ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.03.2024
Просмотров: 6
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Теории лидерства.
Харизматическая теория лидерства (теория черт) Говорит о том. что некоторые люди рождаются лидерами, а научить человека быть лидером нельзя. Подход с позиции личных качеств, именуется также теорией «великих людей», доминировал в 40-х годах 20 века и исходил из представлений, согласно которым все успешные руководители обладают универсальным «набором» личностных ( умственных, физических, моральных) качеств, отличающих их от других людей. О.Тид, связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. Лишь немногие из людей призваны быть лидерами, и большинство их них стремится к тому, чтобы ими руководили.
Модель А. Залежника В статье «Менеджеры и лидеры: существуют ли отличия?» - Эти люди различаются относительно личностных характеристик, отношения к целям и самооценкой. Отличия:
1) культура менеджмента (руководства) ставит во главу угла рациональность и контроль. У многих менеджеров нет ни подлинно сильного характера, ни способности к рефлексии, а лидеру не обойтись без этих черт.
2.) Отношение к задачам. Менеджеры склонны относиться к своим задачам бесстрастно, он пытается обеспечить гладкое протекание этого процесса. Лидер наоборот пытаются вовлечь как можно больше ресурсов в том числе и людских. Менеджер- руководитель, его девиз «делай, что приказано». Девиз лидера :«делай как я»
3) Взаимоотношения с окружающими. Менеджеры заботятся, кем будет выполнена работа, а лидеры – что значат те или иные события для их участников.
Менеджеры с точки зрения Залезника- реактивны (реагируют на среду) а лидеры- активны( человек сам ставит цель и её достигает)
Ситуационная теория лидерства В этой теории лидерства в различных конкретных ситуациях в жизни группы лидером становится тот человек, качества которого наиболее соответствуют моменту.
Херси и Бланшар - «теорией жизненного цикла». Согласно этой теории, эффективность стиля лидерства зависит от теории «зрелости» исполнителей. При этом под зрелостью отдельных лиц и групп подразумевается способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретные задачи, которую необходимо выполнить. Важно иметь в виду два типа зрелости – производственную (знания) и психологическую (самомотивация)
4 стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать.
Синтетическая теория лидерства Синтез – форма познания, объединяющая некие однородные или разнородные элементы воедино. Согласно теории воедино были объединены 3 переменные: лидер, ситуация, группа.
1)Лидер воздействует на группу и группа на лидера.
2)Вторая переменная: Лидер воздействует на ситуацию и ситуация на лидера. 3)Третья переменная: Группа воздействует на ситуацию и ситуация на группу.
Синтетическая теория в связи с комплексностью и системностью более применима и устойчива. Важным условием является комплекс условий, учитывая которые разрабатываются ситуационные комбинации.
Типы и стили лидерства
Существует несколько основных подходов к определению типов лидерства, и у каждого из них свои управленческие стили.
Поведенческое лидерство
Это то, как лидер ведет себя с последователями или подчиненными. Есть разные классификации стилей поведенческого управления, но наиболее устоявшуюся предложил Курт Левин. Она включает три направления со своими плюсами и минусами.
Авторитарное руководство. Лидер единолично принимает решения и жестко контролирует выполнение задач, не заботясь о состоянии команды. Такой стиль помогает сделать много работы в сжатые сроки, но негативно сказывается на мотивации, дружелюбии, ментальном благополучии и инициативности в группе.
Демократическое руководство. Команда разрабатывает решения совместно с управленцем, ответственность и власть распределяются между всеми. Задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном лидерстве, но группа проявляет большую оригинальность и креативность, а взаимоотношения становятся теплее.
Либеральное руководство. Лидер практически не участвует в работе команды — она сама принимает решения и организует процессы. Скорость и качество выполнения задач значительно снижаются, сравнительно с демократическим и авторитарным стилями.
Ситуационное лидерство
Концепцию предложил Пол Харси и Кеннет Бланшар. Основной постулат — не существует идеального стиля управления. Его нужно варьировать в зависимости от уровня развития и мотивации сотрудников.
Указывающий стиль. Лидер не консультируется с командой и все решает самостоятельно. Он действует как диктатор, сохраняющий всю полноту власти в своих руках.
Наставнический стиль. Руководитель в значительной степени сам определяет задачи и функции, но не приказывает, а убеждает и мотивирует. Он продает свои идеи команде и больше похож на спортивного тренера.
Поддерживающий стиль. Лидер подключается к генерации идей и решений, но предоставляет группе ощутимую независимость. Он выступает как равный другим член команды.
Делегирующий стиль. Руководитель формирует видение будущего, а конкретные решения и реализацию выбранного пути оставляет за командой. Его роль — стратегическая.
Эмоциональное лидерство
Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни МакКи определили шесть стилей этого типа управления. Они по-разному влияют на эмоции людей и проявляют наибольшую эффективность в конкретных условиях. Поэтому их нужно комбинировать и варьировать.
1)Визионер. Подходит, когда компании нужны новые направления роста и видение будущего. Такой лидер определяет цели и предоставляет команде возможность самой найти лучший путь к ним. Основная эмоция, которую он вызывает, — вдохновение.
2)Коуч. Полезен для подтягивания отстающих сотрудников. Он помогает советом и поддерживает, увязывает личные цели подчиненных с бизнесом. Последние ощущают заботу о себе и рост мотивации.
3)Аффилативный лидер. Незаменим, если команде не хватает гармонии: часто возникают конфликты и люди не доверяют друг другу. Он решает спорные ситуации, сглаживает углы и укрепляет группу. Это заряжает сотрудников оптимизмом и дарит им чувство сплоченности.
4)Демократ. Нужен командам, в которых много высококвалифицированных специалистов. Он прислушивается к ним и принимает совместные решения, основанные на плюрализме мнений. Сотрудники ощущают свою значимость и профессионализм.
5)Ведущий. Пригодится, когда нужны быстрые результаты. Лидер задает высокую планку эффективности и сам активно вовлекается в процессы. При этом стиль может негативно влиять на сотрудников, вызывая у них выгорание и истощение.
6)Командующий. Необходим во времена кризисов и сложных ситуаций. Он может принимать непопулярные решения ради спасения бизнеса и давать безапелляционные приказы. Подчиненные при этом испытывают подавленность.
