Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, значение и структура организационной культуры).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 30
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие, значение и структура организационной культуры
1.2. Виды организационной культуры
1.3. Процесс формирования организационной культуры
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «БЛИК»
2.1. Характеристика исследуемой организации
2.2. Анализ организационной культуры организации
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время все больше руководителей задумываются о необходимости формирования организационной культуры. Данное направление обусловлено переходом российских предприятий на новый этап развития, характеризующийся нахождением путей повышения эффективности бизнеса и ресурсов предприятия, особенно человеческих.
Организационная культура активно изучается теоретиками и практиками менеджмента, однако, в настоящее время, не выработано единого подхода понимающего этот феномен, перед исследователями возникают проблемы как методологического, так и методического толка. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения организационной культуры, нет четкого понимания того, каков потенциал данного явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике организационной культуры на российских предприятиях.
Знание особенностей организационной культуры современной российской компании позволяет оценить степень ее стабильности, конкурентоспособности, предположить эффективные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Управление процессом формирования и развития организационной культуры позволит не только диагностировать проблемы, вызванные воздействием социально-психологического фактора на функционирование компании, но и сознательно планировать и осуществлять затраты на поддержание эффективной организационной культуры.
Актуальность темы исследования обусловлена ролью организационной культуры в современных организациях, а также потребностью совершенствования методов и способов ее развития и реструктуризации.
Цель исследования состоит в изучении роли и разработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры современной организации – ООО «БЛИК» как существенного фактора повышения эффективности ее деятельности.
Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, структуру и значение организационной культуры в современной организации;
- изучить виды организационной культуры;
- раскрыть механизм формирования организационной культуры;
- проанализировать характер сложившейся организационной культуры в ООО «БЛИК»;
- выработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.
Объектом исследования явилась организация ООО «БЛИК».
Предметом исследования являются организационная культура и механизмы ее совершенствования.
В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы, а также методы включенного наблюдения, опроса и экспертных оценок.
Эмпирической базой исследования являются данные объекта исследования.
Информационную базу исследования составили российская и зарубежная специальная литература по вопросам развития и регулирования организационной культуры, публикации в периодической печати, официальный сайт предприятия и компаний, материалы СМИ и Интернет-ресурсы.
Для написания работы выбраны следующие надежные источники. Это, в первую очередь, учебники и учебные пособия таких авторов, как Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А.П., Зайцев Л.Г., Кибанов А. Я., Моргунов Е. Б. и др. Их труды рекомендованы министерством образования для изучения. Ряд учебных пособий был издан в вузах собственными преподавателями.
Книга «Организационная культура и лидерство» написана известным классиком Э. Шейном.
Из публикаций в СМИ в основном использованы статьи из журнала «Управление персоналом». Это издание выпускается уже 14 лет и позиционирует себя как ведущее издание в области управления бизнес - процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала. На его страницах можно найти много практических советов.
Наименее достоверными являются Интернет-источники, однако, сайты http://www.iteam.ru, http://www.c-culture.ru, http://www.corpculture.ru, http://ecsocman.hse.ru являются довольно актуальными.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие, значение и структура организационной культуры
Организационная культура является одной из самых новых областей науки управления. Исследование литературы по данной теме показывает, что термин «организационная культура» появился в 80-е годы прошлого столетия. Возник он при попытке отграничения смыслов двух понятий: «климата» и «культуры» в применении к организации. Исследователи пришли к выводу, что культура это более устойчивая характеристика.
Существует множество определений организационной культуры, данных различными исследователями:
- Устойчивое собрание ценностей, символов, героев, ритуалов и историй, которыми управляются люди на их рабочих местах (Дил, Кеннеди) 7, с.48.
- Модель основных допущений - изобретенная, раскрытая и развитая путем сообщения ее коллективу при соприкосновении с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которая достаточно хорошо срабатывает для того, чтобы обучать ей в новых сотрудников в качестве правильного пути осознания, понимания и восприятия относительно этих проблем (Э. Шейн) 16, с.17.
