Файл: Корпоративная культура в организации. IT-компании Enestech Software.pdf

- высокая слаженность взаимодействия сотрудников, или их командный дух (с англ. teamspirit);

- удовлетворенность проделанной работой, гордость исполнителей за высокие результаты;

- преданность сотрудников организации, готовность и дальше соответствовать ее стандартам и требованиям;

- постоянно высокие стандартны в отношении качества работы;

- системная готовность к возможным переменам, изменениям, которые могут быть вызваны конкуренцией, требованиями прогресса, иными факторами [12. 14].

Стоит отметить, что одним из наиболее заметных результатов эффективной и развитой корпоративной культуры является низкая текучесть кадров организации, поскольку в таких условиях наблюдается единодушие в мнении сотрудников о миссии организации, ее стратегических целях. Появляется сплоченность сотрудников, повышается их преданность и верность организации, что, конечно же, существенно снижает их желание покинуть ее.

Таким образом, корпоративная культура является целостной системой норм, правил, моделей поведения, убеждений и ценностей, которые разделяют все сотрудники организации. Более детально ее структуру, функции и типологию рассмотрим далее.

1.2. Структура и функции корпоративной культуры

В основе структуры корпоративных ценностей любой организации стоят базовые основоположные ценности, представляющие собой комплекс общих убеждений, определяющих истинность, верность и правильность вещей, стимулов и принципов поведения, общих предпочтений отдельных сотрудников в частности и всего персонала в общем, а также поддерживающие их нормы и модели поведения, передаваемые постоянно новым поколениям сотрудников, надлежащий эмоциональный фон, комплекс получения и передачи информации, позитивный социально-психологический климат.

Базовым элементом корпоративной культуры любой организации являются ее ценности. Условно их можно разделить на позитивные и негативные.

1. Позитивные корпоративные ценности ориентируют персонал на успешные поведенческие роли в процессе выполнения рабочих функций сотрудников, а также приводят к успеху и достижению поставленных целей организации.
2. Негативные корпоративные ценности имеют обратную полярность, то есть влияют на все вышеуказанное строго негативно [9, 94].

Отметим, что говоря о положительных ценностях корпоративной культуры, имеют ввиду прежде всего такую их направленность, которая влияет на работу организации благотворно, то есть успешно. Поэтому налицо прямая зависимость – чем больше выражены в организации ценности с положительным влиянием, тем более привержены им сотрудники, а сама культура тем более позитивно влияет на эффективность основной деятельности.

Далее приведем пример позитивных ценностей организации:

- работа выполнена на «отлично»;

- в споре рождается истина;

- интересы клиентов – выше всего;

- в успехе компании – мой личный успех;

- помочь коллегам в их работе – святое дело;

- внутри организации лучше сотрудничество, чем конкуренция.

Также для примера приведем и негативные ценности:

1) нельзя доверять сослуживцам (начальнику);

2) не высовывайся – получишь больше обязанностей;

3) высокий уровень культуры в организации необязателен, ведь это всего-навсего работа;

4) всю работу никогда не сделать;

5) клиенты – это случайные, мешающие работе люди и т.д. [9, 96]

Далее приведем примеры базовых корпоративных ценностей и определим их сущность.

1. Безопасность. Зачастую понятие безопасности включает в себя не столь сохранение коммерческих тайн, дохода, а желание сотрудников обеспечить себе невредные условия работы.

2. Власть. Наличие власти дает возможность не только помочь достигнуть организационных и личных целей, но и оказывать влияние на других людей, побуждать их к успеху, более эффективной работе, но также и налагает определенную ответственность на человека, обремененного властью в компании, прежде всего за результативность деятельности его подчиненных.

3. Взаимозаменяемость. В организации важно иметь гибкость, скорость реакции на форс-мажорные, конфликтные и иные нестандартные ситуации.

4. Гармония. Соблюдение равновесия в межличностных отношениях сотрудников, администрации, партнеров также является весьма важным.

5. Гибкость. Продуктивное взаимодействие сотрудников, основанное на совместном поиске решения проблем и их практической реализации, ведет к оперативной реакции организации на все внешние изменения, в том числе и негативные.

6. Дисциплина. Соблюдение писаных и неписаных норм, правил и принципов организации способствует не только решению конкретных рабочих проблем, но и ведет к увеличению согласованности между конкретными сотрудниками и отделами организации.

7. Инициатива. Постоянная активная жизненная и профессиональная позиция персонала очень помогает динамичному развитию организации, дает возможность найти новые пути развития, решения и помогает достигнуть стратегических целей.

8. Коллектив. Данный вид ценность помогает закрепить приверженность персонала конкретной организации, формирует готовность к жертвам ради ее благополучия и развития [13, 43].

Кроме базовых ценностей, в структуре корпоративной культуры также стоит отметить

- миссия, видение будущего организации – основные направления, стратегия развития, предназначение компании и ее основоположные глобальные цели;

- традиции, история – сложившиеся на протяжении многих лет нормы, привычки, ритуалы, которые стали «неписаными» законами;

- нормы поведения сотрудников – своеобразный этический кодекс организации, где отображены все возможные ситуации поведения (например, в компании «Макдональдс» этический кодекс составляет более 800 страниц и охватывает всевозможные ситуации в поведении сотрудников и администрации);

- стиль корпорации, в который включается внешний вид ее сотрудников, то есть своеобразный дресс-код, символика, оформление интерьера и т.д.;

- межличностные взаимоотношения между сотрудниками компании (неписаные правила, норм и способы коммуникации);

- единство сотрудников, работающих как одна большая команда;

- политика конструктивного диалога с клиентами (партнерами и конкурентами);

- пути разрешения конфликтов, случающихся между сотрудниками

- кадровый ресурс – сами сотрудники организации.

