Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Понятие и задачи психологической поддержки).pdf

Основным недостатком прямых методов сбора исходной информации является недостаточная искренность респондентов. Сотрудник, заполняющих путь даже анонимную анкету или беседующий с психологом, будет стремиться, в первую очередь, не вызывать сомнений в лояльности работодателю или непосредственному руководителю. С этой позиции полученные службой безопасности сведения имеют большую достоверность, следовательно, аналитическую ценность. Это во многом оправдывает потенциальную неэтичность технологий их применения

По результатам мониторинга состояния и динамики психологиче­ского климата психолог регулярно (обычно - ежеквартально) готовит для руководства организации и ее структурных подразделений экс­пертное заключение с приложенными к нему прикладными рекоменда­циями. Указанное заключение содержит два блока данных. Первый из них содержит обобщенные исходные данные статистического ха­рактера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, от­ражающих:

- степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе;

- разделение структурных подразделений организации на три кате­гории по признаку степени благополучия психологического кли­мата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с разви­вающимися конфликтами

Более важным результатом мониторинга является информация о при­чинах выявленных конфликтов или ухудшения психологического климата в целом.Психологи выделяют следующие три группы причин.

Во-первых, это ошибки разработчиков системы управления персо­налом, заложившие в нее процедуры и механизмы, систематически вы­зывающие трудовые или межличностные конфликты. Так, причиной может стать необеспеченная конфиденциальность инфор­мации о конкретном составе резерва на выдвижение. В результате два кан­дидата на должность начальника отдела могут сформировать среди коллег собственные группы поддержки, что немедленно приведет к критической дестабилизации психологического климата в данном подразделении.

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные лич­ностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй» и т. п.), а также его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также явля­ется прямым доказательством неэффективности системы персонального менеджмента в части управления резервом на выдвижение. Так, обычно она возникает при стратегической ориентации на отбор буду­щих руководителей на основании критерия наивысшего профессионализ­ма или личной лояльности вышестоящей инстанции, а не наличия у канди­дата личностных компетенций лидера.

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразде­лении возмутителей спокойствия в лице сотрудников, в силу различных причин провоцирующих разнообразные конфликты в своем коллективе. Психологи разделяют их на две группы. К первой группе относят людей с врожденной

склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне соз­нательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице. Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологиче­ски комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высоко эмоциональной психологической атмосферы. Часто действуя неосоз­нанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, сами обычно в них не участвуя

К заключению прикладываются конкретные рекомендации по под­держанию текущего (благополучного) состояния или вынужденной коррекции психологического климата. Они выступают в роли основного ре­зультата работы штатного психолога или сторонней консалтинговой фирмы, определяя их практическую полезность для работодателя

При коррекции психологического климата в соответствии с рас­смотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в Приложении 1. Отметим, что ме­тоды психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия про­фессионального психолога. Методы административного характера, реа­лизация которых находится в исключительной компетенции админист­рации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития

2.Политика психологической поддержки на примере организации «ФОНД ЕВРАЗИЯ»

2. 1. Характеристика организации

Фонд Евразия– это общественная организация, основанная в регионе в 2005 году с целью осуществления инициатив, направленных на повышение гражданской активности, развитие частного предпринимательства, образования и государственного управления в Центральной Азии с офисами в Алматы, Бишкеке, Оше и Душанбе.

С 2006 года ФЕ в Казахстане зарегистрирован как местная неправительственная организация в форме корпоративного фонда. С того времени фонд стал проектоориентированной организацией, осуществляющей свою деятельность за счет грантов. ФЕ старается диверсифицировать портфель доноров, куда входят международные организации и корпоративные доноры.

В основе деятельности лежат международные стандарты PMI.

ФЕ строит свою деятельность в соответствии с актуальными приоритетами казахстанского общества, делая акцент на проекты регионального уровня и сельскую местность при партнерстве с государственными структурами и бизнесом.

Фонд реализует более 10 проектов в год. С учетом предыдущего опыта ФЕ стремится соответствовать строгим международным стандартам. ФЕ-Казахстан работает во всех 14 областях Казахстана, а также Астане и Алматы по таким направлениям, как молодежь и образование, помощь уязвимым группам, развитие гражданского общества, социальное предпринимательство, корпоративная социальная ответственность.

Несмотря на то, что фонд является некоммерческой организацией, он придерживает принципы работы делового мира, стараясь найти эффективную нишу. Он точно определяет то, чего хочет предложить бенефициарам и донорам; стремится стать лучшими в деле, со0здавая выдающуюся команду исполнителей, нацеленных на результат.

Его главные конкурентные преимущества – это прозрачность, подотчетность, эффективность и большой опыт, как местного, так и международного уровня. ФЕ стремится привносить позитивные изменения в общество путем повышения эффективности программ.

2.2 Построение кадровой политики ФЕ

Трудовая деятельность сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями Законодательства страны о труде, настоящим Руководством по кадровой политике, уставом организации, штатным расписанием и другими внутренними актами организации.

Руководство по кадровой политике разработано с целью ознакомления сотрудников с политиками ФЕ, предоставления информации об условиях работы, ключевых процедурах и видах поощрений, влияющих на работу в ФЕ.

