Файл: Корпоративная культура в организации(Понятие корпоративной культуры и ее элементы).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мы видим, как возрос интерес к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность их функционирования. 
Традиционные методы управления организациями, которые были построены на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, уже не соответствуют сложившимся в настоящее время условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование информационных и производственных технологий и высокая степень непредсказуемости рыночных условий. 
В настоящее время компаниям становится все труднее конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром – определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация компании играют большую роль в эффективной деятельности предприятия. 
Таким образом, современным компаниям нужна новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура.
Но прежде чем формировать корпоративную культуру, которая будет отвечать современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей корпоративной культуры предприятия. 
Актуальность темы данной курсовой работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения. 

Цель исследования – на основе теоретического и эмпирического изучения корпоративной культуры управления предприятием выявить основные направления оптимизации корпоративной культуры управления предприятием. 
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих основных задач:
1) раскрыть понятие корпоративной культуры и ее основных элементов;

2) изучить функции и принципы корпоративной культуры;

3) рассмотреть формирование и реализацию корпоративной культуры;

4) рассмотреть основные направления деятельности по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры.

5) провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия «ДИКСИ ГРУПП».

Объект исследования – корпоративная культура предприятия «ДИКСИ ГРУПП».  
Предмет исследования – социально – психологические условия по оптимизации изучаемого явления.

В процессе исследования использовались общие и специальные методы научного познания: диалектической логики, системного, структурного и функционального анализа, сравнения, наблюдения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования и др. 
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения
и списка литературы.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие корпоративной культуры и ее элементы

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом.

Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Корпоративная культура включает в себя такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». 

Культура корпорации – очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Культура должна быть гармоничной и комплексной, то есть в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, которые должны быть хорошо развиты и соответствовать друг другу[7].

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сфере, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2].

Корпоративная культура - это атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и с кем мы имеем дело на работе.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как

комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура - это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника. Корпоративная культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные - те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

Система ценностей определяет, что такое «хорошо», а что такое «плохо» для компании и для сотрудника.

Ценности - «специфически социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества (благо, добро и зло, прекрасное и безобразное, заключенные в явлениях общественной жизни или природы)». Для того чтобы влияние системы ценностей на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.

Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды (которые не требуют проверки) персонала на следующее:

человеческую природу;

природу бизнеса;

продукты и услуги компании;

рынок компании;

клиентов (в том числе потребителей);

конкурентов;

бизнес - партнеров;

собственников или акционеров;

компанию;

организацию процессов в компании, подразделениях, командах;

масштабы (ограничения) персональной свободы принятия решения и ответственности;

профессионализм в работе (знать или учиться?);

персональную работу/задания;

стандарты качества;

руководство;

мотивацию;

других сотрудников;

самих себя (как сотрудников и личностей).

Например, сотрудники компании «Моторола» верят в то, что качество должно и может быть очень высоким, а сотрудники другой компании считают, что их рынок ограничен пределами их страны.

Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер, как:

общение;

получение или определение цели/задачи;

процесс работы;

командная работа;

использование рабочего времени;

использование ресурсов (в том числе финансовых ресурсов) компаний;

обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);

отчетность;

обучение и профессиональное развитие;

обмен информацией;

получение, использование и предоставление обратной связи;

инициатива;

креативность;

инновационность, гибкость;

активность или пассивность поведения.

В некоторых компаниях «нормальным» считается работать пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть «ненормальным» поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные правила очень похожи на нормы.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию или на день рождения дарить подарки. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы - это определенные действия, которые с точностью повторяются, когда в компании происходят определенные события. Например, приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила, традиции и ритуалы при анализе корпоративной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом «нормируют» поведение сотрудников.

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение и т.д. Во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей.

Герои - это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании. Героями могут считаться мастера, которые перевыполнили план (при производственной ориентации предприятия), лучшие продавцы (когда наибольшая ценность для компании - максимизация продаж, то есть при сбытовой ориентации), менеджеры, которые правильно определили, что именно, когда, по какой цене продать (при конъюнктурной ориентации).

Все элементы корпоративной культуры действуют системно, усиливая друг друга и способствуя достижению целей компании.

цели и методы измерения достижения целей или показатели;

личность лидеров;

стиль лидерства в компании;

поведение менеджеров и сотрудников.

1.2. Принципы и факторы корпоративной культуры

Современные ученые отмечают множественность функций культуры [2].

Назовем некоторые общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно – нормативная функция;

3) Познавательная функция;

4) Коммуникационная функция;

5) Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества и т.д.

На уровне корпорации данные функции выглядят следующим образом:

1) Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с ее нормами поведения и т.д.);

3) Регулирующая функция, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения работников;