Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стилей руководства).pdf

Основой выбора решений являются неопределенные последствия рыночных сил, а также сложная организационная система. Конфликтные ситуации на предприятии являются в некотором роде законными и ожидаемыми, соответственно, менеджер-руководитель организации должен обладать определенными навыками и быть «мульти-специалистом» по урегулированию конфликтов, выполняя следующие коммуникативные навыки и роли:

- консультант, т.е. человек, который, по его профессиональной компетентности иллюстрирует состояние дел, и предоставить необходимую помощь сторонам в конфликте;

- арбитр, в роли которого он должен прийти с решением, и дать участникам право выбирать, принимать или не принимать его предложение об урегулировании конфликта;

- медиатор (посредник), человек, способный превращать врагов в партнеров в переговорах и поиске решений.

В данном случае харизма руководителя не играет большой роли, и его использование может лишь загнать конфликт «в угол», чтобы отложить его решение. Руководитель предприятия должен стать своеобразным «режиссером» переговоров между сотрудниками, в ходе которого они производят решение, используя знания, энергию и творческий потенциал. Сотрудники должны мотивировать себя для исполнения решения, а не увлекаться примером руководителя, а роль главы сводится только к процессу ненавязчивой направления для достижения желаемого результата.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции руководителя, его собственных интересов и целей, от стиля его поведения, от применяемых средств по сдерживанию расширения конфликта. Не всегда руководитель имеет возможности свободно выбирать необходимые средства по противодействию или предотвращению начавшегося конфликта. Руководителю необходимо учитывать два обстоятельства, которые возникают практически в любой конфликтной ситуации [9, с. 79].

Во-первых, возможная реакция на те или иные меры, предпринимаемые со стороны непосредственных участников конфликта и тех, которые соблюдают временную нейтральную позицию.

Во-вторых, имеющиеся устойчивые правила, формальные и неформальные нормы поведения, привычки и обычаи, принятые в конкретной организации и оказывающие влияние на поведение людей, как в спокойной обстановке, так и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать средств как крайне слабых, так и крайне сильных по своему воздействию. Наиболее плодотворными чаще всего оказываются средства, основанные на умеренной реакции, поскольку именно они бывают вполне достаточными.

---

Предупреждению деструктивных конфликтов способствует 16, с. 10]:

- искусство руководить. Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить. Именно в этом и состоит искусство руководить – предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше;

- отношение к конфликтам. К конфликтам разной природы отношение руководителей должно быть неодинаковым. Касательно деструктивных конфликтов, порожденных неумелыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше. Там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен «прятаться» от него.

Каждому руководителю и вообще каждому человеку необходимо знать выработанные конфликтным менеджментом на основе анализа жизненных ситуаций правила поведения в конфликте. Специалисты называют десять таких правил [11, с. 31]:

1. Признать значимость друг друга.

2. Слушать внимательно, не перебивая.

3. Показывать разумность другого.

4. Выяснить, какое восприятие о конфликте у другого, как он при этом себя чувствует.

5. Четко сформулировать предмет обсуждения.

6. Установить точки зрения, общие для обеих сторон.

7. Выяснить, что именно является предметом конфликта.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10. Принять общее решение.

Таким образом, необходимо точно определить суть проблемы конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противостояния. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо составить его диагноз с максимальной точностью. Восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле - идеальный вариант. Достижение соответствия между субъективной оценкой конфликта и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную проблему, решить которую на практике бывает достаточно трудно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многочисленные исследования стиля управления показывают, что в процессе управления каждый руководитель использует свои приемы и способы воздействия на людей, то есть руководства. Таким образом, управленческий стиль руководителя – это совокупность методов, приемов и средств при осуществлении управленческой деятельности, а также привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к выполнению задач .

---

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Руководитель, хорошо осведомленный о теоретических разработках в области стиля, понимающий его существо, способен повысить отдачу каждого человека на производстве. При этом руководитель не должен подстраивать стиль управления под желания персонала. Скорее он выбирает из всего многообразия стилей, с учетом ситуации, в которой находится работник, индивидуальный стиль, который более всего будет настраивать подчиненного на выполнение поставленной перед ним задачи.

Исследователями выделено достаточно много стилей управления, однако ключевыми и часто используемыми среди них являются авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них обеспечивает влияние на подчиненного своими, присущими ему способами и методами.

Исследования показывают, что наиболее успешные руководители не всегда пользуются одним и тем же стилем управления. Они применяют определенные стили управления в зависимости от ситуации, когда необходимо проявить твердость, руководитель может применить авторитарный стиль руководства, когда руководитель чувствует некую напряженность в коллективе, он может применить демократический стиль управления, дав возможность сотрудникам самим принимать решения на определенное время, в целях достижения эффективности.

Отметим, что лучшим стилем управления для организации является демократический стиль. Руководители, у которых авторитарный стиль управления осознанно тормозят развитие компании, а руководители, пользующиеся либеральным стилем зачастую не способны вести к успеху группу.

Лидеры-руководители несут ответственность за создание эффективной бизнес-атмосферы, которая влияет на показатели деятельности организации в целом, а также на развитие персонала в режиме непрерывного обучения и формирования сильных личностей в коллективе. Главное для лидера в организации - подобрать наиболее подходящий стиль управления, гармонирующий с его индивидуальными качествами. Владея реальной властью, управляющий существенным способом влияет на рабочий коллектив, а через него – на вид и итоги функционирования самого объекта.

---

Подводя итоги, следует подчеркнуть, что руководители не должны использовать один и тот же стиль управления в различных ситуациях. В связи с этим им необходимо освоить все возможные стили и использовать каждый из них, исходя из той ситуации, в которой находится или подчиненный, или он сам. Для достижения высоких результатов руководитель должен интуитивно определять, в какой именно ситуации необходимо применять определенный стиль руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адизес И.К. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 200с.
2. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю., Семенова Н.К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. - 2016. - № 7. - С. 745–747.
3. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590-593.
4. Аминева А.Д. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства // Экономика и социум. - 2015. - № 1-2 (14). - С. 170-175.
5. Дудник Т.А., Руденко К.А. Современный руководитель: личные качества и стиль руководства // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 4 (10). - С. 245-248.
6. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2016. - Т. 8. - № 1-2. - С. 140-144.
7. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 156с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2015. - 208с.
9. Котлова А.С., Попова О.А. Применение различных стилей управления в работе с персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 11 (50). - С. 75-79.
10. Мухаммедов Т.Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. - 2012. - № 2 (42). - С. 130–132.
11. Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. - 2015. - Т. 1. - С. 28-31.
12. Парахина В.Н., Федоренко Т.М., Шацкая Е.Ю.Теория организации: Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 360с.
13. Саттон Р. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 352с.
14. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2016. - № 60. - С. 120-124.
15. Смирнов Э.А. Теория организации. – М.: КноРус, 2016. – 248с.
16. Соломанидина Т.О. Социально-психологические проблемы персонала // Управление корпоративной культурой. – 2014. - № 1. – С. 2-11.
17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2013. – 272с.
18. Фурта С.Д., Исаков Э.В., Сульдина Г.А. Модель ситуационного руководства и формирование микроклимата в коллективе в условиях кризиса // Инициативы XXI века. - 2017. - № 1-2. - С. 7-10.
19. Шелухина А.П., Чеботарёва А.Ю. Эффективное лидерство в менеджменте // Экономика и социум. - 2015. - № 2-5 (15). - С. 107-111.
20. Шоул Дж. Лидерство в корпоративной среде. // Управление человеческим потенциалом. – 2013. - № 4. – С. 292-297.

---

---