Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова»).pdf

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора и управления персоналом организации в условиях развития индустриально–инновационной экономики России. Общие принципы стратегии управления персоналом уже заложены исследователями продолжают развиваться в настоящее время. Вместе с тем, по признанию многих авторов, в России и за рубежом сложилось неоднозначное и даже противоречивое отношение у стратегии управления персоналом. Несмотря на то, что существует определенный опыт использования принципов стратегического управления персоналом в практике передовых организаций, закладываются теоретические и методологические основы данного направления, не сегодняшний день концепция стратегии управления персоналом не сформирована до конца и продолжает развиваться. Недостаточно проработаны проблемы формирования и реализации стратегии управления персоналом. Наряду с этим, в нашей стране практическая роль трудовых ресурсов и его большое значение были обозначены главой государства. Государство ставит задачу «сформировать принципиально новую модель трудовых отношений, сочетающую поддержку предпринимательства с учетом интересов работников». Однако, следует отметить, что несмотря на широкую освещенность значимости человеческого потенциала и управления им, методология формирования стратегии управления персоналом до сих пор остается недостаточно разработанной.

Степень изученности темы. Сфере управления человеческими ресурсами посвящено достаточно большое количество трудов, созданных в разноге время. В сфере менеджмента человеческих ресурсов проводили исследования Терентьева О.Г., Учитель Ю.Г., Орлов А.И., Ивасенко А.Г. и другие. В их трудах проведен анализ уже имеющихся основ в сфере управления персоналом предприятия, так и разработаны собственные рекомендации.

Цель исследования состоит в изучении стратегии управления персоналом на предприятии.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

– уточнить сущность стратегии управления персоналом в организации;

– определить методологические основы формирования стратегии управления персоналом организации;

– выявить роль стратегии управления персоналом в организации в деятельности организации;

Объектом исследования является управление персоналом предприятия в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.

Предметом исследования является стратегия управления персоналом.

Теоретическую и методологическую базу исследования определили основные концептуальные положения и закономерности развития мотивации персонала к эффективному труду, содержащиеся в научных работах зарубежных и отечественных ученых, методические материалы научно–практических конференций и семинаров по теме исследования, официальные правительственные документы и нормативные акты России.

В процессе исследования использовались методы экономической логики, анализа и синтеза, причинно–следственных связей, сравнений и аналогий, метод «наилучшей практики» и другие методы познания экономических процессов и явлений. Вместе с тем, в ходе анализа были использован ряд экономических расчетов для определения эффективности работы по управлению персоналом.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретико–методические аспекты стратегического менеджмента в управлении персоналом

1.1 Место стратегии управления персонала общей стратегии

Каждая организация старается максимально эффективно использовать потенциал своего персонала, именно поэтому стратегическое управление всей организации тесно связана со стратегическим управлением персоналом. Таким образом, управление персоналом является частью стратегического планирования [1]. В зарубежной теории и практике представление о стратегии управления персоналом на данный момент находится в зародышевом состоянии. Та же ситуация сложилась и в России, где еще в конце прошлого века не было даже такого термина.

Понятие «стратегическое управление» было введено в научный оборот в 60–70 гг. прошлого века, для возможности отличать управление на уровне хозяйственных подразделений и на высшем уровне руководства. Достаточно сложная экономическая ситуация в начале 1980–х годов на предприятиях Западной Европы благоприятствовала развитию теории управления персоналом и возникновения нового подхода к персоналу организации. Следующее десятилетие сопровождается изменением общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. Наряду с этим увеличивается внимание к стратегическим аспектам управления деятельностью предприятия. Необходимость стратегического управления в условиях нашей страны объясняется следующими основаниями [5]:

радикальное изменение среды, в которой взаимодействуют организации;

в условиях перехода от централизованного управления к рыночным отношениям, руководители должны обладать умением предвидения, формулирования стратегии, противодействия стратегическим угрозам и опасностям;

применение стратегического управления стало актуально не только для крупных компаний, но также и для средних и малых организаций.

Важность последнего обусловлена тем, что во многих странах мира, в том числе и в России, их развитие является ключевым источником роста эффективности экономики, насыщения рынка необходимыми товарами и улучшения качества жизни населения. От уровня развития данного сектора экономики зависят такие показатели, как уровень конкуренции, внедрение новых технологий, эффективность производства. Малый и средний бизнес служит воспроизводственной средой для зарождающегося среднего класса [4, 9].

Все существующие школы стратегического управления можно разделить на несколько групп. Первая группа включает современные концепции стратегического управления, основывающиеся на принципах подчинения концепции стратегической субординации. Ко второй относятся концепции, опирающиеся на концепции стратегического доминирования. Третья группа происходит из концепции стратегического паритета.

Процесс стратегического управления состоит из пяти этапов, логически вытекающих одного из другого [4, с. 81].

1. Анализ внутренней и внешней среды являются базой для определения миссии и целей предприятия.

2. Выявление стратегических задач и целей, а также предназначения предприятия.

3. Выбор и формулирование стратегии для достижения целей.

4. Реализация выбранного стратегического плана.

5. Контроль и корректировка реализуемой стратегии.

Стратегическое управление персоналом основывается на тех же методах, что и стратегическое управление всем предприятием [2].

Под стратегическим управлением персоналом понимается управление конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом изменений во внутренней и внешней среде.

