Файл: Исследование и диагностика конфликта (Понятие и элементы конфликта).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.03.2024

Просмотров: 33

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность, понятие и природа конфликта

1.1. Понятие и элементы конфликта

1.2. Стратегии поведения в конфликтах

2.Методы диагностики конфликтов

3. Социально-психологические формы разрешения конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.

Приложение 5

Тест «Самооценка конфликтности» Емельянова С.М.

Оцените по 7-балльной шкале, насколько в вас представ­лено каждое свойство, приведенное в таблице. Семь баллов означает, что в вашем поведении всегда проявляется свойство, описанное в левой час­ти таблицы, 1 балл - что оно не проявляется никогда, для вас характерна его противоположность, описанная в правой части таблицы.

1. Рветесь в спор

7 6 5 4 3 2 1

Уклоняетесь от спора

2. Свои выводы сопровож­даете тоном, не терпящим возражений

7 6 5 4 3 2 1

Свои выводы сопровожда­ете извиняющимся тоном

3. Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать

7 6 5 4 3 2 1

Считаете, что если будете возражать, то не добьетесь своего

4. Не обращаете внимания на то, что другие не принимают доводов

7 6 5 4 3 2 1

Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов

5. Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента

7 6 5 4 3 2 1

Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента

6. Не смущаетесь, если

попадаете в напряженную обстановку

7 6 5 4 3 2 1

В напряженной обстановке чувствуете себя неловко

7. Считаете, что в споре надо проявлять спой характер

7 6 5 4 3 2 1

Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции

8. Не уступаете в спорах

7 6 5 4 3 2 1

Уступаете в спорах

9. Считаете, что люди легко выходят из конф­ликта

7 6 5 4 3 2 1

Считаете, что люди с трудом выходят из конфликта

10. Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя

7 6 5 4 3 2 1

Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины

Обработка и интерпретация результатов: подсчитайте общую сум­му баллов и оцените свою степень конфликтности.

- 60 и более баллов - высокая степень конфликтности. Зачастую вы сами ищите повод для споров. Не обижайтесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Лучше подумайте, не скрывается ли за таким поведением глубинное чувство собственной неполноценности?

- 50-60 баллов - выраженная конфликтность. Вы настойчиво от­стаиваете свое мнение, даже если это может отрицательно повлиять на ваши взаимоотношения с окружающими. За это вас не всегда лю­бят, но зато уважают.

- 30-50 баллов - конфликтность выражена слабо. Вы умеете сглаживать конфликты и избегать критических ситуаций, но при необхо­димости готовы решительно отстаивать свои интересы.

- 15-30 баллов - конфликтность не выражена. Вы тактичны, не лю­бите конфликтов. Если же вам приходится вступать в спор, вы всегда учитываете, как это может отразиться на ваших взаимоотношениях с окружающими.

Менее 15 баллов - для вас свойственно избегать конфликтных си­туаций. Вы предпочитаете отказаться от своих интересов, но избежать какой-либо напряженности в отношениях. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение окружающих?

Приложение 6

Рекомендации по разрешению конфликта

  1. во время перего­воров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных во­просов;
  2. стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
  3. стороны должны демонстрировать вза­имное уважение друг к другу;
  4. участники переговоров должны стре­миться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной си­туации в открытую, гласно и доказательно, раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;
  5. все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реа­лизуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела дока­зать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отка­зался от части своих притязаний.

Что необходимо знать каждому руководителю

— не следует искать причины конфликтов только в различиях в ха­рактерах конфликтующих людей. Различия в характерах — один из факторов, вызывающих конфликт, и чаще всего — факто­ров, маскирующих истинные причины конфликта. Руководите­лю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конф­ликт, использовать соответствующую методику улаживания.

— использовать метод разъяс­нения того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Надо упомянуть такие параметры, как уровень результатов, кто представляет, и кто получает информацию, си­стема полномочий, степень ответственности; должны быть чет­ко определены процедуры и правила.

— установить цепь команд. Установле­ние иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, выработку решений и информационные потоки внутри органи­зации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Прин­цип единоначалия облегчает использование иерархии для уп­равления конфликтной ситуацией, так как подчиненные хоро­шо знают, чьим решениям они должны подчиняться.

- осуществ­ление организационных комплексных целей требует совмест­ных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в эти цели, — направить усилия всех участ­ников к достижению общей цели.

  1. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – С. 6. ↑

  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999. - С. 15. ↑

  3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36. ↑

  4. Пашутин С. «О природе конфликта». Управление в организации // Управление персоналом. – 2012. - №8. – С. 78. ↑

  5. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С.8. ↑

  6. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С.8. ↑

  7. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С.9. ↑

  8. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 19. ↑

  9. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

  10. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

  11. Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 6.  С. 134. ↑

  12. Ремезов В.Г. Методы решения конфликтов в организации и их влияние на эффективность труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10007 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

  13. Мун Е.И. Конфликты в организации, способы решения конфликтных ситуаций // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/05/5040 (дата обращения: 21.11.2016). ↑

  14. Серочудинов Е.С., Панасюк Д.О. Управление конфликтами: исследование и оценка методов // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/12/19325 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

Смотрите также файлы