Файл: Корпоративная культура в организации. IT-компании Enestech Software.pdf

9. В компании всецело поощряется двусторонняя коммуникация, особенно внутри отделов. Дисциплинарные меры принимаются очень редко, так как случаев нарушений в компании обычно не наблюдается. Поощряется непосредственное обращение рядовых сотрудников к начальству, чем сводится к минимуму развитие конфликтов.

10. Общий уровень корпоративной культуры в компании Enestech Software согласно методу О.С. Причины можно назвать довольно высоким.

Далее проанализируем особенности корпоративной культуры данной организации по методике А, Гулимовой и выявим тип культуры по данной методике.

1. Основным делом руководства компании, по словам сотрудников, должны быть в первую очередь:

- направление основной деятельности сотрудников и координация их работы, работы отделов компании;

- повышение эффективности работы сотрудников, делегирование зон ответственности;

- внедрение инноваций, решение актуальных проблем компании, налаживание сотрудничества между отделами;

- набор новых сотрудников, обеспечение оплаты труда, повышение мотивации работы.

2. Коммуникации в компании в основном частные, неформальные, преимущественно в устной форме.

3. Контроль администрации в компании Enestech Software направлен в основном на достижении поставленных стратегических и оперативных целей – оптимизации разработки и реализации базового софта SENET для управления компьютерными клубами и аренами для киберспорта. В меньшей мере – на показателях сбыта программного продукта и бухгалтерской отчетности.

4. Система мотивации в компании основывается на командных ценностях, чувства принадлежности к компании, личном статусе сотрудников и желания его повысить.

5. Организационная структура компании – функциональная, основанная на сотрудничестве различных отделов и систем.

6. Основными ценностями компании являются:

- защита интересов сотрудников;

- дисциплинированность, организованность, порядок;

- достижение поставленных конкретных целей сотрудников, отделов, всей компании;

- инициативность, внедрение новых идей, новых знаний, нового продукта;

- желание успеха, его признания.

7. Основными представлениями рядовых сотрудников о работе в компании Enestech Software являются удовлетворение от проделанной работы, желание сохранить имеющиеся привилегии, уровень оплаты, авторитет и значимость, внесение своего вклада в общий успех компании.

8. В отношении других компаний Enestech Software строит свои взаимоотношения на основе:

- сотрудничества и взаимного партнерства: с компаниями WePlay, Fragstore, WP Merchandise;

- конкуренции: с такими компаниями, как GGLeap и SmartLaunch;

- с другими организациями – на основе взаимных интересов и общности в рамках закона.

9. Система поощрений и мотивации сотрудников в основном строится на материальной основе – денежное премирование, дополнительные бонусные выплаты за удачные проекты, путевки на отдых или путешествия, страхование здоровья, оплачиваемые мероприятия повышения квалификации и различные абонементы.

Таким образом, согласно опроснику А. Гулимовой, корпоративная культура компании Enestech Software является ориентированной на человека и решение конкретной задачи.

Схожие результаты мы получили и при интервьюировании сотрудников компании.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что уровень корпоративной культуры компании Enestech Software стабильно высокий, наблюдается превалирование базовых ценностей рядовых сотрудников, приоритетными направлениями являются достижение общего успеха, прививание общности интересов для всех сотрудников, отсутствие авторитаризма, бюрократии и т.д.

Однако есть и почва для совершенствования и дальнейшего развития корпоративной культуры данной организации, пути и методы достижения которых изложим далее.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ENESTECH SOFTWARE

Корпоративная культура ІТ-компании Enestech Software находится на стабильно высоком уровне своего развития. Однако все же есть некоторая почва, для совершенствования которой необходимо оптимизировать конкретные направления.

Вычленим основные зоны для роста и развития корпоративной культуры компании Enestech Software.

