Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций (на примере бюджетного учреждения).pdf

1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
5. Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию[18].

Как возникает такого рода мотивация, как описывает С.Адамс, несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Это стремление восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации.Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. С.Адамс считал, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия[5].

Системы мотивации имеют разное содержание и разное применение, но все они направлены на мотивирование персонала. Существует еще множество теорий системы мотивации персонала, кроме тех, о которых говорилось выше.

В настоящее время малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства дает о себе знать, организация системы мотивации персонала[2].

---

Главную помощь руководителям организаций в рассмотрении и организации структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления[2].

В настоящее время довольно часто в различных источниках можно встретить такое понятие как философия управления персоналом. Философия управления персоналом базируется на совокупности внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее сотрудниками. Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие – эффективное развитие организации. Несоблюдение философских основ может привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации[2].

Работник будет выполнять порученную ему работу качественно и добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть мотивирован. При этом руководителю по отношению к подчиненному необходимо улучшать качество трудовой жизни, т.е. учитывать возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где существует возможность активно участвовать в принятии значимых организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за трудовые заслуги, а также должно быть обеспеченными безопасными условиями труда[2].

Таким образом, основной целью мотивации выступает формирование условий, подталкивающих человека к действиям, направленных на достижение цели организации. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

Одной из проблемы управления на сегодняшний день является создание эффективной системы мотивации персонала. Не эффективность такой системы влечет за собой:

• повышенная текучесть кадров;
• высокая степень конфликтности;
• отсутствие рациональности в поведении исполнителей;
• потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения;
• безответственное отношение к трудовой деятельности;
• недостаточность условий для самореализации сотрудников;
• пониженный уровень межличностных коммуникаций;
• недочёты в производстве, проблемы при создании сплочённой команды;
• отрицательная оценка деятельности руководства персоналом;
• недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым;
• пониженный уровень квалификации кадров;
• безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе;
• малоразвитость соцкультурного быта предприятия и др.

---

Учитывая вышеперечисленные негативные факторы, привлеченные неэффективной системой мотивации персонала, современный руководитель сумеет выстроить эффективную систему мотивации персонала, позволяющую осуществлять исключительно эффективный результат труда персонала, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом[2], тем самым грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

• конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;
• разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;
• уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;
• создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат.[6]

В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

3. Особенности применения механизмов мотивации персонала в бюджетном учреждении

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма учреждения.[11]

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей учреждения и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в учреждении, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.[11]

Для разработки стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней среды и внутренней среды учреждения. Информация о внутренней среде необходима руководству для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые можно рассчитывать для достижения поставленных целей, в т.ч. и цели мотивации труда работников. Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

---

К основным элементам внутренней среды учреждения относятся:

• объем и качество обслуживания клиентов;
• персонал учреждения (численность, текучесть кадров, потребности сотрудников);
• организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж учреждения, организация системы внутрифирменных коммуникаций).

Руководители бюджетных учреждений должны стремиться к тому, чтобы привлечь больше опытных, а также молодых специалистов. На потребности персонала влияет и внутриорганизационная культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, со стороны коллег и со стороны пациентов может служить важным мотиватором, а также престиж и имидж учреждения воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности учреждения ее сотрудников.[11]

Под элементами внешней среды учреждения понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов (медикаментов, продуктов питания и т.п.), кадров, пациентов и т.п.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность учреждения. К ним относят поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования (например, министерство), профсоюз, который представляет интересы сотрудника и т.п. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, НТП (научно-технический прогресс), социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.[11]

Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих воздействие на мотивацию труда работников организации. Среди элементов среды прямого воздействия для учреждения характерны факторы перечисленные ниже.

1. Гарантии сохранности рабочего места. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место (стабильность).[5]
2. Законодательная защита прав работников бюджетного учреждения. Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, приказы министерства. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители коммерческих организаций начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения, в отличии от государственного учреждения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями с ФОТ работников, входящие в состав Единого социального налога, позволяют им иметь гарантии пенсионного обеспечения, так как они знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также гарантии социального характера, такие, как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на государственных предприятиях.[5]

---

Однако влияние элементов государственного регулирования на мотивацию труда неоднозначно. Те же взносы, отчисляемые в Пенсионный и другие внебюджетные фонды в составе Единого социального налога, поступают не целевым образом непосредственно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государственный бюджет.[5]

1. Гарантии социальной защиты при наступлении страховых случаев. Профсоюзы призваны осуществлять социальную защиту работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства. На тех предприятиях, где действуют профсоюзные организации, наблюдается сильное положительное влияние на мотивацию труда, так как происходит удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы работников на содержание профсоюзов могут вернуться к ним в качестве материальной помощи, льготные путевки на базы отдыха, подарки детям на новый год и т. д.).[5]
2. Степень оснащения рабочего места высокотехнологичным оборудованием. НТП (научно-технический прогресс), являясь, с одной стороны, элементом экономического роста страны и влияя на повышение качества и условий труда, с другой стороны, помимо этого, НТП заставляет приобретать новое оборудование, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников.[5]

Методы мотивации труда можно классифицировать по различным направлениям (Таблица 5).

Таблица 5 - Методы мотивации труда

Методы	Сущность
Административные методы	Ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности
Организационно-стабилизирующие методы	Правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему
Методы организационного воздействия, действующие внутри организации	Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства
Дисциплинарные методы	Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (например, страх перед потерей работы). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.
Экономические методы	Элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие учреждения. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы)
Социальные методы	Методы, связанные с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в учреждении. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических.

---