персоналом в российских и зарубежных фирмах.- М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003

8. Управление персоналом учебный курс В. Н. Федосеев М Изд-во «МарТ», 2006

Интернет-источники:

9. https://studfiles.net/preview/5955783/page:16/ Методы отбора персонала.

10. https://studfiles.net/preview/5826540/page:13/ Отбор персонала.