ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 36
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
После прохождения стажировки работника допускают к самостоятельной работе, предварительно проверив теоретические знания и приобретенные навыки безопасных способов работы.
Работодателям необходимо завести два самых необходимых журнала: журнал регистрации вводного инструктажа и журнал регистрации инструктажа на рабочем месте.
Стажировка — форма обучения на рабочем месте, в процессе которой на практике закрепляются полученные ранее теоретические профессиональные знания, а также умения и навыки. Кроме того, изучается передовой опыт и приобретаются профессиональные навыки для выполнения обязанностей.
Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в 6 месяцев. В некоторых случаях для отдельных категорий работников по согласованию этот срок может быть установлен до одного года.
Внеплановый инструктаж проводят в следующих случаях:
- при введении новых инструкций по охране труда;
- при нарушении работниками аптечных организаций требований безопасности труда;
- при изменении технологического процесса;
- по требованию органов надзора.
После проведения инструктажа проводят его регистрацию в Журнале регистрации инструктажа.
Проверка знаний по охране труда проводится для руководителей и специалистов в такие сроки:
- для поступивших на работу руководителей и специалистов не позднее одного месяца после назначения;
- для работающих руководителей и специалистов не реже одного раза в 3 года.
В некоторых случаях возможна внеочередная проверка знаний. К таким случаям относятся:
- введение новых законодательных актов по охране труда;
- замена оборудования и приборов;
- аварии и несчастные случаи;
- нарушения руководителями и специалистами нормативно-правовых актов по охране труда;
- перерыв в работе в данной должности более одного года.
Обучение охране труда проводится на специальных курсах,
имеющих разрешение на данный вид деятельности, и в Российской медицинской академии последипломного образования.
36 вопрос
Трудовой коллектив представляет собой группу людей, которые выполняют определенные
функции, направленные на достижение общих производственных целей.
ИЛИ
Трудовой коллектив - это добровольное организационно самостоятельное объединение
работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров
(контрактов) или членства в данном производственном кооперативе.
Для трудового коллектива характерны следующие признаки:
• общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива
и общества;
• взаимопомощь;
• наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и
задачами организации;
• дисциплина и ответственность работников;
• выполнение определенных функций (производство определенных видов продукции,
оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
В развитии трудового коллективе выделяют три этапа.
Первый, подготовительный этап, состоит в создании необходимых материально-технических и
организационных предпосылок, предшествующих фактическому «рождению» коллектива. На
этом этапе осуществляется стратегическое планирование, в соответствии с которым
осуществляются капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные
обязанности и т. д.
Второй этап — организационный — предполагает оптимизацию условий нормального
существования. На этом этапе коллектив как таковой уже существует, но климат в нем
нестабилен, традиции не выработаны, система поощрений и наказаний не отработана. Именно на
этом этапе важно так «настроить» работу организации, чтобы она гармонично функционировала и
не требовала серьезного вмешательства в процессы повседневной работы.
Третий этап — этап стабильной жизнедеятельности — на котором воспитательные мероприятия,
осуществляемые руководителем, отодвигаются на второй план, сменяясь воспитательным
воздействием коллектива, или, по крайней мере, наиболее активной его части. Движущей силой
развития коллектива в этот период является динамика целей коллектива и личности.
37 вопрос
Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.
Социально-психологический климат может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).
Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.
При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива.
Факторы, влияющие на социально-психологический климат
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях,
признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность
, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название - официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
38 вопрос
управленческое решение- это выбор предварительно продуманной цели и методов и средств ее достижения
Виды решений:
1.Организационные решения – решение задач,направленные на достижение целей организации
2. информационные- связаны с оценкой информации, которую получает руководитель о результатах работы,об исполнении поручений,информация из новых документов
3. оперативные- реакция на конкретные текущие изменения в работе
Требования
1 конкретность решение касается конкретного вопроса
2 полномочность и правомерность решение принимается руководителем у которого есть на это полномочие
3 своевременность
4 обоснованность требование нд, полная достоверная информация
5 эффективность и экономичность при минимальных затратах обеспечивают быстрое достижение поставленных целей
6 не противоречивость решение не должно противоречить ранее принятым и решениям выше стоящих организаций
7 простота и локоничность по формулировке
8 надежность решение должно быть исполнимым, даже если решения изменяться
9 гибкость или подвижность решения должно позволить проявить инициативу
Работодателям необходимо завести два самых необходимых журнала: журнал регистрации вводного инструктажа и журнал регистрации инструктажа на рабочем месте.
