Ускорение развития подразумевает возможность получить и встроить в реальную деятельность необходимый опыт, знания и навыки быстрее, чем это происходит при обычном течении рабочей жизни резервиста.

Сочетание способностей и желания самого человека с возможностями, которые ему предоставляет компания, позволяет достичь значительных результатов. Если, конечно, удается правильно поставить цель, сформировать и осуществить сбалансированную программу развития.

4. Удерживаем лучших.

Теперь появляется следующая проблема - Как удержать перспективных резервистов? Подготовленные кадры нужны всем, а не только компании, их вырастившей. Как сделать так, чтобы выращенные фирмой профессионалы, в которых были вложены значительные ресурсы, не покинули ее в поисках более перспективной работы? Эта проблема становится особенно актуальной, если количество подготовленных людей превышает число свободных позиций. Рекомендуется, если сотрудник показал хорошие результаты во время оценки компетенций, а повышение по служебной лестнице невозможно или нецелесообразно, выплачивать ежемесячные персональные надбавки к окладу. Также можно увеличить их влияние на развитие компании, расширить полномочия (с перспективой повышения), не осуществляя пока реального повышения. Способствовать формированию положительного психологического климата в коллективе, развивать корпоративную культуру и т.д.

5. «Обеспечиваем продвижение»

Даже при условии, что на всех предыдущих этапах работа с кадровым резервом прошла успешно, ее ценность резко падает, если отобранные сильные сотрудники так и не продвинулись по карьерной лестнице. Минусы очевидны и для самих людей, и для инициаторов программы, и для организации в целом. В конечном итоге успешность программы, ее польза для бизнеса определяются эффективностью резервистов в работе на новых должностях. Для того чтобы эти назначения состоялись и были успешными, необходимо провести серьезную работу. И с резервистами, и с первыми лицами, и с руководителями, которым готовится смена. Большую роль здесь играют психологические факторы. Являясь экспертами в области организационной психологии, мы помогаем организациям довести программы подготовки кадрового резерва до практического воплощения.

---

Задание № 2

Управление персоналом - одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, наниматель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профессиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за головами», или переманивание) - достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого.

Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.
Задание:

Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого профессионального уровня рынка труда.

Ответ: Данная сфера рыночных отношений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принципы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом имет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтернативных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыночный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри-организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполагает, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не требует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой политики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как показывают исследования Цветаева В.М., эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей

---

, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации. Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кадров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подготовленные внутри фирмы работники включены в программу дополнительной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь, ссуды на обучение и материальные приобретения, доплаты к пенсиям и другие социальные услуги, оказываемые фирмами своим сотрудникам). Это повышает патерналистскую активность руководства организации в отношении персонала, способствует проявлению лояльности и заинтересованности в успехе фирмы сотрудников, но сопряжено с дополнительными затратами на реализацию социальной программы.

Задание № 6

В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:

• 
  подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;
  
• 
  поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;
  
• 
  нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала; поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;
  
• 
  стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях;
  
• 
  предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей;
  
• 
  лучше расставлять кадры;
  
• 
  повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;
  
• 
  обеспечивать справедливую оплату труда;
  
• 
  оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.
  

Вопросы:

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Ответ:

Следующие принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль:

1. 
   результаты работы организации определяются сплоченностью коллектива;
   
2. 
   обеспечение организации профессиональными сотрудниками, которые смогут решать поставленные перед ними задачи;
   
3. 
   внимание к людям, их инициативе и потребностям;
   
4. 
   делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива;
   
5. 
   абсолютное доверие между руководством и работниками;
   
6. 
   создание благоприятной эмоциональной обстановки в коллективе;
   
7. 
   разрешение конфликтных ситуаций;
   
8. 
   формирование корпоративной культуры в компании;
   
9. 
   семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
   

---

Анализ показывает, что применительно к российской практике к типичным ошибкам в кадровой политике предприятия относят отсутствие:

1. 
   процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
   
2. 
   планирования карьеры, лишающее работника перспектив;
   
3. 
   должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;
   
4. 
   чувства ответственности, «замораживающие» инициативу работника;
   
5. 
   коммуникаций, позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы;
   
6. 
   продвижения по службе, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.
   

---

Смотрите также файлы

• Программа повышения квалификации Школа Минпросвещения России новые возможности для повышения качества образования Контрольная работа 1 по теме Управление .docx

• Анализ о проделанной работе по восполнению пробелов знаний по английскому языку за 1 полугодие 20212022 уч год.docx

• Контрольная работа 1 Педагогическое сценирование внеурочного занятия технологической направленностей Задание.docx

• ыса мерзімді саба жоспары Сабаты таырыбы.docx

• Кейс 1.docx