Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( управления конфликтами).pdf

Содержание:

Введение

В организации работают люди с разными жизненными принципами, целями и задачами, отличающиеся по личностным и психологическим характеристикам. Функционировать с людьми, занимающих противоречащую позицию зачастую бывает трудно. Возникновения негативной ситуации, приводящей к конфликту можно отследить хотя бы раз в любой организации.

Под конфликтом принято понимать разногласия между субъектами организации, возникающих из-за несовпадения интересов, целей и методов их достижения, социального статуса, опыта работы. Процесс протекания конфликта сопровождается агрессией и негативными эмоциями. Однако не всегда несет отрицательные последствия.

Предотвращение конфликтов подразумевает выявление причины его возникновения. Помимо правильно установленной причины необходимо и определить нужный метод, применение которого приведет к полной ликвидации конфликтной ситуации.

Задача руководителя организации найти компромисс в решении проблемы, научится мгновенно предотвращать назревание конфликта. Настроение коллектива во много зависит от действий руководителя, зачастую руководители сами вступают в конфликт с подчиненными. Действия руководителя не поддаются обсуждению и корректировки со стороны сотрудников, что взывает недовольства. Многим руководителям свойственно ставить перед сотрудниками задачу, выполнение которых не всегда соответствует предоставленным условия труда, при этом руководитель ждет мгновенный результат. Подчиненному в свою очередь приходится соглашаться и мирится с существующими условиями.

Возникновение конфликтов в организациях оказывает негативное влияние на экономику и рынок в целом. Необходимо повышать уровень стрессоустойчивости сотрудников.

Выбранная тема курсовой работы является актуальной. Даже за пределами организации каждый день мы контактируем с разными людьми, необходимо учитывать особенности личности, избегая возможных конфликтов.

В курсовой работе раскрыты теоретический аспект понятия «конфликт», изучены виды и причины возникновения, а также методы и стили их преодоления.

Целью исследования курсовой работы является управление поведением в конфликтных ситуациях на примере организации.

Достижение поставленной цели возможно с достижением таких задач, как:

• изучение теоретического аспекта управления конфликтами;
• изучить психологический климат организации, оценить уровень стрессоустойчивости;
• выявить причины возникновения конфликтных ситуации, а также предложить рекомендации по усовершенствованию системы управления ими.

Объект исследования данной курсовой работы – ООО «СтройМонтажСервис»

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Первая глава раскрывает теоретическую составляющую конфликтов.

Во второй главе отражены причины, стили и методы управления конфликтами.

В третьей главе на примере ООО «СтройМонтажСервис» проведен анализ причин возникновения конфликтов, предложены мероприятия по устранению стрессовых ситуаций.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта и его роль в организации

Определение конфликта в экономической литературе трактуется по разному. Под конфликтом принято понимать разногласия, обусловленные расхождением взглядов, ценностей, жизненных позиций между двумя людьми или группой людей. Зачастую конфликт в организации проявляется в виде нарушения интересов большинства участников или конкретного оппонента. Данные разногласия, как правило, приводят к открытым спорам и недопониманием в коллективе. [6]

В современной организации интересы всех сотрудников не могут быть все время схожими. Люди с разными интересами, миссиями, целями и полномочиями могут столкнуться с разногласиями и агрессией в коллективе.

Зачастую человек открыто участвует в конфликте или проявляет к нему интерес лишь в значимой для самого себя ситуации, когда вероятность решения проблемы бесконфликтным способом сведена к минимуму. Реже заинтересованность в конфликте вызывает солидарность или стремление к справедливости.

Субъектам конфликта может быть один человек или группа лиц, с противоречащими устоями и взглядами. В организации именно от субъекта зависит степень сложности возникшего недопонимания, продолжительность и методы его устранения. [13]

Субъекты - это люди с различными психологическими характеристиками, которые в зависимости от степени конфликта делятся на три вида:

• основные участники - это главные, противоречащие друг другу лица;
• группа поддержки - люди, имеющие возможность влиять на конфликт и его исход;
• прочие участники - оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Предмет конфликта — существующая или назревающая проблема, или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации, миссия и цели организации, жизненные ценности и приоритеты участников конфликта.

У большинства людей конфликт ассоциируется с опасностью, разногласиями и враждебностью. Поэтому конфликт принято относить к отрицательному явлению, которое следует избегать и немедленно устранять в сложившейся ситуации. Однако современники считают, что при самом эффективном управлении это явление является естественным и даже желательным.

В ходе конфликта выявляются разнообразные точки зрения, проблемы и альтернативные пути их решения. Процесс принятия решения становится наиболее эффективным. Участникам конфликта предоставляется возможность выразить свое недовольство и накопившиеся претензии, тем самым они удовлетворяют свои личные потребности в уважении. [15]

Конфликт не всегда оказывает положительное влияние. В ходе конфликта удовлетворение потребностей одного из участников становится невозможным, а иногда и достижение целей самой организации сводится к минимуму.

Возникновение конфликта уменьшает необходимость общего мышления, предотвращает эффективное функционирование организации, ухудшаются взаимодействия между подчиненными и руководителями. Разногласия формальных и неформальных лидеров приводит к снижению положительного настроя коллектива.

Еще одной характеристикой конфликта является его острота.

Выделяют конфликты с низкой, средней и высокой степенью остроты.

