Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций (на примере бюджетного учреждения).pdf

Каждый из методов перечисленных выше направлены на регулирование системы мотивации в учреждении. Например, в состав методов мотивации бюджетного учреждения входят установление:

• социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;
• моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.).

Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией.

Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны. Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того, какая политика администрации проводится по отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Общеизвестны ставшие классическими схемы управления персоналом, принятые на крупных государственных предприятиях. В них включены различные подразделения, отвечающие за основные направления работы с персоналом. Но в то же время в службах государственного учреждения, в отличии от коммерческих организаций есть штатные специалисты, отвечающие за психологическую работу с персоналом, выявляющие неудовлетворенность трудом у сотрудников путем проведения опросов.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе труда, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда в коллективе относятся:

---

• функциональное разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;
• рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
• организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);
• организация обслуживания рабочего места.

Еще одним мотивационным ресурсом и одновременно объектом управленческого воздействия служит разделение труда. Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда, в свою очередь, должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.

В методах управления персоналом, формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования.

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы учреждения на социальное обеспечение, профессиональное обучение культурно-бытовые условия и другие расходы включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда. Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку сотрудников, организацию отдыха и т. д.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива учреждения в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от деятельности учреждения.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

---

• увеличения роста производительности труда и повышения ее качества;
• удовлетворенности трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников.

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива учреждения, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.[11]

Итак, под механизмом системы мотивации понимается ряд потребностей и мотивов персонала, которые удовлетворяет руководитель, помогает достичь поставленной цели в организации.

В бюджетном учреждении главной целью не стоит получение прибыли, а главной целью является качество предоставленных услуг и для достижения этой цели необходимо правильно и грамотно мотивировать персонал, используя те методы, которые имеют воздействие на персонал бюджетного учреждения.

Исходя, из всего вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что система мотивации персонала и система стимулирование персонала – это совершенно разные системы и зачастую руководители организаций их путают, называя только одним словом «мотивация». На самом деле система мотивации персонала направленная на развитие профессиональных и личностных способностей работника и имеет опосредованный финансовый характер, а система стимулирования персонала наоборот направлена на материальное вознаграждение работников и напрямую зависит от финансов организации.

В настоящее время существует множество методов системы мотивации персонала, которые плодотворно влияют как на самих сотрудников, так и на эффективность работы организации.

---

Коммерческим организациям проще мотивировать и стимулировать своих сотрудников, нежели бюджетным учреждениям, поскольку бюджетное учреждение действует в узких рамках бюджета, но там существуют свои методы мотивации. К методам мотивации персонала в бюджетном учреждении зачастую относят: гарантии сохранности рабочего места, законодательная защита прав работников, гарантии социальной защиты при наступлении страховых случаев, степень оснащенности рабочего места и ощущение сопричастности к общественно полезной деятельности, как, например, помощь и лечение людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив теоретические аспекты о политике мотивации персонала, сделали вывод, политика мотивации персонала направленная на развитие профессиональных и личностных способностей работника и имеет опосредованный финансовый характер.

В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые плодотворно влияют как на самих сотрудников, так и на эффективность работы организации.

Коммерческим организациям проще мотивировать и стимулировать своих сотрудников, нежели бюджетным учреждениям, поскольку бюджетное учреждение действует в узких рамках бюджета, но там существуют свои методы мотивации. К методам мотивации персонала в бюджетном учреждении зачастую относят: гарантии сохранности рабочего места, законодательная защита прав работников, гарантии социальной защиты при наступлении страховых случаев, степень оснащенности рабочего места и ощущение сопричастности к общественно полезной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации/ М.: Проспект, КноРус, 2017 – 240с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов среднего профессиональных заведений/ Т.Ю. Базаров – 3- е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академияз», 2015 – 224 с.
3. Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Текст] / Ю. И. Башкатова, Р. В. Каптюхин, Л. В. Звягина // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5.
4. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования/ В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова – М.: Издательский центр «Академия», 2015 – 240 с.
5. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014 – 129 с.
6. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам/ Горелов Н.А. – СПб.; ЛИК, 2016– 815 с.
7. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ/ Жданкин Н.А. – М.; Финпресс, 2015 – 272 с.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Г. Б. Казначевская. – Изд. 14-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2014 – 347 с.
9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. – М.: ИНФРА-М, 2014 – 299 с.
10. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории "мотивация труда" в трактовках различных исследователей / Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2015 – № 11. – С. 143-150
11. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н. Комарова // Человек и труд. – 2016 – № 10. – С. 90–92.
12. Лавицкая, М. Г. Разрабатываем карты трудовых мотиваторов / М.Г. Лавицкая// Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №3. – С. 60-63.
13. Лобанова, Т. Ю. Системы рыночной мотивации персонала / Т.Ю. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №11. – С. 51-58
14. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании/ Макарова И.К. – М.; Дело, 2015 – 124 с.
15. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие по специальности "Менеджмент орг." / Л. В. Максимова. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2015 – 253 с.
16. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014 – 492 с.
17. Молочников, Н.Р. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт / Н.Р. Молочников // Теория и практика общественного развития. – 2014 – 324 с.
18. Поздняков В.Я. Экономика предприятия (организации): Учебник/ Под. редакцией профессора В.Я. Позднякова и доцента О.В. Девяткина – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2014 – 640 с.
19. Травин В.В. Мотивационный менеджмент/ В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – М.: Дело, 2015 – 95 с.
20. Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2016 – №3. – С.15-19.
21. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ А. Федченко // Человек и труд. – 2014 – № 3. – С. 79–81.
22. Филатова, А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А.В. Филатова // Основы экономики, управления и права. – 2014 – № 1. – С. 126-138
23. Шапиро О.А. Основы трудовой мотивации/ Шапиро О.А. – М.; КНОРУС, 2015 – 256 с.

---

---