Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Понятие и задачи психологической поддержки).pdf

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы: «Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».

Актуальность исследования. В настоящее время работники организаций очень подвержены стрессам, особенно это касается профессий «человек-человек». Стрессы могут нанести значительный вред здоровью человека, и не только психологический, но и физический вред. Именно поэтому психологическая поддержка сотрудников любой организации так необходима. Очень часто руководители не задумываются над этой проблемой, заботясь только о финансовых вопросах, но именно от сотрудников зависит финансовое состояние компании. Если представить, что стресс нанёс серьёзный вред здоровью ценных сотрудников, то можно говорить о некотором торможении работы организации. Поэтому лучше изначально принять меры по психологической поддержке сотрудников. 
Проблема нашего исследования изучалась в работах Ю.Г.Одегова, М.Г. Лабаджян, Т.В.Никоновой, Е.А.Токаревой, Ю.Базарова и т.д.

Предмет исследования: психологическая поддержка работников.
Объект исследования: работники организации.

Гипотеза исследования: психологическая поддержка работников в организации оказывает положительное влияние на их работоспособность в следствие комфортного психологическое состояния (снижается тревожность, конфликтность, повышается устойчивость к стрессам).

Целью данной работы является исследование психологической поддержки работников в организации. 

Задачи исследования:
1. Определить понятие и задачи психологической поддержки работников в организации
2. Обозначить основные способы оказания психологической поддержки персонала.
3. Изучить профилактику стрессов и значимость психологической поддержки работников в конфликтах
В качестве инструментов применены методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоритические выводы и практические рекомендации. Кроме того использовались методы анкетирования и тестирования сотрудников, а для обработки результатов использовались методы статистического анализа.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в работе проведён анализ литературы по проблеме, что позволяет расширить знания о психологической поддержке работников в организации.
Практическая значимость состоит в том, что проведённое практическое исследование может использоваться в работе психологов и для руководителей организаций.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

1. Политика психологической поддержки

1.1 Понятие и задачи психологической поддержки

В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций. По своему содержанию такого рода деятельность сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Поэтому управление рассматривается как особая деятельность.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.

Конфликт — столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт.

Причиной крупных региональных конфликтов чаще всего бывают различия идеологий, мировоззренческих концепций, экономических интересов, деление общества на своих и чужих. На поверхности обывательского мировоззрения всегда тлеют угли расовых и национальных предрассудков (белые и черные, идеи великой арийской расы, юдофобство и т.п.), религиозных разногласий (например, христиане-католики и христиане-протестанты в Ирландии), пристрастий и т.д., готовые при подходящем провокационном поводе разгореться в опасный пожар.

Заговорив о конфликтах с любым человеком, можно быть уверенным в том, что он откликнется на обсуждение этой проблемы самым живым образом. Любой из нас попадал в те или иные спорные, конфликтные ситуации, возникающие из-за несовпадения восприятия и оценок различных событий. Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения — и конфликт может начаться.

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. 
Психологическая поддержка осуществляется в целях: 
• психологического обеспечения свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации; 
• предупреждения развития негативных тенденций в психологии людей, преодоления трудностей личностного роста, коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Задачами психологической поддержки выступают:
• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
• предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.^[1]

Выделяют три основных типа конфликтов:
• трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
• производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
• межличностные конфликты между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера.^[2]

Условия высоко конкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:
• прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;
• снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда; 
• трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников;
• потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю определилась психологическим дискомфортом^[3].

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значительно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.^[4]

В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:
• недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,
• ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей; 
• непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат.

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.^[5]

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:
• индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;
• приоритет методов профилактического характера;
• использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.
Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:
• динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
• динамика показателя числа трудовых конфликтов;
• динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
• динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
• результаты независимого аудита состояния психологического климата.^[6]

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала.
Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией рассматриваемого направления кадровой работы.
Данный вариант обладает очевидными преимуществами: 
Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста - психолога - обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приоритетом профилактических методов воздействия на психологический климат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспечить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.^[7] 
Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему получить не только оперативные, но и более достоверные сведения о фактическом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррекции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (анкетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответствующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.
В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.^[8]
Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходимым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.
Единственным преимуществом данного варианта является наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.
Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:
• практическая невозможность реализации требования формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
• угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;
• высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.
С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно использовать только в низкорентабельных организациях.^[9]