Нельзя не отметить, что корпоративная культура является многоуровневой системой. Согласно Э. Шейну, корпоративная культура любой организации имеет трехуровневую структуру:

1. Первый уровень – поверхностный. К нему относится вся внешняя атрибутика корпоративной культуры – фон, оформление, девиз, логотип, здание, форма, дресс-код, традиционные блюда и т.д.Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения.

2. Второй уровень – подповерхностный. К нему исследователь относит те ценности, нормы и модели поведения, которые осознанно применяются всеми или подавляющим большинством сотрудников организации (примером таких ценностей могут быть, например, честность, дисциплинированность сотрудников).Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается третий – глубинный уровень, грань между которым и подповерхностным уровнем становится практически незаметной.

3. Третий уровень – глубинный. К нему относятся, по словам Э. Шейна, все скрытые предположения и поведенческие атрибуты, которые принимаются сотрудниками организации на глубинном, бессознательном уровне [17, 23].

Поэтому, по его словам, «…познание любой организации начинается с ознакомления с поверхностным уровнем ее культуры, затем идет следующий, подповерхностный уровень, который касается ценностей, и в самой сердцевине находится глубинный уровень, который вмещает тайные предположения…» [17, 25].

Фундаментальные ценности корпоративной культуры любой организации могут выражаться в различных материальных (то есть видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: определенных символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Также стоит отметить подход к пониманию элементов корпоративной культуры организации через ее различные атрибуты известного исследователя сущности корпоративной культуры С.П. Роббинса на основе таких критериев:

- инициативность сотрудников, то есть мера ответственности, независимости и свободы каждого из них в процессе выполнения профессиональных функций и задач;

- мера и степень возможного риска, на который может пойти рядовой сотрудник организации для ее блага;

- направленность деятельности, или постановка четких конкретных целей и поиск способов их достижения;

- согласованность деятельности сотрудников, то есть координация взаимодействия отдельных работников и целых отделов во время выполнения рабочих функций;

- поддержка со стороны управленческих служб, заключающаяся в обеспечении свободного взаимодействия, оказания помощи и поддержки в процессе работы;

- контроль и проверка, или действие определенных правил, норм и служебных инструкций, которые применяются для наблюдения и контроля за сотрудниками организации;

- идентичность каждого отдельного сотрудника, или степень его отождествления с данной организацией;

- созданная система премирования, то есть комплекс материальных и моральных поощрений, премий, разрешений и т.д.;

- конфликтность, или готовность сотрудников пойти на конфликт, отстаивая свое мнение по работе;

- определенные модели взаимодействия сотрудников, заключающиеся в формальной и неформальной иерархии внутри организации [19].

Основными функциями, которые выполняет корпоративная культура в организации, являются:

1) формирующая - формирование надлежащего имиджа организации; именно корпоративная культура формирует особый позитивный образ компании;

2) мотивационная; мотивация – корпоративная культура вдохновляет сотрудников организации на достижение поставленных целей и более эффективную работу;

3) вовлекающая; вовлечение сотрудников в общее дело организации – способствует развитию в сотрудников чувства собственной ценности, самоидентификации и принадлежности к команде;

4) регулятивная; регулирование форм и способов поведения сотрудников организации, которые наиболее целесообразны и эффективны с точки зрения администрации;

5) интеграционная; интеграция дает возможность существенно усилить систему социальной стабильности внутри организации; в данном случае корпоративная культура выступает основным связующим звеном между сотрудниками, обеспечивая присущих ей поведенческих норм и стандартов;

6) адаптационная; адаптация всех членов организации к единой системе неписаных норм, канонов и правил поведения, определяющих стабильность функционирования организации;

7) имиджевая; имидж – с помощью корпоративной культуры создается уникальный имидж организации, которые отличает ее в обществе, на рынке и т.п. [3, 324]

Таким образов, в основе структуры корпоративной культуры организации лежит комплекс базовых позитивных и негативных ценностей, а также иных явных и неявных элементов – миссии, имиджа, корпоративного стиля, кадровых ресурсов и т.д.

1.3. Типология корпоративных культур

Сегодня существует достаточно много подходов к вопросу типологии корпоративных культур. Общепринятыми среди них являются:

1. Критерий стиля управления:

- демократические;

- авторитарные.

2. Критерий типа организации:

- органическая;

- бюрократическая;

- партисипативная;

- предпринимательская.

3. Возрастной критерий:

- молодая;

- старая.

4. Критерий направления воздействия:

- функциональная;

- дисфункциональная.

5. Критерий инновационности:

- традиционная;

-инновационная [6, 55].

Однако многие ученые, исследовавшие сущность и типологию корпоративной культуры, создали свои уникальные ее классификацию к одной из них относится, пожалуй, наиболее популярная сегодня рамочная конструкция (авторы – К. Камерон и Р. Куинн). В основе данной классификации исследователи объединили сразу несколько методик выделения и наложили их на четыре типа культуры, выделенные другим ученым Ч. Хенди:

1. Культура Зевса (паутина) – культура власти.

2. Культура Аполлона (греческий храм) – культура роли.

3. Культура Афины (сетка) – культура заданий.

4. Культура Диониса (звездная галактика) – культура личности [20].

Однако К. Камерон и Р. Куинн попробовали попарно совместить данные типы корпоративной культуры по Ч. Хенди (рис. 2)