Деятельность ФЕ организована и осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• соблюдение требований законодательства страны;
• легальность;
• равноправие и взаимоуважение интересов сотрудников и организации;
• обязанность всех сотрудников выполнять решения руководства ФЕ, принятые в рамках его полномочий;
• отчетность сотрудников и руководства, их ответственность за невыполнение или несоответствующее выполнение своих обязанностей;
• неприверженность. Любые структуры политических партий и движений не могут быть созданы в ФЕ. Исполняя официальные обязанности, сотрудники не могут следовать решениям любых партий, политических движений и других ассоциаций, членами которых они могут быть;
• равный доступ к вакантным должностям в соответствии со способностями и профессионализмом каждого человека;
• социальная защищенность сотрудников ФЕ;
• свобода мнения сотрудников при обсуждении вопросов, касающихся их трудовой деятельности;
• добровольность и реальность принятия на себя обязательств как сотрудниками, так и ФЕ;
• обязательность выполнения условий трудовых договоров;
• контроль и ответственность за выполнением условий трудовых договоров.

Руководство деятельностью ФЕ должно основываться на принципах профессионализма и эффективности, служащих основой для поддержания и достижения ФЕ репутации успешной организации, сотрудники которой соответствуют высочайшим стандартам этического поведения в своих действиях. ФЕ предоставляет всем сотрудникам одинаковые возможности для проявления своих лучших способностей во время исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей и желает заинтересовать их и привить чувство гордости за работу в ФЕ.

ФЕ и его сотрудники должны в своих действиях руководствоваться принципом уважения личности, который является обязательным как для руководства ФЕ в отношении сотрудников, так и для сотрудников по отношению к руководству ФЕ.

Сотрудники ФЕ несут ответственность за внедрение программ ФЕ, и своими действиями, а также своим достойным и ответственным поведением должны стремиться поддерживать и повышать уровень доверия к ФЕ в обществе.

Исполнительный директор ФЕ несет ответственность за выполнение на практике всех политик и процедур, установленных настоящим Руководством по кадровой политике.

ФЕ извещает о новых вакансиях посредством размещения объявлений в газетах и социальных сетях, рассылки по базам данных и через рекрутинговые агентства (по усмотрению исполнительного директора офиса). Полный текст объявления следует всегда размещать на сайте ФЕ, чтобы можно было дать на него ссылку в краткой версии объявления. Объявление должно содержать информацию о сроках, контактные данные и запрос выслать резюме и сопроводительное письмо.

ФЕ поощряет продвижение внутри организации, поэтому руководство должно удостовериться, что сотрудники в курсе открытых вакансий. Важной частью работы любого менеджера является подача прямого запроса на повышение.

Содействие сотрудников в процессе поиска приветствуется.

Основными критериями отбора сотрудников являются:

• поддержка сотрудником основных целей деятельности и миссии организации.
• Соответствие профессиональной подготовки сотрудника .
• опыт работы на такой же или близкой позиции не менее одного года.
• знание и понимание проблем ФЕ.
• умение и желание работать в коллективе.

Процессом найма занимается супервайзер вакантной должности. При необходимости он может привлечь других сотрудников к проведению интервью и процессу отбора.

Менеджер, занимающийся отбором кандидата, должен ознакомиться с рекомендациями (рекомендательные письма хотя и приветствуются, но все же не могут заменить прямой контакт с рекомендателем). Отправляя резюме, кандидат автоматически дает согласие на то, чтобы ФЕ проверила содержащуюся в нем информацию. Менеджер может связаться с работодателями и образовательными учреждениями, указанными в резюме.

Менеджер, занимающийся отбором, может попросить кандидата пройти короткий тест, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых навыков для выполнения своей работы. Тест должен максимально соответствовать содержанию работы. Например, кандидата на должность секретаря могут попросить перевести короткий текст, а программного специалиста – завершить логическую модель.

Процесс формального знакомства, или «адаптация нового сотрудника», осуществляется офис-менеджером и включает в себя ознакомление с организационной структурой, внутренними правилами, с краткой историей организации, основными положениями корпоративной культуры Ассоциации.

Далее офис-менеджер представляет нового сотрудника коллективу, показывает основные помещения офиса, рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

IT-специалист регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети организации, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернет, междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

Супервайзер представляет нового сотрудника по электронной почте всему штату ФЕ.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику назначается наставник.

Наставничество представляет собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, спецификой принятия решений или стилем управления в ФЕ, традициями и правилами, существующими в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику, но и развивает и совершенствует собственные умения и навыки.

ФЕ предоставляет всем равные возможности для трудоустройства. Решения о приеме на работу основываются на деловых соображениях и качествах кандидата и не зависят от расы, цвета кожи, гражданского статуса, национальности, происхождения, половой принадлежности и ориентации, возраста, веса, религиозных взглядов, вероисповедания, умственных или физических ограниченных возможностей, семейного положения, статуса ветерана, политической принадлежности и любых других факторов, охраняемых законом.

Все сотрудники должны ознакомиться с правилами и стандартами поведения в ФЕ, соблюдать их в ходе выполнения своей работы.