Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Теоретические основы политики мотивации персонала корпораций).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 21
Скачиваний: 0
2. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Доплата за работу в сверхурочное время осуществляется: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст.152 ТК РФ).
По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
За работу в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 40 процентов от оклада (часовой тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время. В соответствии с ТК РФ ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.
За работу в вечернее время работникам устанавливается доплата в размере 20 процентов от оклада (часовой тарифной ставки) за каждый час работы в вечернее время (время с 20 часов до 22 часов).
Доплата работникам за особые условия труда и отклонение от нормальных условий труда, т.е. занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, производится в повышенном размере, который составляет от 04 % до 16 % от часовой тарифной ставки (должностного оклада). Повышенный размер оплаты труда за условия труда устанавливается на основании данных аттестации рабочих мест ООО «ЛМЗ «СКАД» и утвержденного «Перечня должностей/профессий, подразделений, льгот и компенсаций за условия труда»
Размеры стимулирующих доплат и надбавок.
Доплаты при совмещении профессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующих Работников или увеличения объема выполняемых работ производятся с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.151 ТК РФ).
Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается индивидуально (в дополнительном соглашении к трудовому договору).
В случае если оплата по замещаемой должности ниже среднего заработка по основной работе, осуществляется доплата до среднего заработка по прежней работе (ст.74 ТК РФ).
Доплата за работу различной квалификации Работнику с повременной оплатой труда производится по работе более высокой квалификации (ст.150 ТК РФ). Общество не ставит оплату труда Работников - повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации.
Доплата за работу различной квалификации Работнику со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства Работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, Работодатель доплачивает межразрядную разницу (ст.150 ТК РФ).
С целью стимулирования персонала на долгосрочную работу в ООО «ЛМЗ «СКАД» вводится дополнительная система вознаграждения работникам за непрерывный стаж на предприятии. Персональная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) устанавливается работникам ООО “ЛМЗ “СКАД” за непрерывный стаж работы на предприятии.
Персональная надбавка за непрерывный стаж работы устанавливается работникам, непрерывно работающим на предприятии не менее 3-х полных лет в процентном отношении к окладу (тарифной ставке), согласно трудовому договору работника, в зависимости от непрерывного стажа работы в следующих размерах:
- 3% с 3 – х лет до 5 лет непрерывной работы на предприятии;
- 5% с 5 лет до 7 лет непрерывной работы на предприятии;
- 7% с 7 лет до 10 лет непрерывной работы на предприятии;
- 10% с 10 лет и далее непрерывной работы на предприятии.
Кроме экономических методов стимулирования персонала организации используются моральные поощрения. В конце каждого года отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия и награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. Так же в конце каждого года выбираются лучшие работники организации и их фото вывешиваются на стенгазету в ООО «ЛМЗ «СКАД».
Проанализировав систему мотивации персонала ООО «ЛМЗ «СКАД» можно сделать вывод, что для предприятия характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование. Но все же, главным фактором и мотиватором для работников является повышение заработной платы и достойное вознаграждение за их тяжелый труд.
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной политики ООО «ЛМЗ «СКАД»
1. Совершенствование материального стимулирования персонала организации
Именно эффективная система оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы персонала, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.
Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
Предлагаем ряд мероприятий для совершенствования системы материального стимулирования персонала организации:
1. В последнее время на предприятиях все чаще стали использовать оплату труда на базе «плавающих» окладов. Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.
Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.
Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной («плавающей») в зависимости от результатов деятельности.
Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции.
2. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д. Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия (КТУ).
Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.
В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда.
2. Совершенствование нематериального стимулирования персонала организации
В качестве нематериального стимулирования персонала можно предложить:
1. Проведение ежегодных конкурсов профмастерства, и присвоение за достигнутые результаты звания заслуженного работника предприятия.
2. Продвижение по службе. Представление работника предприятия о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы. Но повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. Поэтому можно ввести двойную лестницу карьеры, т.е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность. Создать комиссию из начальников отделений и старших инструкторов для аттестации работников и повышения разрядности - ежегодно.
3. Условие труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.
4. Экскурсии и поездки для рабочих и их семей.
5. Оплата обучения. Это особенно важно для молодых специалистов, имеющих среднее специальное образование и желающих получить высшее.
6. Так же не мало важным нематериальным (социально-психологическим) методом мотивации для персонала ООО «ЛМЗ «СКАД» может стать - поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Комфортный психологический климат – это обстановка, где все заняты своим делом, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия.
Заключение
В процессе написания курсовой работы были решены поставленные задачи, а именно:
1. Изучили теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации;
2. Рассмотрели особенности формирования мотивационной политики на предприятии;
3. Провели анализ системы мотивации персонала в организации;
4. Разработали мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в организации.
Таким образом, обобщив различные теоретические подходы по обсуждаемой проблеме, мы можем сделать следующие выводы:
Под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих: материальную (оплата труда) и нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии). Мотивационный механизм включает следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.
Эффективная система мотивации должна отвечать следующим требованиям:
1. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.
2. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.
3. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.
4. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.
5. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.
В качестве объекта исследования был рассмотрен завод по производству литых дисков ООО «ЛМЗ «СКАД». Была изучена система мотивации и стимулирования труда работников с целью его усовершенствования.
