Файл: Исследование состояния и проблем мотивации государственных служащих на примере Администрации Тавричанского сельского поселения.pdf

В управлении персоналом мотивация трудовой деятельности занимает центральное место, так как непосредственно определяет поведение сотрудников и является причиной их поведения.

Главной задачей руководства персоналом является достижение целей организации через систему мотивационных стимулов для достижения поставленных целей.

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, что мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

Объектом исследования является Администрация Тавричанского сельского поселения.

Предметом исследования является комплексное изучение действующей системы мотивации муниципальных служащих Администрации Тавричанского сельского поселения.

Целью работы является исследование состояния и проблем мотивации государственных служащих на примере Администрации Тавричанского сельского поселения.

Исходя из поставленных целей, задачами настоящей работы являются:

рассмотрение теоретических основ мотивации труда:

изучить концепции мотивации в трудах отечественных и зарубежных авторов;

исследовать основные методы и методики диагностики мотивации;

дать краткую характеристику Администрации Тавричанского сельского поселения;

- проанализировать персонал Администрации Тавричанского сельского поселения;

- проанализировать состояние и проблемы мотивации Администрации Тавричанского сельского поселения;

- разработать рекомендации по формированию системы мотивации муниципальных служащих в Администрации Тавричанского сельского поселения.

Теоретической базой исследования являются работы Верхоглазенко В., Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В. А., Ефремова В., Короткова Э.М., Мескон М., Красовского Ю.Д., Цветаева В.М.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в органах государственной и муниципальной службы для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих.

Поставленные цели и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из трех глав, ведения, заключения и приложения.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Понятие мотивации

Новая философская энциклопедия дает следующее определение «Мотивация – внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении. Мотивация поведения тесно связана с такими характеристиками идеальной стороны действия, как намерение, цель, стремление, и ее следует отличать от внешних стимулов и реакции на них». Различные аспекты мотивации исследуются биологией, психологией, социологией, политическими науками. Мотивация обретает содержание как от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой в результате его свершения [5].

Мотивация труда – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации.

Работник через свою трудовую деятельность удовлетворяет свой внутренний мотив. Мотив – это побудительная причина, вызванная интересами и потребностями индивида, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [2, с. 9] .

Мотив формируется, если трудовая деятельность является одной из основных возможностей получения блага, необходимого для удовлетворения возникшей потребности.

Мотивация - это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, ориентирующих на достижение цели поведения человека. Мотивация труда – это внутреннее стремление работника удовлетворить свои экономические интересы через преобразование их в потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [7, с. 28].

Мотивация персонала можно разделить на внешнюю и внутреннюю, в зависимости от оказываемого воздействия.

Под внешней мотивацией понимается воздействие (позитивное или негативное), оказываемое на персонал для получения конкретного результата. Внешнее мотивирование – это процесс административного воздействия или управления: руководитель распределяет работу между исполнителями, а те ее выполняют. При использовании внешней мотивации, руководителю необходимо знать, мотивы, которые могут побуждать работников качественно выполнить работу. Мотивами могут быть заработная плата, премии, а так же любой вид морального поощрения.

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание работать в данной области, связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение работников [14, с. 6].

При внутренней мотивации персонал самостоятельно стремиться выполнить определенные действия. От менеджера возможность влиять на внутреннюю мотивацию сотрудников требует больших усилий, знаний и способностей.

Согласно теории ожиданий В. Врума необходимыми условиями мотивации человека является не только наличие потребности, но и выбранный тип поведения, то есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет научиться водить машину, для этого он поступает в автошколу и ожидает, что окончив ее, он достигнет своей цели. В. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

- Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено, т.е. достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения;
- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Мотивация по В. Вруму представляет собой произведение трех факторов. Если один из факторов отсутствует или равен нулю, то и мотивация будет равна нулю. Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника.

Таким образом, теория ожиданий учитывает ожидания самого работника имеющего потребности, которые могут быть удовлетворены через вознаграждения и достижения поставленной цели. Теория ожиданий делает упор на отдаче (вознаграждении), при этом поведении работника должно быть ожидаемым.

