Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( управления конфликтами).pdf

При смене персонала, руководителям стоит тестировать потенциальных претендентов на должность для того, чтобы сохранить высокий уровень психологического климата остальных сотрудников.

В некоторых ответах на вопросы сотрудники проявляли недоверие и неудовлетворенность по отношению к заработной плате, премированию других и некоторым действиям руководителя. Эти факторы в последствие все же могут привести к конфликту.

Можно сделать вывод, что в коллективе присутствует пессимизм, упадническое настроение, соперничество, по возможности сотрудники пытаются держаться в стороне, игнорируя сплочение в группы. В случае принужденной организации группы не все сотрудники будут чувствовать себя комфортно. Реакция на достижения или неудачи других сотрудников не вызывает особого интереса и заинтересованности.

Согласно общей характеристики коллектива ООО «СтройМонтажСервис» следует разработать комплекс мероприятий для улучшения психологического климата.

Мероприятия для усовершенствования психологического климата в ООО «СтройМонтажСервис»:

1. Внесение корректировок в организационную структуру. При существующей организационной структуре многие сотрудники не имеют четкого представления о своих обязанностях. Сотрудники не выполняют поставленную задачу, считая, что это не является его обязанностью. Следует ввести должностные инструкции, в которых будет четко описаны обязанности каждого сотрудника.
2. Внедрение новой системы мотивации персонала. В первую очередь мотивация поможет повысить уровень эффективности деятельности организации, удовлетворить потребности сотрудников. Необходимо разработать штатное расписание, согласно которому будут выплачиваться бонусы. Появится стимулирование сотрудников для выполнения организационных задач, при этом позволит удерживать затраты на заработную плату в рамках запланированного бюджета.
3. Необходимо создать документ, в котором четко будет прописана организационная культура организации, мероприятия по повышению условий труда. Необходимо побуждать желание персонала к развитию. Сформировать приемлемые требования персонала в обучении, карьерном росте. Проводить обучающие семинары и презентации.

Кроме сотрудников немаловажную роль в предотвращении конфликта играет руководитель, его индивидуальные и профессиональные качества.

Руководителю ООО «СтройМонтажСервис» для предотвращения конфликта следует уделить внимание:

1. Правильная постановка задач. Задачи должны быть четкими и понятными для восприятия сотрудников. Для устранений дальнейшего недопонимания, сотруднику следует изложить свое восприятие задачи, методов ее достижения и предполагаемый конечный результат.
2. Предоставление возможностей для реализации поставленных задач. Необходимо проконтролировать обеспечение сотрудника всем необходимым для достижения поставленной перед ним цели.
3. Действовать в рамках законодательства. Все ситуации, происходящие в организации должны решаться при помощи законодательства.
4. Не стоит быть категорично настроенным по отношению к сотрудникам. Необходимо дать возможность сотруднику откорректировать полученный результат и исправить ошибки.
5. В работе сотрудника необходимо учитывать предоставленные условия для работы, затраченное время на достижение задачи, стаж и опыт работу, конечный результат. Не стоит оценивать сотрудника по результатам других.
6. Не стоит критиковать сотрудника открыто, при всем коллективе. Критика должна быть обоснованная и аргументированная. Не стоит обобщать.
7. В любом коллективе возникают недопонимания, необходимо сдерживать эмоциональный порыв.
8. Выявив ошибку со стороны сотрудника, не стоит мгновенно прибегать к штрафным санкциям. Продемонстрируйте сотрудники свои варианты решения проблемы.
9. В случае возникновения и обострения конфликта, необходимо применить различные методы решения ситуации. При отсутствии возможности решить конфликт в деловых рамках, используйте личную сферу. Если же конфликт не удается решить не одним методом, тогда стоит задуматься о переводе сотрудника в другой отдел или же увольнение.

Сотрудник с конфликтными чертами характера бывает незаменим в выполнении той или иной работы, достигает хороших показателей, эффективно влияющих на общую деятельность организации, увольнение такого сотрудника может нанести ущерб организации. Руководитель должен найти компромисс в решении назревающих проблем, более внимательно отнестись к потребностям данного сотрудника.

Заключение

Главной задачей любого руководителя является поддержание эффективного управления. Разногласия в коллективе, возникновение недопониманий и конфликтных ситуаций неблагоприятно сказываются на показателях эффективности. Необходимо создать команду, основной задачей которой будет являться достижение общей цели. Благоприятные условия труда способствуют поддержания благоприятного климата в коллективе, что снижает вероятность появления конфликтных ситуаций.

В курсовой работе было раскрыто понятие конфликт, его виды и причины возникновения, а также методы устранения.

В третей главе были исследованы причины возникновения конфликтов на примере ООО «СтройМонтажСервис». Для определения психологического климата в организации провели анкетирование сотрудников. Было сделана заключение о том, что часть сотрудников избегают конфликтных ситуации, опасаясь, что их вмешательство может оказать влияние на их карьере и отношении с коллегами. Большая часть сотрудников имеют предрасположенность к конфликтным ситуациям, некоторые целенаправленно участвуют в спорах, проявляя агрессию.

Были предложены мероприятия для предотвращения и управления конфликтными ситуациями. Правильная постановка задач, предоставление возможностей для реализации задач, действие в рамках законодательства, отсутствие беспричинной критики, сдерживания эмоционального порыва поможет избежать конфликтов.

Конфликты имеют как отрицательные, так и положительные последствия. К положительным функциям конфликта относятся конструктивные организационные изменения, такие как: сведение разногласий, к минимуму; предоставление возможности участникам конфликта проанализировать психологические особенности оппонента; улучшение межличностных отношений, авторитетности участника в случае его победы.

Отрицательные функции конфликта: незапланированные затраты на участие конфликта, выражающиеся в материальном и эмоциональном эквивалента; неконтролируемые всплески агрессии внутри коллектива, разногласия и увольнения, снижение трудоспособности; негативный настрой к противостоящим участникам; возрастает риск снижения плодотворного сотрудничества между участниками даже после окончания конфликта; процесс восстановления делового и комфортного климата в организации занимает много времени и протекает напряженно.

Чаще всего конфликт несет отрицательные последствия, негативно влияющие на эффективность организации. Поэтому задачей каждого руководителя и менеджера заключается в прогнозировании возникновения конфликта, подборки метода для его устранения.

Библиография

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2012. -312 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. — 360 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2013. – 432 с.
4. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Москва, Проспект, 2015. - 512 с.
7. Виханский О.С., Наймов А.Н. Менеджмент – М.:Экономист, 2016. – 416 с.
8. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 229 с.
9. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 608 с.
10. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2014. – 416 с.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 346 с.
12. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 378 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.
14. Мескон М., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014.
15. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2016. – 512 с.
16. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2014. – 637 с.
17. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2013 – 368 с.

Размещено на Allbest.ru