- Система верований, ценностей, разделяемая всеми сотрудниками организации (Спендер), Сильная, разделяемая всеми система ценностей (Райли), Коллективное понимание (Манен, Барли) 12, с.18.
- Система разделяемых, принимаемых верований, выражающаяся в разнообразных символических средствах информации, в создании значения работы в жизни людей (Коузес, Калвелл, Познер), Система символов, церемоний и мифов, которые показывают понимание ценностей и верований организации ее сотрудниками (Оучи).
- Доминирующая и согласованная система разделяемых ценностей и верований, выражающаяся такими символическими путями как истории, мифы, легенды, лозунги, анекдоты и сказки (Питерс, Уотерман), Коллективное программирование ума, которое отличает членов одной организации от другой. Культура включает системы ценностей; ценности являются кирпичами, из которых строится культура (Хофштеде) 25, с.65.
Совокупность предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценности передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Виханский, Наумов) 4, с.490.
Из представленных определений видно, организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.
Состав и содержание функций организационной культуры приведен в Приложении 1.
Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.
Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой. Именно организационная культура привела к развитию мелких компаний-новичков в преуспевающие предприятия. Поэтому трудно переоценить значение концепции организационной культуры.
Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, сплачивающий организацию изнутри 20, с.80.
В структуре организационной культуры, неоднородность возникает за счет многочисленных составляющих, которые присутствуют в ней.
Феноменом организационной культуры занимался широко известный профессор Э. Шэйн. В одной их самых известных своих книг «Организационная культура и лидерство». Э. Шэйн предложил трехуровневую модель организационной культуры (рис.1) 16, с.45.
Рис.1. Уровни организационной культуры
Он пришел к выводу, что культуру нужно исследовать на нескольких уровнях разной степени очевидности. Именно из-за наличия нескольких уровней в структуре культуры и возникло несходство в определении понятия. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств (так называемые «артефакты»), так и глубинные подсознательные базовые представления. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим 14, с.33.
Уровни организационной культуры:
Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. Слово артефакт, в прямом смысле означает все созданное человеком, не присущее природе. В данном случае речь идет об очевидных проявлениях организационной культуры: феномены, которые можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой 6, с.307.
Провозглашаемые (декларируемые) и реальные ценности. Ценности имеются у любого коллектива. Их можно подразделить на два вида - декларируемые и реальные. Разница между двумя этими видами может быть более чем существенна. Провозглашаемой ценностью является любое нововведение. Пока группа не примет его, это предложение будет оставаться на бумаге (или останется «висеть в воздухе»), а не выполняться на практике. Если произойдет то, что данная ценность станет реальной, то есть принимаемой и реально используемой всей группой, то это будет считаться некоторым критерием, насколько ценность будет реализована в жизни. Но, к сожалению, не все предложения переходят из подтипа «провозглашаемые ценности» в подтип «реальные ценности». Иногда предложение не может выдержать испытания на практике 10, с.211.
Базовые предположения (верования). Базовые предположения являются для сотрудников компании настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, которое базируется на любых иных представлениях, то это будет казаться участникам группы непонятным 14, с.34.
Таким образом, сам термин «организационная культура» вошел в обиход совсем недавно, но понятие, что скрывается за этим термином, существовало всегда. Организационная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование организационной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.
1.2. Виды организационной культуры
Большинство предлагаемых в экономической литературе классификаций организационных культур исходят из обобщения эмпирических данных. К ним относятся типологии организационных культур:
1. Ч.Хэнди,
2. Р. Акоффа,
3. К. Камерон и Р. Куинн;
которые, по с разных сторон описывают одни и те же культурные типы и примыкающие к ним культурноориентированные «архетипы организационных структур» Г. Минцберга 25, с.25.
Таблица 1
Сравнение различных типологий организационных структур
Источник: 22, с.6.
Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:
- гибкость и дискретность,
- стабильность и контроль,
- внутренний фокус и интеграция,
- внешний фокус и дифференциация 17, с.54.
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие 14, с.29.