Файл: Исследование и диагностика конфликта (Понятие и элементы конфликта).pdf

1. Уступка. Полный отказ от своих требований первой стороны и принятие позиции второй стороны. Используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту, понимает, что шансов на победу нет никаких, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более плачевным результатам.

2. Компромисс. Используется, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят разумные мысли в позициях друг друга. Он эффективен, когда оппоненты равны своим влиянием на ситуацию, когда существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает предыдущую стратегию.

3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Используется, если одна из сторон имеет абсолютно аргументированную, конструктивную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна, если есть вероятность опасных последствий.

4. Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда агрессивная, активная стратегия проваливается, и руки опускаются, но в то же время уступка не возможна, когда необходимо потянуть время.

5. Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решения. Самое эффективное поведение оппонентов. Используется, если участники толерантны к позициям друг друга.

Рассмотрим следующую схему, показывающую каким способом завершиться спор, при использовании сторонами разных сочетаний стратегий.

 

Рис. 1.3 - Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий^[10]

Сразу бросается в глаза, что компромисс используется чаще всего, что приводит к симметричному или асимметричному соглашению.

Проанализируем и сравним несколько распространённых видов конфликтов (1-2 вида из одной классификации), приведенных в таблице 1, рассмотрим более подходящие способы их разрешения со стороны управляющего.

Идеологические. Представляют собой столкновение взглядов. Это достаточно широкий пласт конфликтов и выделить определенную стратегию поведения сложно. Нужно отметить, что указанные конфликты несут альтернативный взгляд на устоявшиеся отношения в организации, к ним необходимо прислушиваться и тогда, возможно, сделав правильный выбор, руководитель сможет повысить эффективность работы своего коллектива. То есть, руководителю в этом случае, необходимо вмешаться и выслушать позиции обеих сторон, урегулировав конфликт самостоятельно.

---

Социально-психологические. Могут протекать как спокойно, так и бурно. Необходимо стараться не допускать возникновение такого рода конфликтов. Ничего хорошего они, очевидно, не привнесут, зато, если стороны настроены агрессивно, могут повлечь за собой плачевные последствия. Если же предотвратить такое противоречие не удалось, необходимо устранить конфликт, путем исключения взаимодействия сторон.

Семейно-бытовые. Конечно, как и любые другие разногласия приводят к снижению эффективности работы, но пытаться завершить их путем урегулирования не стоит. Лучше просто дать сторонам разрешить противоречия самостоятельно, либо же, если конфликт несет опасные последствия, устранить его.

Бурные, быстротекущие конфликты чаще всего основаны на уже рассмотренных выше психологических разногласиях, отличаются особой агрессией и враждебностью оппонентов по отношению друг к другу. Данный тип конфликтов необходимо пресекать на корню.

Острые, затяжные конфликты имеют длительный характер разногласий, говорящих о существовании принципиальных противоречий между оппонентами. Полностью урегулировать конфликт, устранив объект спора, вряд ли удастся, можно попробовать симметрично разделить объект спора. В этом случае разрешение проблемы видится в альтернативном решении проблемы, которые устроило бы обе стороны.

Слабовыраженные, вялотекущие конфликты вызваны поверхностными разногласиями. В этом случае имеет смысл позволить оппонентам самостоятельно разрешить спор, либо дождаться его постепенного затухания. Однако, не следует забывать про него, и по возможности следить за его развитием, не допуская перерастания в другой, более серьезный и затяжной конфликт.

В межличностно-групповых  конфликтах следует поддержать одинокую личность в случае, если его позиция имеет право на жизнь и она не вызывает разногласий принципиального характера.

Групповые конфликты представляет собой наибольшую опасность для будущего организации.  Руководителю имеет смысл сразу же обратить внимание на объект конфликта. Даже в том случае, если причина конфликта не очень серьезная, необходимо способствовать урегулированию конфликта, призвав при этом оппонентов пойти на уступки и компромиссы. Нужно быть крайне аккуратными в разрешении групповых противоречий и продумывать каждое свое действие.

Вертикальные. Если одной из сторон конфликта является руководитель, необходимо беспристрастно выслушать позицию своего оппонента, если же ничего конкретного в ней нет, необходимо воспользоваться своим преимуществом, завершив разногласие.

---

Реальные. Имеют четкий предмет спора. Следует прибегнуть к стратегии компромиссов. Возможно, удастся составить правила совместного «пользования» объекта, которые удовлетворили бы обе стороны, или же разделить объект, если такое возможно.