1) Повышение уровня понимания и транслирования основных ценностей разрабатываемого продукта компании - ПО SENET, с точки зрения ключевых бизнес-целей компании и клиентов. Большинство клиентов, приобретая софт, видят в нем инструмент управления компьютерным клубом или кибер-спортивной ареной. Увлекаясь операционной частью, те рискуют забыть о многих других направлениях и возможностях применения ПО, таких как анализ и оптимизация основных финансовых показателей бизнеса, возможность обращения за технической поддержкой к сотрудникам компании-разработчика ПО и т.д. Это значит, что стоит напоминать клиентам о существующих возможностях и после приобретения программного продукта.

2) Оптимизация коммуникаций между техническими отделами компании (отделом технической поддержки клиентов, отделом Customer Success, отделов разработки и дизайна ПО) и нетехническими отделами (отделом финансов, отделом маркетинга и отделом HR). В связи с разностью целей и приоритетов каждого отдела, помимо единых общих инструментов коммуникации, различные департаменты используют внутренние таск-менеджеры, мессенджеры и так далее.

Такой подход неизбежен, но влечет такие потенциальные риски, как нарушения взаимосвязей внутри логической цепочки деятельности компании, необходимость выделять дополнительное время и ресурсы на синхронизацию усилий всех отделов и служб компании, что в свою очередь может негативно сказаться на конечных метриках успешности деятельности организации.

3) Унификация в инструментарии коммуникаций внутри различных отделов компании и между ее отдельными сотрудниками. В своей деятельности для взаимосвязи внутри компании и отдела сотрудники могут использовать различные методы – Skype, Viber, Телеграмм, WhatsApp и т.д. Такая ситуация может как повышать, так и снижать служебную эффективность сотрудников – внутри отделов и между ними. Поскольку для коммуникации с другими отделами сотрудники вынуждены переходить на новые мессенджеры – теряется время, нарушается целостность и логичность связей, снижается моральный дух сотрудников и т.д.

4) Разработка адекватной стратегии коммуникации сотрудников и администрации в период пандемии COVID-19. В 2020 году большинство сотрудников компании стали периодически практиковать работу на дистанционной основе, следуя надлежащей стратегии на уровне департаментов (в зависимости от специфики деятельности каждого из них). Руководители отделов самостоятельно определяют график работы сотрудников на удаленной основе, однако, при этом стоит учитывать соответствующие графики и способы работы других отделов.

5) С предыдущим пунктом связан и следующий – заблаговременное планирование мероприятий в Google Calendar. В период пандемии многие мероприятия, особенно совещания, совместные проекты руководителей отделов и служб, конференции были или перенесены, или проведены в онлайн-режиме. В случае отсутствия синхронизации планирования таких мероприятий многие из них пришлось бы перенести, некоторые проекты могли быть не сданы в срок.

6) Наконец, весьма важным аспектом оптимизации внутри компании в период пандемии стала синхронизация работы отдельных сотрудников внутри отдела над каждым конкретным проектом на удаленной основе. Большинство сотрудников перешли на дистанционную работу (из дома), поэтому необходимо было убедиться, что связи и коммуникация между ними не были нарушены. Конечно же, компания приняла некоторые меры по оптимизации взаимосвязей и коммуникации сотрудников, в частности были внедрены система планирования бизнес-проектов, программа планирования через Google Calendar, однако данных мер могло быть недостаточно, поэтому компания не ограничилась только лишь ими.

Исходя из вышеперечисленных зон роста и развития, нами был предложен ряд мер по усовершенствованию корпоративной культуры компании Enestech Software в период пандемии.

1. Для эффективного транслирования ценностей продукта компании – базового софта SENET для компьютерных клубов и киберспортивных арен – клиентам предложены:

- серия онлайн-консультаций, вебинаров, рассылок и полезных мероприятий для обучения эффективному использованию ПО;

- онлайн-конференции с кибер-спортивными организациями Manhattan PJ, CyberX, Headshot, Dostyk Arena;

- создание и поддержка партнерских программ и программ лояльности для клиентов и их аудитории (посетители компьютерных клубов и кибер-спортивных арен).

