Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций (на примере бюджетного учреждения).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современное время эффективная мотивация – это залог успешной работы не только в коммерческой сфере, но и бюджетной. Мотивация необходима для любого предприятия.

Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию для удовлетворения потребности.

Для правильного управления мотивацией работников руководитель должен понимать, из каких элементов состоит мотивация сотрудника, каким образом эти элементы взаимосвязаны между собой и какими инструментами следует пользоваться для повышения уровня мотивации.

Механизм мотивации – формирование отношений, которые определяют переход от потребностей работников, которое он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Актуальность темы работы заключается в том, что в бюджетном учреждении, работа которого направлена не на получение прибыли, а на удовлетворение той или иной общественной потребности необходимо применять систему мотивации персонала, так как политика симулирования зачастую невозможна из-за жестких рамок финансирования таких учреждений.

Предмет исследования – политика мотивации персонала в бюджетном учреждении.

Целью работы является изучение особенностей политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Для достижения цели дипломной работы поставлены следующие задачи:

• Рассмотреть сущность системы мотивации персонала;
• Рассмотреть современную политику мотивации персонала;
• Рассмотреть особенности применения механизмов мотивации персонала в бюджетном учреждении;

1. Сущность системы мотивации персонала

В любой организации существует, как система мотивации персонала, так и система стимулирования персонала. Прежде чем рассматривать эти две системы, нужно дать понятия мотивации, стимула и потребности, которые лежат в основе этих систем.

Мотивы – это побудительные причины действий и поведения человека, которые возникаю под влиянием его потребностей и интересов.

Мотивация человеческой деятельности влияет на удовлетворение потребностей людей, в свою очередь под потребностями понимаются внутренние побудители активности человека, которые порождают его поведение, направляют на поиск материальных и духовных благ.[9]

---

По классификации Г. Мюррея выделяются следующие потребности:

1. Доминантность;
2. Агрессия;
3. Поиск дружеских связей;
4. Отвержение других;
5. Автономия;
6. Пассивное поведение;
7. Потребность в уважении и поддержке;
8. Потребность движения;
9. Потребность быть в центре внимания;
10. Потребность игры;
11. Эгоизм;
12. Социальность;
13. Потребность поиска покровителя;
14. Потребность оказания помощи;
15. Потребность избегания наказания;
16. Потребность самозащиты;
17. Потребность преодоления поражения, неудачи;
18. Потребность избегания опасности;
19. Потребность порядка;
20. Потребность суждения.[5]

Все вышеперечисленные потребности являются основой для системы мотивации персонала.

Что же из себя представляют система мотивации персонала? (таб. 1)

Таблица 1 – Система мотивации персонала

Показатели	Система мотивации персонала
Особенности	Желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность[1]
Формы	1)Положительная; 2)Отрицательная; 3)Внешняя; 4)Внутренняя; 5)Самомотивация; 6)Общекорпоративная; 7)Групповая; 8)Индивидуальная[3]
Функции	- управленческая [1]
Факторы	- чувство причастности к компании; - использование ценных навыков сотрудника; - учитывание идей и инициативы сотрудника; - ощущение достижения, получение результатов от проделанной работы, профессиональный рост; - признание достижений и результатов со стороны руководства и коллег; - изменение в статусе сотрудника[3]

Таким образом, сущность системы мотивации заключается в том, что она направлена на развитие профессиональных и личностных способностей персонала и не зависит от финансов организации.

2. Современная политика мотивации персонала

Понятие мотивация становится все популярнее во многих организациях и учреждениях. Система мотивации персонала – это двигатель, который подталкивает человека двигаться к цели и который связан с внутренней и внешней средой. С мотивацией напрямую связанно производительность труда. В условиях рынка возрастает роль личности, в соответствии меняется соотношение потребности и стимулов.

---

Представим различные представления авторов на понятие «мотивация» в виде таблицы 2.

Таблица 2 – Определение понятия «мотивация»

Автор	Определение
Лукашевич В.В.	Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [9].
Турчинов А.И.	Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [15].
Герчиков В.И.	Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [7].
Экономическая энциклопедия	Мотивация – побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности [19].
Федосеева В.Н.	Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [24].

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1 [16].

Рисунок 1 – Задачи мотивации персонала

Охарактеризуем основные задачи мотивации.