Скрытые. Так как скрытые конфликты трудно распознать, они представляют из себя особую опасность (хотя, можно предположить, что раз до открытого противостояния дело не дошло, то и проблема не серьезна). Если же вы узнали о существовании такого рода конфликта, тут может помочь личный разговор с каждым из оппонентов, возможно удастся найти решение.

Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться.

2.Методы диагностики конфликтов

Итак, работа психолога по выяснению причин и разрешению конфликтов в организации включает следующие задачи:

- сбор необходимой информации путем включенного наблюдения, собеседование;

- составление карты конфликта на основании полученных данных;

- исследование социально-психологического климата и индивидуальных стратегий поведения членов трудового коллектива путем проведения тестирования;

- индивидуальное консультирование руководителя по возможным стратегиям разрешения конфликта и их последствиям.

На первом этапе можно применить метод включенного наблюдения в естественных условиях. В это время психологу лучше не проводить индивидуальных бесед с сотрудниками, не задавать излишне любопытных вопросов, просто интересоваться спецификой работы каждого сотрудника. Как бы «растворившись» в коллективе, психолог может получить возможность оценить социально-психологическую атмосферу в банке, подметить особенности и нюансы отношений между сотрудниками, в том числе и отношения между руководителем и подчиненными.

На следующем этапе исследования психологу можно приступить к собеседованиям с членами коллектива, чтобы прояснить суть конфликта и определить позицию и отношение к сложившейся ситуации каждого сотрудника, включая и директора. Во время индивидуальных бесед психологу можно задавать прямые и открытые вопросы с целью более точного выявления мотивов поведения людей.

В рамках метода тестирования можно применить три методики: тест «Факторы преодоления конфликтных действий в группе», предложенный В.А. Розановой и методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, а также тест «Самооценка конфликтности» Емельянова С.М.

---

1. Тест Розановой имеет своей целью определить предварительную вероятность разрешения конфликтной ситуации в небольшом коллективе на конструктивной основе (Приложение 3).

2. Описывая типы поведения людей в ситуациях конфликта К. Томас использует двухмерную модель в регулировании конфликтов, основными мерилами в которой являются кооперация, которая связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в той или иной степени в конфликт, и напористость, которая характеризуется акцентом на защите своих собственных интересов. Исходя из этих двух основных измерений, К. Томасом выделяются следующие способы в регулирования конфликтов:

- соревнование (конкуренция), являющееся стремлением конфликтующей стороны удовлетворения своих собственных интересов в ущерб другому;

- приспособление, которое означает в противоположность соперничеству, принесение в жертву своих собственных интере­сов ради другого;

- компромисс;

- избегание, характеризующееся, как отсутствием стремления к кооперации, так и отсутствием тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, когда участники ситуации прихо­дят к альтернативе, которая полностью удовлетворяет интере­сы обеих сторон.

В целях психодиагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению нами была использована методика К. Томаса.

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса представлены на рисунке 2.1.

	• Соревнование		• Сотрудничество
Напористость (внимание к своим интересам)		• Компромисс
	• Избегание		• Приспособление
		Кооперация (внимание к интересам другого)

Рис. 2.1 - Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса

С точки зрения К. Томаса, в случае избегания конфликта ни одна из конфликтующих сторон не достигнет успеха; при конкуренции, приспособлении и компромиссе, как правило, или один из участников конфликта окажется в выигрыше, а другой проиграет, или оба проиграют, так как идут на ком­промиссные уступки. С точки зрения К.Томаса, только в ситуации сотрудничества конфликтующие стороны оказываются в выигрыше.

В Опроснике К.Томаса, касающегося выявления типичных форм по­ведения, автор описывает каждый из пяти перечисленных выше возможных вариантов 12 суждениями, являющимися поведением индивида в конфликтной ситуации. Суждения сгруппированы в 30 пар в различных сочета­ниях, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его по­ведения.

---

Текст опросника представлен в Приложении 4.

Опишем тест «Самооценка конфликтности» Емельянова С.М. (Приложение 5).

Цель теста - определение степени собственной конф­ликтности.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим еще один из них - метод картографии конфликта, разработанный австралийскими конфликтологами Х.Корнелиус и Ш.Фэйр. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.^[11]

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения

стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Графическое отображение потребностей и опасений представлено на рисунке 2.2.

Кто…………………………... Потребности ……………….. ………………………………. Опасения …………………… ………………………………. Кто ………………………….. Потребности ………………. Опасения……………………… …………………… ………………………………. ……………………………….		Кто ……………….. Потребности……………………………… Опасения …………. ……………………… Кто ………………... Потребности ……… Опасения………………………..…………… …………………..……………………………..
	Проблема ……………………………………………...

---