1.2 Методы и методики диагностики мотивации

Методы исследования диагностики трудовой мотивации в организации можно отнести к трем типам:

Анкетирование. Анкеты включают определенный набор открытых вопросов, то есть подразумевающие развернутые ответы сотрудников. При анкетировании испытуемый (оцениваемый) должен письменно ответить на вопросы анкеты (опросного листа).

Диагностическое интервью. Данная методика наиболее глубокого позволяет исследовать мотивацию в организации, через беседу с руководящим составом, поскольку есть возможность уточнения и углубления вопроса. Интервью носит характер конфиденциальности, и проводиться человеком, который пользуется доверием [8, с. 178].

Интервью – это популярный метод сбора первичной информации. На форму проведения интервью влияет квалификации менеджера и диагностическая задача. Выделяется две формы проведения интервью стандартное интервью и нестандартизированное. При использовании стандартного интервью менеджер использует заранее разработанный план или вопросник, при нестандартизированном интервью вопросы или план могут меняться при сохранении цели опроса. При проведении нестандартизированного интервью беседа протекает как обмен мнениями и суждениями. Менеджер в ходе интервью получает так же информацию из замечаний, высказываний, шуток и жестов. От проводящего интервью требуются личные коммуникативные навыки: умения вступать в контакт, слушать, управлять беседой, импровизировать.

Интервью может быть как индивидуальным, так и групповым.

Преимущество интервью заключается в том, что ответы могут быть проверены, интерпретированы, а так же спроецированы на определенные модели поведения сотрудников.

Анкетирование – это метод диагностики трудовой мотивации, который может проводиться как, в группе так и индивидуальное.

Групповое обследование по месту работы – доступная и оперативная форма опроса. Менеджер объясняет цель анкетирования, правила заполнения анкеты в группе, если возникают в ходе работы проблемы, индивидуально консультирует.

Индивидуальное обследование проводится с помощью раздаточной анкеты. Менеджер раздает анкеты сотрудникам и договаривается о сроке возврата или ожидает заполнения анкеты. При индивидуальном обследовании у сотрудников больше времени на обдумывание ответов, но возникает проблема возврата анкеты.

К достоинствам анкетирования можно отнести экономичность и оперативность использования данного метода, а так же возможность получить большой объем информации в краткие сроки. В качестве примера можно назвать вопросник Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик», вопросник Л.Константина «Шкалы организационных парадигм».

Диагностическое наблюдение может быть двух видов:

Активное диагностическое наблюдение, когда менеджер включается в процессы деятельности организации и выясняет проблемы на собственном опыте.

Среди проблем диагностического наблюдения, можно назвать субъективность наблюдателя и возможность допустить ошибку при выборе объектов и явлений наблюдения [7, с. 120].

Достоинством метода наблюдения можно отнести возможность получить информацию о реальном, естественном поведении, деятельности, людей. В то же время с помощью метода наблюдения трудно понять мотивацию их поведения.

Тестирование как метод диагностики мотивации труда представляет собой перечень вопросов ответы, которые предполагают («да» – «нет»), либо выбор из списка уже заданного варианта ответа.

Примером метода тестирования для диагностики мотивации по модели В.И. Герчикова является методика Motype. Тестирование длится 20 минут и может проводиться как индивидуально, так и в группе. В ходе тестирования сравниваются 28 пар утверждений характеризующих разные составляющие трудовой мотивации. Утверждения оцениваются по 5–балльной шкале. Методика Motype удобна и проста в использовании, и отражает общую картину трудовой направленности человека [12, с. 180].

В отечественной практике используются методики В. Р. Келиха и Ю. Л. Старенченко, которые являются адаптированным вариантом методики Ф. Герцберга [10, с. 33].

В данной методике факторы, влияющие на мотивацию, и удовлетворенность труда во многом совпадают с факторами, приведенными в методике Ф. Герцберга, но не являются идентичными, например, описываются сверх–доминантные факторы мотивации (финансовые). Тест для оценки мотивации труда – методика «Мотивационный профиль» Ш.Ричи и П.Мартин [31, с. 156].

Время выполнения теста около 40 минут. Тестируемый оценивает 12 мотивационных факторов с точки зрения их важности относительно друг друга, что позволяет определить важность факторов в мотивационной структуре индивида.