В зависимости от ситуации на рынке и требований к сменному рабочему месту, меры по привлечению персонала могут быть адресованы выпускникам средних школ, начинающим свою карьеру после получения профессионального образования, выпускникам университетов, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но пока нет занятый. Если, например, для обслуживания клиентов нужен дополнительный сотрудник, может быть целесообразно подготовить молодого специалиста, который находится на грани завершения своего образования и уже думает о постоянной работе для работы с клиентами. Если, например, известно, что глава департамента уходит в отставку, и ни один из его собственных сотрудников не подходит в качестве кандидата, то организация должна начать поиск подходящего преемника на внешнем рынке труда примерно за год до Предполагается замена поста.

Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным сторонам или попытка убедить тех, кто ищет работу, которые уже заявили о своей заинтересованности, без приглашения быть привлекательной на вакантную должность. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организация должна сначала выбрать подходящих кандидатов из существующих заявок извне. Если их нет или есть только неинтересные, самой организации придется обратиться к потенциальным заинтересованным сторонам. Для этого есть следующие варианты: обращения в биржу труда или другие организации, занимающиеся вопросами занятости; контакты со школами и университетами; реклама в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; комиссия консультанту по персоналу.

В процессе привлечения персонала необходимо обеспечить как можно более широкое информирование потенциального кандидата об организации, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнить. Прежде всего, объявление о вакансии должно иметь привлекательный эффект, то есть быть адресованным как можно большему числу подходящих кандидатов, для которых привлекательность объявленной вакансии должна быть в центре внимания в объявлении. В то же время объявление должно иметь избирательный эффект, то есть обеспечить, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявки.

Подбор персонала

При наборе персонала необходимо выбрать тех, кто наилучшим образом соответствует требованиям вакансии из числа назначенных заинтересованных сторон и соискателей. Для этого необходимо определить показатели пригодности кандидатов (умения, знания, опыт) и сравнить их с заранее установленными показателями требований к свободному пространству. Здесь необходимо избегать ошибок, которые могут возникнуть в результате недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.

---

На практике обычно используются следующие процедуры отбора:

• 
  анализ документов, представленных с заявкой (доказательства, биография, характеристика);
  
• 
  наем собеседований (в свободной или подготовленной заранее форме); - психологические тесты;
  

- использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование ситуаций, типичных для соответствующего рабочего места (консультирование клиентов или обработка входящей почты), и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей. В большинстве учреждений личное собеседование с кандидатом находится в центре процесса отбора. В таком разговоре нужно стремиться к следующим целям: кандидат и работодатель должны познакомиться друг с другом; кандидат должен иметь возможность доказать свои способности, знания и опыт, а также изложить свои цели; работодатель должен уметь разъяснять кандидату требования о вакансии и вместе с ним определять цели возможного сотрудничества.

Если будет достигнуто достаточное понимание между производственными ожиданиями и личным прошлым кандидата и сделан выбор, следует предпринять дальнейшие формальные шаги:

• 
  необходимо получить согласие органа, представляющего персонал (совет персонала) в агентстве по найму (право участвовать в процессе принятия решений);
  
• 
  кандидат должен получить предложение о заключении договора с ним только после согласия органа, представляющего персонал;
  
• 
  отказ другим кандидатам, подавшим заявления, может быть отправлен только после того, как выбранный кандидат поставит свою подпись на предложении заключить с ним соглашение и отправит его обратно.
  

Рекрутинговая сеть должна быть достаточно широкой и разнообразной. Местные школы являются хорошим источником для набора младших сотрудников, и многие компании поддерживают с ними полезные контакты для участия в соглашениях по обучению студентов. Большинство крупных компаний также принимают участие в ежегодных встречах с выпускниками университетов, чтобы предоставить им информацию о возможностях карьерного роста. Источники набора более квалифицированных сотрудников на руководящие должности разнообразны, в том числе центры занятости, специальные агентства и консультанты по подбору персонала или консультанты по поиску старших административных сотрудников.

---

Вывод:

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность с целью - объединение усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием, увольнение и статистика. Это решение ряда вопросов, которые, в конечном итоге, приводят к эффективной работе аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженной, эффективной команды, чтобы каждый сотрудник, каждый отдел работал с любовью к делу, в меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свои профессиональные навыки. Работа с персоналом планируется таким образом, чтобы постепенно добиться увеличения состава тех людей, которые лучше разбираются в современных профессиональных навыках. Это забота и ответственность всей управленческой команды предприятия.

---

Смотрите также файлы

• Спорт и здоровье.docx

• Республикасы.docx

• Курсовой проект Разработка электронного учебнометодического комплекса по курсу Эконометрика.docx

• Н. М. Карамзин 2 Автором работы История России с древнейших времен является С. М. Соловьев 3 Автором работы Лекции.doc

• Клиническая психология и практика.docx