2. Для повышения эффективности коммуникаций между различными отделами компании было предложено:

- стандартизировать инструментарий коммуникации внутри компании между сотрудниками и различными отделами;

- внедрить инструменты Slack – корпоративного менеджера для мгновенного обмена сообщениями внутри компании; его основными преимуществами являются собственный хостинг, мгновенная передача сообщений как в приватных группах, так и личных сообщениях и общих каналах, поддержка интеграции с множеством сторонних сервисов; установка и внедрение Slack даст возможность существенно снизить время коммуникации внутри компании между различными отделами, синхронизировать их совместную работу по общим проектам, повысить общую эффективность конечного результата.

3. Для повышения эффективности деятельности рядовых сотрудников во время пандемии на удаленной основе предлагаются такие меры:

- составить общую стратегию и план-график работы отделов компании на период карантинных ограничений и возможного локдауна;

- составить план-графики удаленной работы сотрудников каждого конкретного отдела на основе общего плана-графика;

- синхронизировать планы-графики отдельных отделов, имеющих в разработке общие проекты;

- каждому сотруднику составить свой собственный график удаленной работы, привязав его к общему плану и плану деятельности соответствующего отдела.

4. Для заблаговременного планирования мероприятий компании осуществлять планирование в обновленном Google Calendar. Данный сервис не только даст возможность синхронизировать свой рабочий график с графиком коллег по отделу, предоставлять им доступ к своему графику, своевременно обновлять расписание мероприятий отделов и собственных графиков, но и не забывать предоставлять оперативную информацию о добавлении новых мероприятий, встреч, переносить данные в другие сервисы (например, Exchange, Outlook и iCal либо посредством экспорта из файлов формата ICS или CSV) и наоборот, а также оформлять групповые или общие календари.

5. Чтобы повысить уровень планирования и координации задач, проектов, адекватно распределять отдельные задания по уровню их сложности, доступа и времени, предложено внедрить онлайн-платформу для менеджмента задач Asana – специальное веб-приложение для управления проектами в организации. В данном сервисе сотрудники, работающие по совместному проекту, в том числе из разных отделов, могут управлять рабочим процессом через очень доступный, понятный интерфейс, различные полезные функции (управление рабочим процессом, коммуникации, способы отчетности, управление командами, интеграции).

С использованием инструментария Asana планирование и координация задач, особенно по конкретным проектам, может быть существенно изменена в лучшую сторону (оптимизация времени, уменьшение загруженности членов проекта и отдельных сотрудников, увеличение производительности проектных групп и т.д.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура любой компании сегодня является важнейшим фактором эффективного управления, достижения поставленных целей и в конечном итоге – повышения прибыльности. Она представляет собой огромную область материальных и духовных явлений в жизни трудового коллектива: преобладающие в нём ценности и моральные нормы, сформировавшийся в коллективе образ поведения и ритуалы, принятые в нём, а также традиции, которые формируются с момента основания организации и разделяются подавляющим большинством сотрудников.

Но нам стоит заметить, что на сегодняшний день организационная культура является очень зыбким определением для всего, что лежит под измеряемой, видимой оболочкой организации. Однако, большая часть исследователей сходятся во мнении с тем или иным вариантом основного определения этого понятия: организационная культура - это отношение работников компании к её ключевым ценностям, традициям, убеждениям в определённых моделях. Материализация культуры происходит через церемонии, обычаи, корпоративные легенды, а также в методах распределения ресурсов организации, структуре, стратегии, процессе управления и целях.

Очевидно, что только целенаправленная и интенсивная деятельность с сотрудниками организации может дать удовлетворительные результаты в области создания организационной культуры. Схемы, проекты и идеи так и останутся символами на бумаге, если однажды руководство фирмы не уяснит для себя, что этот проект есть не что иное, как создание «души» организации.