Файл: Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 10
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Введение
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что установление и развитие рыночных отношений в России во многом зависит от успешной работы предприятий сегодня. В настоящее время предприятие, которое четко организовано, с компетентным, преданным и дисциплинированным персоналом, который может быстро восстановить и переобучить, побеждает и добивается успеха. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен обладать наукой управления, умением управлять своим персоналом. Особый интерес представляет развитие кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы направлены на создание команды, способной творчески искать наиболее правильные эффективные решения, совершенные методы и методы работы. Проблема субъекта управления также интересна, потому что именно лидер разрабатывает и устанавливает алгоритм всей работы с персоналом, определяет его стратегию и тактику.
Именно кадровая политика направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможность для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение того, чтобы в повседневной работе персонала работали с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, прежде всего, от слаженной и стабильной работы квалифицированных кадров. Кадровой политике в любой организации следует уделять большое внимание.
Без хорошо налаженной кадровой системы трудно повысить возможности предприятия, отреагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создать благоприятные условия труда, обеспечить карьерные возможности и необходимую степень уверенности в себе. будущее. Сегодня для отделов кадров важно не просто своевременно заполнять вакансии, чтобы поддерживать уровень производства на должном уровне. Система работы с персоналом должна планироваться таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения рабочей силы на предприятии тех людей, которые имеют хорошие знания, и обеспечить, чтобы таких работников было больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры, конечно же, играют важную роль, но реализация всех возможностей, присущих новым методам управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивация, способность решать проблемы и восприимчивость к обучению. Компетентность требуется для работника, занятого разработкой новых продуктов или оборудования, хотя бы потому, что для создания нового хорошего оборудования требуется, как минимум, знание того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое сегодня решило преуспеть в конкуренции, обязательно, чтобы каждый сотрудник обладал очень обширными знаниями. Формирование необходимой компетенции среди работников начинается уже с подбора персонала и его найма. Люди, которые приходят в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами этой деятельности. Часто это больше зависит от желания самих работников, чем от их предыдущего опыта работы или базового образования.
ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Содержание кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика является основным направлением в работе с персоналом, сводом основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, направленная на объединение усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую стратегию, сочетающую различные формы кадровой работы, стиль ее реализации в организации и планы по использованию труда.
Кадровая политика должна расширять возможности предприятия, реагировать на меняющиеся требования рынка в ближайшее время.
Основные характеристики кадровой политики организации:
-
связь со стратегией развития организации; -
сосредоточиться на долгосрочном планировании; -
важность роли персонала; -
философия компании в отношении сотрудников; -
система взаимосвязанных функций и процедур для работы с персоналом.
Основным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (персонал). Персонал предприятия является основным (штатным) составом его работников. Персонал - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств.
Формирование кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости населения.
Задачи кадровой стратегии включают в себя:
-
повышение престижа предприятия; -
изучение атмосферы внутри предприятия; -
анализ перспектив развития трудового потенциала; -
обобщение и предотвращение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления персоналом.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и прием на работу, увольнение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, улучшение организации и стимулирование труда, обеспечение безопасности, социальных выплат.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
-
высокое качество работы и ее результаты, условия труда, а также сама рабочая сила; -
структурная адаптация персонала к постоянным организационным изменениям, социальным и культурным инновациям - гибкость кадрового потенциала; -
отказ от традиционных, жестких ограничений между разными видами труда, а также широкое использование различных гибких форм организации трудовых процессов: полной, частичной и временной занятости и т. д .; -
организационная интеграция, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою» и внедряют ее в своей операционной деятельности; -
высокий уровень ответственности всех работников организации, которая подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации и постоянным, активным осуществлением своих целей в повседневной практической работе; -
новое качество содержания труда и высокий уровень его удовлетворенности за счет использования новых форм, обогащающих содержание труда.
В рыночных условиях кадровая политика представляет собой осознанную, целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, которая способствовала объединению целей и приоритетов предприятия и его работников.
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
-
производственные требования, стратегия развития предприятия; -
финансовые возможности предприятия, приемлемый уровень затрат на управление персоналом, определяемый им; -
количественные и качественные характеристики существующих кадров и направления их изменений в будущем и др .; -
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); -
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, возникающий уровень заработной платы; -
влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; -
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается фундаментальных позиций предприятия в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, намеченных на будущее, текущая кадровая работа направлена на быстрое решение кадровых проблем. Естественно, между ними должна быть связь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Задача кадровой политики может быть решена разными способами, а выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
-
Уволить работников или сохранить; если вы экономите, то какой путь лучше:
-
переход к сокращенным формам занятости; -
использовать на необычных работах, на других предметах; -
отправить на длительную переподготовку и т. д.
-
Подготовьте самих работников или ищите тех, кто уже прошел необходимую подготовку. -
Принять на работу со стороны или переобучить работников, уволенных с предприятия. -
Привлекать дополнительных работников или обходиться без имеющегося количества, при условии его более рационального использования и т. д.
Кадровая политика носит общий характер, когда речь идет о персонале предприятия в целом, и частная, избирательная, когда она направлена на решение конкретных проблем (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Это учитывает:
-
требования к труду на этапе его приема на работу (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т. д.); -
отношение к «инвестициям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие различных аспектов занятой рабочей силы; -
отношение к стабилизации команды (всей или определенной ее части); -
отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, а также к переподготовке кадров; -
отношение к внутреннему движению кадров и т. д.
Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую стратегию, сочетающую различные формы кадровой работы, стиль ее реализации в организации и планы по использованию труда.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо определить критерии оценки:
-
количественный и качественный персонал; -
текучесть кадров; -
гибкость политики; -
степень учета интересов работника / производства и т. д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно делится на три категории: старшие, руководители среднего звена и вспомогательный персонал с дифференциацией по мужчинам и женщинам, пенсионеры и лица до 18 лет, работающие и находящиеся в отпуске (например, ребенок уход, без обслуживания и т. д.), а также работа в головной компании или филиалах и т. д. Качественный состав персонала обычно делится на работников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы , развитие персонала и другие факторы.
Уровень текучести кадров является одним из важнейших критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно считать как положительным, так и отрицательным явлением. Во-первых, расширяются возможности сотрудника, а его способность к адаптации возрастает. Во-вторых, команда предприятия «обновляется», появляется приток новых людей, а значит, и новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается на основе ее характеристик: стабильность или динамизм. Кадровая политика должна динамически перестраиваться под влиянием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Проверяется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Цели и принципы кадровой политики
В современных условиях кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальной политики, поскольку конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Основной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, основанной главным образом не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, и получение наилучших экономических результатов для организации.
Основная цель указана в следующих задачах:
-
Обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, трудовым законодательством. -
Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профсоюзах, типовых внутренних правил и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики. -
Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда. -
Подчинение всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности необходимым количеством работников, необходимыми профессионально квалифицированными кадрами. -
Рациональное использование человеческих ресурсов, доступных для организации. -
Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутренней демократии. -
Разработка принципов организации трудового процесса. -
Разработка критериев и методов отбора, обучения и повышения квалификации работников; вознаграждение персонала. -
Разработка принципов определения социально-экономического эффекта от деятельности, включенной в систему управления персоналом.