1) Привлечение персонала в организацию. Для достижения стратегических задач организация конкурирует на рынке труда за привлечением человеческих ресурсов. Система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которой требуется организации (рис.1) [1].

2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать организацию. Чтобы избежать потери сотрудников руководители должны обеспечить конкурентоспособность мотивации. Главным фактором, влияющим на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой в этой организации. Каковы факторы удовлетворенности работой:

• содержание работы;
• профессия;
• оплата;
• возможность карьерного роста;
• руководство;
• сослуживцы;
• условия работы [11].

---

3) Стимулирование производительного поведения. Менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности деятельности сотрудников.

Очень важно увязать цели организации и задачи. Которые ставятся перед сотрудниками. Этого возможно достичь с помощью системы управления целями.

В первую очередь следует поощрять правильные действия сотрудника, которые направлены на достижение цели организации и отвечают требованиям качества. Сотрудник должен точно знать какими должны быть его правильные действия, и желательно должны быть закреплены в форме должностных обязанностей [24].

4) Контроль за издержками на рабочую силу. Хорошо продуманная система мотивации позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу [11].

5) Административная эффективность и простота. В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться [24].

Основные методы современной системы мотивации персонала, применяемые в организациях:

1. продвижение по карьерной лестнице;
2. похвала за плодотворную работу;
3. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников;
4. предоставление места для парковки автомобиля;
5. выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий сотрудников и информационных заметок о них;
6. проведение корпоративных мероприятий и т.п.[2]

Чтобы понимать какие методы мотивации дадут наибольший эффект необходимо понимать, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к организации с этой целью проводя различные исследования, которые определяют следующие типы сотрудников:

1. сотрудник-коллективист – член команды, его собственные интересы равны интересам компании в целом;
2. сотрудник-индивидуалист – личные интересы не отождествлены интересам компании, нацелен, прежде всего, на экономическое стимулирование.[2]

Выбор наиболее действенной и результативной системы мотивации зависит от верного отнесения работника к тому или иному типу сотрудника. К сожалению, не существует единой мотивационной структуры для всех работников, поэтому важно грамотно распределить и учитывать индивидуальную полезность специалиста. При этом нужно понимать и учитывать, что ни теория управлением персонала, ни практика не даст однозначной картины. Тема мотивации персонала широко рассматривается как в научной литературе, так и в публицистической [9]. Известны попытки адаптировать традиционные классические теории к современности (Таблица 3)

---

Таблица 3 - Теории мотивации персонала

Теория	Сущность
Пирамида потребностей А.Маслоу	Использование методов управления, учитывающих потребности работников
Теория ERG (К. Алдерфер)	Согласование целей организации с потребностями отдельных групп работников
Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда	Развитие потребностей в достижении с помощью обучения
Теория ожидания (В.Врум)	Согласование способностей к обучению с профессиональными требованиями
Модели Р.Кэмбелла, У.Портера, Е.Лоулера	Укрепление уверенности в себе посредством обучения и обеспечение нормальными условиями и ресурсами для обучения
Двухфакторная мотивационно–гигиеническая теория Ф. Герцберга	Раскрытие нового содержания в традиционных профессиях и видах деятельности. Повышения качества рабочих мест и обогащение труда
Теория постановки целей А. Локка	Ясная и четкая постановка целей
Теория справедливости С.Адамса	Справедливость оценок и вознаграждений

Теперь рассмотрим более подробнее теории мотивации.

1. Теория пирамида потребностей Маслоу:

Американский психолог Абрахам Маслоу автор модели иерархии потребностей, представленная в виде пирамиды (рис. 2) [24].

Рисунок 2 – Пирамида потребностей А.Маслоу

2) Теория мотивации К. Алдерфера (ERG-теория)

Психолог из Йельского университета Клейтон Пол Алдерфер несколько переработал иерархию потребностей А.Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности, вместо семи (Таблица 4)

Таблица 4 – Описание ERG-теории

E	R	G
existence (экзистенциальные)	relatedness (социальные)	growth (развития)
связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что А.Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности[24]	связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в создании тёплых, доверительных, эмоционально значимых отношений и внешнему компоненту потребности в уважении, то есть в уважении со стороны других людей по классификации А.Маслоу[24]	это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации[24]

---