Файл: Исследование состояния и проблем мотивации государственных служащих на примере Администрации Тавричанского сельского поселения.pdf

Из этой таблицы можно сделать вывод о том, что сотрудники Администрации Тавричанского сельского поселения в целом удовлетворены своей работой, материальным и моральным стимулированием, условиями труда. Но можно отметить, что немалое число ответов в графе «Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен». Это говорит о том, что некоторые проблемы в системе мотивации муниципальных служащих все же существуют.

Во втором вопросе было необходимо отметить на линейной шкале степень удовлетворенности своим трудом (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Степень удовлетворенности трудом

Можно отметить, что только 32% муниципальных служащих в данном отделе полностью удовлетворены своей работой.

Остальная часть однозначно ответить не смогла.

Следующим вопросом было определение планов работников отдела на ближайшие 1-2 года, и выявлены следующие результаты:

продолжать работать на прежней должности -50%,

перейти на следующую должность -17%,

перейти работать в другое структурное подразделение - 17%;

перейти работать в другую организацию без смены специальности -0%;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности – 0%;

что еще (напишите) - выйти на пенсию – 17%.

Здесь видно, что в большинство сотрудников не планирует увольняться, переходить на другое место работы, а также покидать муниципальную службу.

Дальше следовал вопрос о влиянии на трудовую активность следующих факторов (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Влияние на трудовую активность следующих факторов

В исследуемом органе местного самоуправления также были выявлены следующие проблемы системы мотивации муниципальных служащих:

Трудность точного, понятного и справедливого материального вознаграждения, соотнесённого с результатами индивидуального и группового труда;

Недооценка дифференциации в оплате труда;

Недооценка нематериального (морального) стимулирования.

Проблемой является нехватка штатной численности аппарата, в том числе из-за недостатка финансовых средств и жестких нормативов штатной численности, устанавливаемых субъектами Федерации.

Можно констатировать несоответствие между объемами работ, которые выполняются работниками Администрации, и их материальным вознаграждением. Наблюдается недостаток квалифицированных кадров: низкая заработная плата не устраивает специалистов, которые по данной причине предпочитают устраиваться в другие сферы.

3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации

Анализ системы мотивации муниципальных служащих свидетельствует о том, что существует различие между объемами работ, которую выполняют работники администрации, и их материальным вознаграждением. Поэтому наблюдается дефицит квалифицированных кадров, так как низкая заработная плата не устраивает специалистов, которые по данной причине настроены устраиваться в другие сферы.

Поэтому в ряду мер по совершенствованию управления персоналом требуется, прежде всего, решить вопросы, касающиеся мотивации служащих. Следует обратить внимание на материальную мотивацию, направленную на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т.д.

Среди иных методов стимулирования, возможных в организации и делающих работу для муниципального служащего привлекательней, можно отметить:

Путевки в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха);

дополнительные шесть дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня;

дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

В качестве морального стимулирования сотрудники отдела могут получать такие формы поощрения, как:

награждение Почетной грамотой;

объявление благодарности;

награждение государственными наградами Российской Федерации.

Итак, рассмотренные  выше мероприятия связаны с предоставлением служащим дополнительных льгот и выплат социального характера. Чем больше данных льгот и услуг, тем лучше выглядит работа в такой организации, тем с меньшим желанием он захочет терять эти льготы при увольнении.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность сотрудников.

Следующим направлением совершенствования мотивации служащих должны быть мероприятия по улучшению условий их служебной деятельности.

Сотрудник Администрации Тавричанского сельского поселения в качестве материального стимулирования может получать премию в определенном размере. Основанием для выделения премий являются:

юбилеи, праздничные даты;

безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

Перечень возможных мероприятий по совершенствованию мотивации служащих в Администрации Тавричанского сельского поселения представлен в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Перечень мероприятий по совершенствованию мотивации служащих

С целью повышения эффективности управленческой деятельности целесообразно активнее привлекать подчиненных к формированию решений. Если подчиненный сотрудник хорошо знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и повысить эффективность управленческой деятельности.

