Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Понятие и задачи психологической поддержки).pdf

Основные принципы внутренних отношений сотрудников:

• информационная прозрачность и открытость деятельности
• позиционная отчетность сотрудников согласно структуре проекта и организации
• деловая этика
• сотрудничество при решении вопросов любой сложности и компетенции.
• принцип подотчетности снизу доверху.
• равенство человеческих прав и уважение достоинства.

В ФЕ установлена пятидневная рабочая неделя – с понедельника по пятницу – и восьмичасовой рабочий день (не включая обеденный перерыв) с 9 до 18 часов.

Иногда у сотрудников могут возникнуть причины, чтобы опоздать или не прийти на работу. Фонд осознает, что бывают непредвиденные обстоятельства, требующие решения в рабочее время. В этом случае сотрудник должен уведомить начальство и секретаря о том, что он задержится или не сможет прийти на работу.

Работая в ФЕ, сотрудники обязуются не разглашать и не использовать конфиденциальную информацию, связанную с фондом, в период работы и после своего ухода. К конфиденциальной информации относятся сведения о заработной плате, уставные документы, программные бюджеты, базы данных, состав и подробности конкурсных комиссий и т.д.

ФЕ искренне надеется, что отношения с сотрудниками будут продолжительными и полезными для обеих сторон.

3 Рекомендации по улучшению психологического климата внутри организации

Характер конкретных мероприятий по улучшению психологического климата внутри организации в значительной степени определяется особенностями предприятия и сложившегося состояния дел. Вместе с тем можно сформулировать общие направления работы по рационализации и последовательность их проведения на предприятии.

С учетом того, что ФЕ – жестко структурированная система, а деятельность в нем помимо оперирования с документами связана с потоками информации, повышенной ответственностью, общением и взаимодействием с людьми, то к работникам предъявляются особые требования, касающиеся личностных и профессиональных качеств. Вдвойне большую нагрузку несут руководители, так как от слаженности их работы, от способности взаимодействовать с подчиненными и добиваться поставленных целей зависит эффективность функционирования фонда в целом. В связи с этим очевидна высокая значимость психологического фактора в работе персонала. Поэтому психологическая компетентность – важная составляющая образа не только современного руководителя, но и специалиста.

Устойчивое и относительно высокое финансовое обеспечение работников фонда не компенсирует негативного влияния стресса на их жизнь и работу. Некоторые из них жалуются на недомогания стрессогенного характера: головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца. Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат.

Нервное напряжение, усталость и раздражение после работы переносятся в семьи. Недовольство, придирки супругов друг к другу по мелочам, эмоциональное охлаждение и отчуждение в отношениях - это симптомы не столько кризиса современной семьи, сколько попадания людей в зону стресса, разрушающего их психику. Часто бывает достаточно успокоиться, отдохнуть, отвлечься от работы, привести свои нервы в порядок, и отношения в семье улучшаются, становятся сбалансированными и гармоничными.

Итак, работа в ФЕ, с одной стороны, дает им определенный статус, уверенность в себе и материальное благополучие, а с другой - изматывает, истощает, заставляет жить и работать в условиях хронического разрушающего стресса, что негативно сказывается и на здоровье, и на эффективности работы, и на семейных отношениях.

В качестве эффективных мотивирующих и объединяющих корпоративных мероприятий выступают тренинги различной направленности, подтверждающие серьезное отношение компании к обучению и развитию людей, и поэтому она тратит на это время и средства.

 Также организуются поощряющие бизнес-тренинги с выездом в загородные отели, где коллеги могут получать полезные знания, совершенствовать навыки и в свободное время вместе отдыхать на природе во время барбекю, играть в боулинг или проводить шахматное турниры.

 Для сотрудников компании в текущем году были организованы: двухдневный курс по развитию ораторского мастерства; тренинг специально приглашенного иностранного тренера, который поделился своим профессиональным опытом в сфере управления проектами. Такие мероприятия направлены на повышение профессионализма сотрудников и формирование общего понимания бизнес-процессов и подходов к работе.

 Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных и профессиональных качеств людей, развитию их креативности.

 Каждое лето компания выезжает в пригородные пансионаты для проведения совместного отдыха и обучающих мероприятий. При составлении его программы организаторы стремятся совмещать развлекательные мероприятия, спортивные игры и аудиторное собрание коллег, во время которых происходит формирование представления единых профессиональных целей.

Еще один из способов развить «чувство команды» – пробудить гордость за свою компанию и осознание своей причастности к ней. Причем способствовать появлению лучше именно созидательной гордости*, при которой люди концентрируются не на финансовых факторах эффективности, а на удовлетворенности клиента, одобрении коллег и наставников, совершенствовании способностей и качестве результатов. Это рождает эмоциональный подъем и ожидание будущих успехов, которые мотивируют к эффективной работе. Созидательная гордость питает чувство самоуважения, сопричастности к группе профессионалов и удовлетворение от личного развития.

