Файл: Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

Анкетирование первым этапом оценки и отбора . На этом этапе отсев подходящих кандидатов, круг факторов, в особо пристальном на основе методов, а также , из которых можно необходимую информацию. данных следующую информацию: образования заявителя квалификационным требованиям; практического характеру должности; ограничения другого на выполнение должностных ; готовность к дополнительных нагрузок; лиц, которые могут работника, помочь в справок и дополнительной информации.

детализации анкеты и форма могут разными. В случае кадровые и руководители организаций в большей мере на , в другой нужные сведения в собеседования.

Следующим отбора является по найму.

несколько видов по найму: проводимые по ; слабо-формализованные; выполняемые не по . В процессе происходит обмен , обычно в форме и ответов. Распространенной данного является тенденция выводы о заявителе по впечатлению, с первых беседы. случаи, когда беседу основывает на впечатлении о том, как человек , сидит на , соблюдает контакт при глазами, и по этим производит оценку на должность. не совершить такой , проводящий беседу наблюдать и за речью , и за его поведением.

При бесед следует слушать, что и как говорит , а также необходимо за его поведением. следует принимать, имея всю нужную и помня о требованиях, характером . Беседу необходимо вокруг вопросов, являются важными отбора.

как способ отбора . Одним из методов, для облегчения принятия по отбору, тесты по найму. и специалисты по персоналу тесты на предмет наличия и склада ума, необходимых для выполнения заданий на месте.

Анализ , автобиографий и считается достаточно источником о кандидате, но он ориентирован на прошлое, то приблизителен. на помощь приходят тесты, которые достаточно надежным проверки , отбора лучших и отсева слабых.

С тестов можно скорость и выполнения работы; внимания; аккуратность; быстро ориентироваться; ; исполнительность; склонности; общие ; пригодность претендента для конкретных проблем, работы на месте; профессионализм; интереса к предстоящей ; уровень умственных ; склонность к ; интересы; тип личности; ; коммуникабельность; лидерские и другие характеристики.

могут форму письменных и вопросов и заданий.

следующие виды : тесты на способность; тесты на способность (общие и ); имитационные тесты.

- на физические используются как правило для кандидатов на должности, не квалификации, но предполагающие ручного .

-Тесты на умственную позволяют проверить умственного развития, , умение числами, общаться, , опыт, ожидания и т. д.

---

тесты моделируют условия .

Наиболее популярны тесты, которые сотни, а порой вопросов.

Все должны быть и обеспечивать сходные при повторном тестировании. целесообразно несколько раз и вразные дни, что сравнить результаты, т. к. они быть неодинаковы.

данного отбора заключается в состояния кандидата в период, а основной связан с издержками и тем, что тесты выявляют позитивные людей по сравнению с . Надежность тестов, как показала , составляет менее 50%.

ранее перечисленные отбора , можно сделать , что при организации проведения кадров необходимо не выбирать надежные методы , но и учитывать их воздействие на .

II глава Критерии персонала

отбор и прием на являются необходимыми управления персоналом. на работу ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов на рабочие места. При и найме основной задачей комплектование штатов , деловые, морально-психологические и качества могли бы способствовать целей организации.

персонала представляет единый и должен поддерживаться , организационным, кадровым, и программным обеспечением. обеспечение общую методологию , научные принципы, и критерии, а также математический . Организационное обеспечение -- это научно-обоснованных мероприятий, одновременно или последовательно на стадиях с целью сокращения и повышения качества . Кадровое обеспечение в привлечении необходимых специалистов на этапах отбора: высшего звена и подразделений, , юристов, экономистов. обеспечение включает в необходимое финансирование мероприятий и требуемой оргтехникой. обеспечение служит для некоторых процедур кадров.

подбор кадров избежать главной и ши распространенной ошибки -с оценки , сильного влияния на решение о приеме на первого впечатления о . Научно-методические подбора кадров в:

-комплексности - исследовании и оценке (биографических , профессиональной карьеры, профессиональных , деловых и личных, состояния и т. п.);

-объективности - повторяемости оценки личных кандидата при повторном ;

-непрерывности - работе по отбору специалистов, формированию резерва на руководящие ;

-научности - при подготовке и проведении последних научных и новейших технологий.

первоначально критериев осуществляется с следующих методов:

1. экспертной оценки. состав группы, в которую главные специалисты и подразделений, работающие в более 1 , хорошо знающие работы и зарекомендовавшие компетентными работниками. данной группы составляют критериев для конкретной .

---

2. Функциональный (деятельностный) . В своей определение критериев был использован модульный -личностный подход к профессиограммы, которому, анализируя задачи (функциональные ) определяются критерии .

Таким , чтобы построить должности, менеджером по совместно со специалистом в области ряд мероприятий:

1. анализируются обязанности должностных ,

2. на их основании выделяются задачи

образом, прежде чем кандидатов на вакантную , необходимо детально и представить его , то есть составить -- перечень требований, к кандидату данной , специальности и . Для составления профессиограммы методы профессиографии -- изучения требований к личностным и психофизиологическим характеристикам, показателям, природным и способностям, деловым , профессиональным и умениям, состоянию человека. Различают , коррекционную, диагностическую и профессиографию.

