Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Теоретические основы политики мотивации персонала корпораций).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
Другое объяснение мотивации дает теория справедливости, утверждающая, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество (производительность, эффективность, результативность) своего труда [14, с.329].
Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости: уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий определит новый уровень вознаграждения.
Таким образом, сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [20, с.5].
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. [22, с.62].
2. Стимулирование труда как основа мотивации
Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [17, с.17]
Исследователи отмечают, что стимулирование должно опираться на фактическую структуру потребностей, интересов и ценностей персонала [18, с.241].
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции [20, с.86].
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формирую активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе[20, с.87]
Т.Г.Озерникова выделяет три основных типа стимулов к труду: принуждение, вознаграждение и побуждение [9, с.27].
Принуждение – это средство формирования особого типа внешней мотивации – вынужденной мотивации. Оно основано на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Механизм принуждения действует на уровне первичных, витальных потребностей, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования субъекта.
Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание), и часто характеризуется как «метод кнута и пряника». Вознаграждение – это средство формирования инструментальной мотивации, предоставление работнику возможностей для удовлетворения своих потребностей посредством труда.
Побуждение, как специфический тип стимулов к труду, – это апелляция к внутренней мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости. Побуждение основано на применении, прежде всего, положительных стимулов [9, с.28-29].
Стимулирование разделяется на два основных вида – материальное и нематериальное.
К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т.д.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.).
Материальное стимулирование осуществляется в следующих формах:
В первую очередь это заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника [17, с.22].
Заработная плата – основная часть трудового дохода. Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [15, ст. 129].
Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам).
Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и поразному влияют на доход работника.
Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата работника начисляется за фактически отработанное время и вы полненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и проч.) [8, с.112].
Организация оплаты труда на предприятии – это построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда [5, с.220].
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.
Основные элементы тарифной системы:
− минимальная тарифная ставка (оплата в единицу времени самого простого труда, выполняемого в нормальных условиях при повременной оплате труда);
− тарифная сетка (совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, характеризующих соотношения в оплате труда между разрядами);
− тарифно-квалификационные справочники, позволяющие осуществить тарификацию работ и работников;
− система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам [8, с.115].
Нормирование труда и тарифная система – это база для установления размера заработной платы. Для их практического использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда [5, с.239]. Предметом организации оплаты труда является установление определенной взаимосвязи между ценой трудовой услуги и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника. Именно на уровне организации решается, использование каких форм и систем заработной платы будет наиболее эффективно с учетом специфики производства, организации труда и других факторов [8, с.126].
Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада) [18, с.264].
- Простая (прямая) повременная система. Главный недостаток простой повременной системы – отсутствие учета индивидуальной производительности работника, качества продукции, отношения к труду и трудового вклада. Данная система применяется редко.
- Повременно-премиальная система. Данная система имеет очень широкое распространение благодаря использованию разнообразных премиальных систем.
- Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают в заданном количестве нормо-часов работы, либо в заданном объеме работы (количество единиц продукции) на определенный период времени (смена, неделя, месяц) [8, с.130-131].
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). [18, с.264]
Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка. Это размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ.
Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда:
- Прямая (простая) сдельная система оплаты труда. При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции [22, с.63] Данная система не имеет широкого распространения.
- Сдельно-премиальная система. Для сдельно-премиальной системы оплаты труда характерно, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия (текущее премирование).
- Косвенная сдельная система. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, когда их заработок ставится в зависимость от выработки основных рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают [8, с.134].
- Сдельно-прогрессивная система. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм [22, с.63]. Основная цель применения такой системы – резко стимулировать рост производительности труда [8, с.134].
- Аккордная система. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
Сравнительно новой формой оплаты труда является мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации [20, с.90].
Так же существует бестарифная система оплаты труда. Она предполагает, что заработок работника напрямую зависит от конечных результатов его труда. То есть, заработная плата отдельно взятого сотрудника является долей в заработанной коллективом сумме. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система [22, с.63].
Премирование работников является одним из наиболее распространенных видов поощрительных систем. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда [5, с.251].
В зависимости от периодичности выплаты премии бывают трех видов:
1. Текущее премирование. Текущее премирование осуществляется за основные результаты производственной деятельности. Для рабочих устанавливается, как правило, ежемесячная периодичность премирования (источник – себестоимость), а для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная (источник – прибыль), так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Необходимо помнить, что именно текущее премирование формирует переменную часть заработной платы, следовательно, оно должно быть связано с результативностью [18, с.271].
2. Специальные системы премирования за достигнутые результаты по отдельным видам работы, например:
– за экономию конкретных видов материальных ресурсов;
– создание и внедрение новой техники;
– разработку и внедрение рационализаторских предложений и др.
Специальные премиальные системы – это очень гибкий инструмент. Они могут вводиться на определенный срок, для отдельных категорий работников или для выполнения определенной задачи. Источником выступает достигнутая экономия [5, с.254]. Эти премии могут быть периодическими или разовыми. При достижении поставленных целей специальные премиальные системы могут отменяться, и разрабатываться новые – для решения новых задач.