 Участие коллег в процессах, позволяющих им добиваться высокой результативности, способствует их самореализации, которая, наряду с эффективностью предприятия, выступает постоянным источником гордости и приверженности сотрудников.

 Когда в жизни компании происходят важные события, после которых она выходит на новый, более высокий, профессиональный уровень, занимает лидирующие рейтинговые позиции, – важно говорить об этом и в неформальной обстановке.

Укреплению командного духа в компании также способствуют:

• развитая система адаптации;
• ежемесячный внутренний корпоративный бюллетень (или газета) с новостями от каждого отдела;
• совместное празднование общих и профессиональных праздников;
• организация спортивных мероприятий (футбол, совместная рыбалка).

Главное в политике компании – правильная организация совместной деятельности сотрудников, а тренинги по командообразованию представляют собой один из инструментов, позволяющих это сделать. Важным условием объединения людей в команду является поддержание коммуникаций, в основе которых лежат доверие и открытость коллег.

 На корпоративных мероприятиях создается доверительная атмосфера, и устанавливаются продуктивные коммуникации, которые позволяют осознать причастность к общему делу, решать проблемы и конфликты прежде, чем они выйдут из-под контроля. Все эти факторы способствуют формированию эффективной команды.

Заключение

Целью данной работы являлось исследование психологической поддержки работников в организации. При написании курсовой были выполнены следующие задачи:
1. Определили понятие и задачи психологической поддержки работников в организации;
2. Обозначили и определили основные способы оказания психологической поддержки персонала;
3. Изучили профилактику стрессов и значимость психологической поддержки работников в конфликтах.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

Список использованной литературы

1. Аудит и контроллинг персонала: Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова — Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2010 г.- 672 с.
2. Кадровая политика и кадровое планирование: Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян — Санкт-Петербург, Юрайт, 2014 г.- 444 с.
3. Карьера одаренного менеджера: А. П. Егоршин, С. Г. Захарова — Москва, Логос, 2012 г.- 384 с.
4. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала: Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова — Санкт-Петербург, КноРус, 2011 г.- 192 с.
5. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование: Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. В. Каштанова — Москва, Проспект, 2012 г.- 72 с.
6. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Е. А. Токарева — Санкт-Петербург, Наука. Ленинградское отд, 2008 г.- 542 с.
7. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник: Т. Ю. Базаров — Москва, Юрайт, 2014 г.- 382 с.
8. Психология управления: А. В. Наприс — Санкт-Петербург, НОУ ВПО МПСИ, 2009 г.- 288 с.
9. Система контроллинга персонала промышленной организации: С. В. Ковалев — Москва, КноРус, 2012 г.- 264 с.
10. Стратегическое управление: В. Р. Веснин, В. В. Кафидов — Санкт-Петербург, Питер, 2009 г.- 256 с.
11. http://www.pro-personal.ru/article/533751-sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive
12. http://www.ef-ca.kz/o_fonde/FAQ

1. [ стр 156] Аудит и контроллинг персонала: Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова — Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2010 г.- 672 с ↑

2. [с.115] Кадровая политика и кадровое планирование: Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян — Санкт-Петербург, Юрайт, 2014 г.- 444 с.

   
   ↑

3. .[с.241] Карьера одаренного менеджера: А. П. Егоршин, С. Г. Захарова — Москва, Логос, 2012 г.- 384 с ↑

4. [с.87] Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала: Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова — Санкт-Петербург, КноРус, 2011 г.- 192 с ↑

5. [с.127] Кадровая политика и кадровое планирование: Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян — Санкт-Петербург, Юрайт, 2014 г.- 444 с ↑

6. .[с. 345] Стратегическое управление: В. Р. Веснин, В. В. Кафидов — Санкт-Петербург, Питер, 2009 г.- 256 с
   ↑

7. [с.112] Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Е. А. Токарева — Санкт-Петербург, Наука. Ленинградское отд, 2008 г.- 542 с. ↑

8. ↑

9. [с.48] Организация обучения и дополнительное профессиональное образование: Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. В. Каштанова — Москва, Проспект, 2012 г.- 72 с ↑

10. [с.176] Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник: Т. Ю. Базаров — Москва, Юрайт, 2014 г.- 382 с ↑

11. [с.315] Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник: Т. Ю. Базаров — Москва, Юрайт, 2014 г.- 382 с
    ↑

12. [с.59] Психология управления: А. В. Наприс — Санкт-Петербург, НОУ ВПО МПСИ, 2009 г.- 288 с. ↑

13. ↑

14. .[с.132] http://www.pro-personal.ru/article/533751-sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive
    ↑