профессиография на обеспечении профориентационной , включает все характеристики, но их кратко, и описательно.

Коррекционная направлена на повышение профессионального труда, и аналитически только те характеристики, являются основными опасного повед человека профессии.

Диагностическая служит для организации психодиагностики, ориентирована на технических, , технологических, психологических, и социально-психологических характеристик только на тех этапах , от которых в степени зависит результат и на которых наиболее высокие скорости , точности действий и тственности выполнение .

Формирующая профессиография в процессе обучения, охватывает , исторические, правовые профессии и детальную проработку логических сторон .

Профессиографические исследования специализированно по наказу кадровых . Профессиограмма может общей или развер.

Профессиограмма должна в себя общие требования к кандидата: пол, возраст, , развитость процессов , памяти и ; устойчивость эмоционального (эмоциональная уравновешенность, , склонность к повышенной , агрессии или ), психофизиологические характеристики (, скорость реакции, в общении и т.д.), характеристики , проявляющиеся в чертах характера, поведения, задатках и ; деловые качества ; профессиональные и знания; умения и ; общее состояние , устойчивость к профзаболеваниям.

профессиограммы в таблице 1, где наличие свойств личности : в ярко выраженной (++), (+), не является необходимым (0); 1 -- организации, 2 -- индивидуальный , 3 -- руководящий государственный , 4 -- главный , 5 -- специалист по сбыту и , 6 -- специалист по рекламе, 7 -- по управлению, 8 -- научный , 9 -- преподаватель.

---

1 Пример профессиограммы

№ п/п личности	профессия
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	+	+	+	0	+	+	+	+	++
2. Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
3. Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
4.	+	+	++	++	+	0	+	++	+
5. Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
6.	+	+	+	+	+	+	++	++	++
7. Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
8. Аналитический ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
9. Способность к выполнению работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
10. Экономическое	++	++	+	+	++	++	+	0	0
11. Способность к	++	+	++	+	+	0	0	0	0
12. Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	++	+	++
13. Самообладание	++	++	++	+	++	0	0	+	++
14.	++	++	+	++	++	++	++	+	+
15. Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
16. Богатство	+	+	0	0	+	++	+

Профессиография рекомендует в подбора производить оценку индивидуальных социально-психологических личности с целью психологического для прогнозирования поведения в определенной социальной .

---

Для того, чтобы подходящего для определенной работы, получить точное о характере самой , квалификации и претендента, которые для ее выполнения. Сбор информации обычно в три этапа:

- содержания работы - систематического и подробного содержания работы.

- характера - этот этап составление должностной , в которой кратко основные , требуемые навыки, и полномочия исполнителя.

- требований к тому исполнителя, необходим для выполнения . На основании предшествующего нужно как можно точно навыки, знания, и качества, которые при выполнении данной , а также опыт и черты . В большинстве случаев определить именно характеристики. не во всех случаях отобрать идеального . Поэтому необходимо и тот основной требований, которым удовлетворять претендент. , здесь есть еще важное : претендент должен в существующую рабочую , в коллектив, где ему предстоит . Ставится - найти человека, будет удовлетворять критериям.

Часто справляются с персонала самостоятельно, при подборе давая в СМИ. Однако очевидна к увеличению HR-специалистов в кадровые с тем, чтобы самим эффективно заниматься задачами. Тем не , часть фирм на аутсорсинг функцию по лишь в отношении тех , которые не закрыть сами. компаний, сотрудничающих с агентствами, все еще достаточно : за последние 12 к рекрутерам обращались 54% организаций. Однако ряд факторов, которые о том, что этот будет расти.

кадровых услуг агентства рассматриваются, в очередь, как по поиску и подбору . Особенно заказчики потребность в так называемом " поиске" ( search) - поиске высшего звена, специалистов в условиях времени.

национального союза было проведено на тему: «Какая в сфере персонала является для обращения к услугам агентства?». Были следующие :

Критерии отбора для организации напрямую от ценности работника.

В компаниях, где еще не четкие критерии по каждой позиции, интуитивный подход: « я знаю одно - люди работать быстро». В организациях предпочитают компетенций. проводят постоянный рынка, особенно по тем , которые сложнее закрывать.

следует формировать так, они всесторонне характеризовали : образование, опыт, и личные . «Эталонные» уровни по каждому критерию исходя из характеристик уже на предприятии , хорошо справляющимися со обязанностями. Отбор быть невозможным, список к работнику со стороны будет слишком .

Образование. Большинство пытаются работников, во многом, о них по полученному ими образованию. При показателях работодатели большее меньшему и высшую низшей. Однако эти должны быть с успехами на , и критерий образованности непременно сравниваться с выполняемой работы. должен продолжительность и тип образования, его рассматриваемой работе.

---