Низкий уровень конфликтности проявляется в виде диалога и спора между противостоящими сторонами. Конфликт этого уровня завершается согласованием сторон.

Высокий уровень конфликтности характеризуется применением физического насилия и завершается физическим ликвидированием одной из сторон.

Средняя тяжесть конфликта представляет собой сосуществование конфликтов. Степень тяжести такого вида конфликта обостряется тем, что в организации отсутствуют правовые, административные и организационные механизмы для урегулирования и предотвращения таких противоречий. [5]

Значение и функциональность последствий конфликта для организации напрямую зависит от эффективности управления. Любая конфликтная ситуация может быть решена положительным путем для всех без исключения участников конфликта. Положительный результат всегда будет благоприятно влиять на внутреннюю среду организации и укрепит позиции коллектива.

Организационные конфликты возникают из-за межличностных и внутригрупповых противодействий, которые основываются на несовпадении психологических характеристик, нормах поведения, и являются следствием возникновения проблемы во внутренней среде организации.

1.2 Функции конфликта

В большинстве организаций конфликт является распространенным явлением, и оценить степень его влияния на субъекты организации, не изучив его функциональности, практически невозможно. охарактеризовать природу конфликта и прогнозировать его последствия можно с помощью рассмотрения понятия функция.

Функция – комплекс мероприятий периодично повторяющихся в организации. Кроме того, функции характеризуются конкретной деятельностью, совпадающей с целями организации, а также участников конфликта. Обозначенные цели могут как положительно, так и отрицательно влиять на каждого из субъектов конфликта. [9]

Исходя из этого, функции конфликта можно разделить на две группы: положительные и отрицательные функции.

К положительным функциям конфликта относятся конструктивные организационные изменения, такие как:

• сведение, возникающих из-за пробелов в управление разногласий, к минимуму;
• предоставление возможности участникам конфликта узнать друг друга, проанализировать психологические особенности оппонента, подобрать правильный подход;
• снятие напряженности участников конфликта, возникшей в ходе сложившейся ситуации;
• улучшение межличностных отношений, авторитетности участника в случае его победы;
• повышение уровня производительности труда и деятельности организации в целом.

Немаловажной положительной функцией конфликта является сплочение коллектива в одну команду, что представляет собой инструмент активизации организационной жизнедеятельности индивида.[12]

В конфликтной ситуации каждый участник выявляет свои, ранее ему недоступные, психологические особенности – подсознательные потребности. Раскрываются ранее нерешенные проблемы, происходит формирование целей и задач, появляется потребность в создании новых групп, проявляется интерес и активное участие в социальной жизни, все это положительно влияет на ход конфликта. Также в процессе конфликта происходит обмен информацией о сотрудниках и текущей ситуации внутри фирмы, расширяется информационный диапазон относительно профессиональных навыков и умений.

Негативные функции конфликта:

• незапланированные затраты на участие конфликта, выражающиеся в материальном и эмоциональном эквивалента;
• неконтролируемые всплески агрессии внутри коллектива, разногласия и увольнения, снижение трудоспособности;
• негативный настрой к противостоящим участникам;
• возрастает риск снижения плодотворного сотрудничества между участниками даже после окончания конфликта;
• процесс восстановления делового и комфортного климата в организации занимает много времени и протекает напряженно.

Ухудшение настроение, применение ранее несвойственных методов взаимодействия, возникновение пассивности и апатии, беспочвенное проявление агрессии, ухудшения физического состояния индивида относятся к отрицательным последствия конфликта.

Положительными и отрицательными функциями конфликта нельзя ограничиться, так как конфликт является одним из самых сложных организационных процессов. Возникновение конфликта затрагивает не один организационный элемент, в процессе своего существования он образует непрерывную цепочку взаимосвязей между всеми элементами организации, следовательно, его последствия затрагивают и оказывают влияние на каждую задействованную сторону организации.[8]

Информативная функция носит исключительно информационный характер, предоставляет новые информационные потоки о протекающих процессах и планирующихся событиях. Противостоящие стороны получают обновленную информацию друг о друге, узнают о дальнейших планах действий, разрабатывают новые стратегии исходя из полученных данных.

Получение информации может погасить конфликтную ситуацию, а может наоборот привести к обострению конфликта.

Дифференцирующая функция позволяет пересмотреть отношение к сложившейся ситуации, дает возможность изменить задачи и цели, изменить тактику и сменить позиции, отражает поведение человека в ситуации. Существует два этапа: первый – конфликт разделяет участников по целям, задачам, подходам к решению проблемы; второй – укрепляются сформировавшиеся на первом этапе позиции, образуются противоборствующие стороны. Каждая сторона пытается привлечь к себе еще незаинтересованных в конфликте людей, укрепляет свои позиции за счет поддержки большинства. Возникновение данной функции возможно в процессе формирования конфликта или же на этапе его протекания.

Смысл интегративной функции заключается в том, что происходит объединение сторон настроенных отрицательно по отношению друг к другу. Происходит сплочение групп за счет общих интересов, расширяется диапазон деятельности, как отдельного человека, так и коллектива. В процессе сплочения отдельных групп, может произойти неконтролируемое свержение действующего руководства неформальным руководством самой сильной группы. управление конфликт стрессоустойчивость предприятие