Таблица 1 – Основные дефиниции понятия «стратегия управления персоналом»

№п/п	Автор	Определение стратегии управления персоналом
1	В. В. Белоусов	Стратегия развития персонала представляет собой обобщающую модель действий, которые направлены на формирование совокупных требований к персоналу и уровню эффективности его работы, необходимому для достижения предприятием поставленных целей развития бизнеса [2, с.6]
2	ОН. Громова	Стратегия управления персоналом – это долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, предполагающее разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей [4, с.18].
3	И.Б. Дуракова	Стратегия управления персоналом – это принятие кадровых решений, определяющих существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития кадров для достижения стратегических целей предприятия [7, с.81].
4	Дж. Иванцевич	Стратегия управления персоналом – это то, чего хотело бы достигнуть высшее руководство предприятия в течение длительного периода [8, с.114]
5	ИГ. Ищенко	Кадровая стратегия представляет собой совокупность основных принципов работы с кадрами предприятия, с учетом его типа, а также типа кадровой политики [10, с.53]
6	А.Я. Кибанов	Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия., соответствующая общей стратегии предприятия и разрабатываемая на ее основе [13, с.56].
7	Криворучко О.М., ДА. Водолажська	Стратегия управления персоналом предприятия – направления и программы управленческих и организационных решений относительно формирования и эффективного использования персонала, направленные на реализацию стратегий развития и функционирования отдельных видов бизнеса предприятия, а также его кадровой политики [11, с.64].
8	В.И. Маслов	Стратегический менеджмент персонала – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов его работников [12, с.14]

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие цели:

– обеспечение предприятия трудовым потенциалом в соответствии с выбранной стратегией;

– создание внутренней среды предприятия с целью формирования стимулирования воспроизводства реализации стратегического управления, а также трудового потенциала [8];

– развитие и поддержание гибкости организационных структур [6].

Д. Бернетт, известный американский профессор, опубликовал ряд рекомендаций относительно применения западных методов стратегического управления в организациях России и Восточной Европы [8, с. 73]. Он был убежден, что использование опыта западных стран приведет к желаемому результату, но при этом необходимо выполнять последовательно следующие шаги:

– идентификация стратегических целей предприятия;

– выявление характерной компетенции организации;

– определение благоприятных и неблагоприятных исходов в процессе деятельности фирмы;

– анализ выбранной стратегии.

Сделанные предложения не отличаются от актуализированной концепции стратегического управления, но делают акцент на некоторых практических аспектах. Стратегическое управление персоналом носит неоднозначный характер. С одной стороны, является функциональным направлением наряду с инвестициями и маркетингом, а с другой, реализуется через определенные функции управления персоналом.

Если речь идет об организации в целом, то стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управление персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности, с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д. (Рис. 1).

Из рис. 1 видно, что особенность стратегий управления персоналом заключается в их связи со всеми остальными стратегиями в компании. Управление персоналом не выделяется в отдельную функцию, а представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии компании.

Рисунок 1 – Место стратегии управления персоналом в общей стратегии компании.

Там, где оно протекает изолированно, возникает необходимость согласования обоих процессов.

Если рассматривать понятие стратегия в общем ракурсе, то это – ориентированное на долгосрочную перспективу определенное направление развития предприятия, охватывающее все аспекты его внутренней и внешней среды, которое служит для достижения поставленных целей [5]. К первой относятся стиль работы, цели, отношения между людьми, отношения между группами людей, опыт и стиль руководителя. Вторая включает законодательство, профсоюзы, экономические условия, местоположение организации, структура рабочей силы в стране.

Целью кадрового планирования является предоставление персоналу рабочих мест. Последние должны помогать развивать работникам свои способности, отвечать требованиям обеспечения занятости.

Следует отметить, что стратегия управления персоналом направлена на конкретный тип корпоративной или бизнес–стратегии [3]. Каждому типу стратегии организации соответствует тип стратегии управления персоналом. Существует несколько типов стратегий предприятия:

– предпринимательская (используются проекты с высоким финансовым риском и минимальным количеством действий);

– динамического роста (уровень риска значительно меньше и формирование будущего фундамента);

– прибыльности (сохранение существующего уровня прибыли);

– ликвидационная (продажа активов и сокращение персонала в будущем);

– циклическая (сокращение затрат и персонала, главной целью является спасение организации) [6].

В заключение можно сказать, что в настоящее время современные российские организации столкнулись с необходимостью модернизации стратегического управления персоналом [8]. Одной из проблем, возникающих на данный момент в системе управления персоналом на российских предприятиях, является недостаточная разработанность технологий стратегического управления, что обуславливает необходимость дальнейшего проведения исследований.

1.2 Классификация стратегий в управлении персоналом

За прошедшие годы был собран значительный материал по проблеме стратегического управления персоналом предприятия различных форм собственности и видов деятельности. Однако до сих пор в научной литературе отсутствует единый подход к понятию стратегии управления персоналом. Наиболее распространенные дефиниции этого понятия представлены в таблице 1 (пункт 1.1).

Каждое из представленных определений имеет свои недостатки и достоинства. Анализ приведенных подходов позволило сформулировать следующее комплексное определение стратегии управления персоналом: «стратегия управления персоналом – это такое долгосрочное управление кадрами предприятия, в основу которого заложена эффективная кадровая политика, направленная на формирование трудового потенциала предприятия отвечающего стратегическим целям деятельности предприятия, способная гибко реагировать на организационные изменения, позволяющая удовлетворять как потребности персонала, так и обеспечивать выживание и конкурентоспособность всего предприятия».