Одним из недостатков процесса мотивации персонала в органах местного самоуправления является отсутствие действенных методик изучения мотивов муниципальных служащих. Поэтому совершенствование системы мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности и интересы.

С этой целью необходимо периодически (допустим, два раза в год) проводить анкетный опрос служащих, наподобие проведённого автором дипломной работы при выполнении её второго раздела с по мощью анкеты, представленной, например, в Приложении 1.

Таким образом, в заключении данной главы можно отметить, что необходимым является обратить внимание на материальную мотивацию (выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха), дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня, дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации, премию в определенном размере).

В качестве морального стимулирования сотрудники отдела могут получать такие формы поощрения, как награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Мотивация общественного служения - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Анализ управленческой деятельности в муниципальном органе управления позволил сделать следующие выводы.

На 1 февраля 2017 года в Администрации Тавричанского сельского поселения числилось 16 сотрудников, из них 8 – муниципальных служащих.

Уровень обеспечения персоналом является типичным для муниципального органа и отвечает социальным, экономическим и правовым условиям, которые способствуют рациональному формированию и эффективному использованию персонала.

Структура управления принадлежит к линейно-функциональному виду. Во главе находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему сотрудниками. Разделение обязанностей между сотрудниками осуществляется с учётом функций и территории обслуживания. Имеются и реализуются планы деятельности и внутренних мероприятий. Контроль основных видов деятельности проводится регулярно. Служащим своевременно и в полном объеме выплачивать денежное содержание в соответствии со штатным расписанием и служебным контрактом, включающее должностной оклад, а также компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В целом служащие удовлетворены работой, стимулированием труда.

Одновременно существуют проблемы:

1) запланированные дела не всегда удаётся выполнить, что свидетельствует о недостаточной их проработке;

2) диспропорция распределения ряда функций;

3) проблема общественного контроля над разработкой, принятием и реализацией управленческих решений, планами и действиями государственных и муниципальных органов;

4) несоответствие между объемами работ, выполняемых работниками, и их материальным вознаграждением..

Предлагается:

В качестве морального стимулирования сотрудники отдела могут получать такие формы поощрения, как награждение Почетной грамотой, объявление благодарности, награждение государственными наградами Российской Федерации.

Целесообразно активнее привлекать подчиненных к формированию решений. Если подчиненный сотрудник хорошо знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться весьма полезен. Разработанные с участием подчиненного решения будут выполняться им с большей точностью.

Необходимо периодически проводить анкетный опрос служащих для определения их мотивационной структуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Приморского края от 04 июня 2007 г № 82-КЗ. «О муниципальной службе в Приморском Крае»: принят Законодательным собранием Приморского края 23 мая 2007 года// Информационно-поисковая система «Консультант плюс».
2. Авакьян С.А. Состояние, проблемы и перспективы местного самоуправления в России // Местное самоуправление в России: состояние, проблемы, перспективы. - 2016. - 210 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2016. – 192 c.
4. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. – М.:ИПК госслужбы, 2011. – 415 с.
5. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.Санина. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
6. Буянкина А.Н. Муниципальное управление / А.Н. буянкина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 436 с.
7. Волошина В.В. Муниципальная служба в Российской Федерации / В.В. Волошина – М.: Издательство Луч, 2016. – 433 с.
8. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М: ИНФРА –М, 2016. – 356 с.
9. Мартин Н.В. Муниципальная служба: теория и организация / Под. ред. Е.В. Охотского.- Р/нД: Феникс, 2014. - 340 с.
10. Мартин П. Управление мотивацией. / П.Мартин, Ш.Ричи. – М: Юнити- Дата, 2015. - 400 с.
11. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 570 c.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 432 c.
13. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А.В. Филатова// Основы экономики, управления и права. – 2015. – № 1. – С. 12 –17.
14. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно–методическое пособие/ О.П. Чекмарев. – СПб.:Питер, 2016. – 343 с.
15. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. — М.: КНО-РУС, 2015. - 256 с.