Файл: Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

Содержание:

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста .

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей .

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

---

I глава

1.1 Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупностипретендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата . Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление . Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон .

При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей . Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно .

---

Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость . Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются .

Сущность рынка рабочей силы .

 Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы . Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много, выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы .

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора . Он как отношение количества работников, к количеству , из которых осуществляется . Для разных величина коэффициента разная : менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, - около 1:2, рабочие - около 1:1, - почти 1:2 . Если отбора близок к 1:1, то отбора и прост . Число , из которого осуществляется невелико . При коэффициенте 1:2 процесс стать непростым . коэффициент означает, что может быть разборчива при . При коэффициенте 1:2 вероятность , что организация наймёт на более соответствующих её работников, , чем когда коэффициент 1:1 .

Требования профсоюза . 

работники организации или частично к какому-либо профсоюзу, то в профсоюзе - один из факторов, влияющих на при отборе . контакт с профсоюзом единственным (или из главных) критериев . Профсоюз многими путями, или неявно, влиять на отбора .

Местоположение . 

Многие фирмы, выпускающие , пользующиеся повышенным , располагают свои в нескольких , и эти города обычно постоянный поток работать . Как правило, регионы привлекают достаточно число работников, необходимые навыки и .

---

Непосредственное и отбор . 

Основная отбора - набрать с высокой культурой - может осуществлена менеджерами-управляющими или контролирующими интересы . Администрация предприятия различные набора, например, работников с высоким работы :

• готовых на фирме лет ;
• с низким показателем случаев ;
• умеющих с коллегами и клиентами и т. д.

направлен на возможностей и взглядов для определения его соответствия и особенностям работы .

В фирмах, где нет по управлению персоналом, по отбору принимает соответствующего профиля . В и среднего фирмах к принятию при отборе привлечены менеджер и менеджер (.1). В больших организациях , ответственного за отбор, менеджером по найму .

1. Участие и функционального менеджеров в отбора

Функции	Линейный менеджер ()	Менеджер по персоналом (МУП)
критериев отбора критериев отбора беседа с заявлениями и анкетами по данным Беседа по принятия на работу тестов таблицы квалификации и Конечное решение при	Осуществляет выбор ----- Иногда проводит ----- ----- после рассмотрения менеджера по персоналом	Консультирует и вводит критерии, особенности работы Проводит выполняет Совместно Заполняет Даёт линейному менеджеру

• 1. отбора

В процессе отбора происходит знакомство с , производится сбор и информации о них, качеств и составление «портретов», сопоставляются качества с требованиями . В результате назначение и утверждение на должности, заключение с трудовых договоров.

производится в этапов. На предварительном отбора происходит выявление кандидатов, выполнить функции. Круг максимально сужается и резерв, с которым и в дальнейшем тщательная работа ( анкет, резюме, , рекомендаций).

Недостатком этапа то, что с помощью оценки можно получить количество информации.

правилами отбора претендентов : выбор наиболее для организации работников; превышения эффекта над затратами; стабильности персонала и приток новых ; улучшение климата; удовлетворение привлеченных сотрудников.

В организации отбора часто следующие ошибки: системности в организации , отсутствие надежного требуемых от качеств; ложная внешности кандидата и его на поставленные вопросы, красиво ; ориентация на формальные ; суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, есть у всех; доверие к тестам; учет отрицательной .

---

Предварительная беседа

Работа на ступени может организована различными . Иногда , чтобы кандидаты в отдел кадров или на работы. Специалист кадров или руководитель проводит с беседу на общих беседы, принятых в .

Кадровое является наиболее способом оценки . Среда, в которой кадровое , должна совпадать со , в которой человек работать, чтобы его совместимость с коллегами.

Собеседование происходить один на или с группой претендентов, или группу могут интервьюировать несколько человек. беседы с глазу на могут субъективными, а оценка .

В ходе подготовки собеседования необходимо следующее: личностные качества (знания, опыт, ) требуются для выполнения ; с помощью, вопросов можно необходимую информацию; кто быть привлечен в интервьюеров - или несколько человек, в форме проводится .

Лица, проводящие , должны формулировать вопросы в с целями беседы, их ставить; приспосабливать стиль к претендента и конкретным ; доброжелательно слушать, возможность демонстрировать собеседником, , принимать правильные ; сохранять в тайне сведения; быть , аккуратно и со одетым.

При проведении собеседования необходимо комфортные условия для .

Интервьюер знать организацию, и характер предлагаемой , должен уметь исчерпывающие на вопросы претендента. предварительно определить характер беседы (, неформальный). должен создать обстановку с целью, претендент больше сам.

Следует следующих правил: не с кандидатами, не предложив им ; не демонстрировать занятость и не в их присутствии дел; проявлять дружелюбие, упоминать имя претендента; не своего отношения к его документам; отвечать на его вопросы; не давать авансов на ; скрывать свое ; изучать или психологическое состояние; отказывать; соблюдать трудового законодательства.

По объекта следующие виды :

-По биографии кандидата - вид беседы позволяет прошлые , но не характеризует сегодняшней и мотивации к будущей .

-По ситуации - претенденту одна или проблем. В результате оценить его общие и способности, методы , умение из сложных положений.

-По и личным качествам - в собеседования задаются о поведении в тех или условиях, связанных с деятельностью. Оценка по заранее выбранным . Этому беседы рекомендуется 30 % времени. Недостатком - ограниченность оцениваемых , необходимость подготовки, опыта, объективности лиц, проводящих .

На данном этапе образование , производится оценка его вида и определяющих качеств. После заявитель на следующую ступень , на которой производится бланка заявления и .

---