Стажировка — форма обучения на рабочем месте, в процессе которой на практике закрепляются полученные ранее теоретические профессиональные знания, а также умения и навыки. Кроме того, изучается передовой опыт и приобретаются профессиональные навыки для выполнения обязанностей.
Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в 6 месяцев. В некоторых случаях для отдельных категорий работников по согласованию этот срок может быть установлен до одного года.
Внеплановый инструктаж проводят в следующих случаях:
- при введении новых инструкций по охране труда;
- при нарушении работниками аптечных организаций требований безопасности труда;
- при изменении технологического процесса;
- по требованию органов надзора.
После проведения инструктажа проводят его регистрацию в Журнале регистрации инструктажа.
Проверка знаний по охране труда проводится для руководителей и специалистов в такие сроки:
- для поступивших на работу руководителей и специалистов не позднее одного месяца после назначения;
- для работающих руководителей и специалистов не реже одного раза в 3 года.
В некоторых случаях возможна внеочередная проверка знаний. К таким случаям относятся:
- введение новых законодательных актов по охране труда;
- замена оборудования и приборов;
- аварии и несчастные случаи;
- нарушения руководителями и специалистами нормативно-правовых актов по охране труда;
- перерыв в работе в данной должности более одного года.
Обучение охране труда проводится на специальных курсах,
имеющих разрешение на данный вид деятельности, и в Российской медицинской академии последипломного образования.
36 вопрос
Трудовой коллектив представляет собой группу людей, которые выполняют определенные
функции, направленные на достижение общих производственных целей.
ИЛИ
Трудовой коллектив - это добровольное организационно самостоятельное объединение
работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров
(контрактов) или членства в данном производственном кооперативе.
Для трудового коллектива характерны следующие признаки:
• общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива
и общества;
• взаимопомощь;
• наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и
задачами организации;
• дисциплина и ответственность работников;
• выполнение определенных функций (производство определенных видов продукции,
оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
В развитии трудового коллективе выделяют три этапа.
Первый, подготовительный этап, состоит в создании необходимых материально-технических и
организационных предпосылок, предшествующих фактическому «рождению» коллектива. На
этом этапе осуществляется стратегическое планирование, в соответствии с которым
осуществляются капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные
обязанности и т. д.
Второй этап — организационный — предполагает оптимизацию условий нормального
существования. На этом этапе коллектив как таковой уже существует, но климат в нем
нестабилен, традиции не выработаны, система поощрений и наказаний не отработана. Именно на
этом этапе важно так «настроить» работу организации, чтобы она гармонично функционировала и
не требовала серьезного вмешательства в процессы повседневной работы.
Третий этап — этап стабильной жизнедеятельности — на котором воспитательные мероприятия,
осуществляемые руководителем, отодвигаются на второй план, сменяясь воспитательным
воздействием коллектива, или, по крайней мере, наиболее активной его части. Движущей силой
развития коллектива в этот период является динамика целей коллектива и личности.
37 вопрос
Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.
Социально-психологический климат может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).
Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.
При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива.
Факторы, влияющие на социально-психологический климат
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях,
признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность
, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название - официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
38 вопрос
управленческое решение- это выбор предварительно продуманной цели и методов и средств ее достижения
Виды решений:
1.Организационные решения – решение задач,направленные на достижение целей организации
2. информационные- связаны с оценкой информации, которую получает руководитель о результатах работы,об исполнении поручений,информация из новых документов
3. оперативные- реакция на конкретные текущие изменения в работе
Требования
1 конкретность решение касается конкретного вопроса
2 полномочность и правомерность решение принимается руководителем у которого есть на это полномочие
3 своевременность
4 обоснованность требование нд, полная достоверная информация
5 эффективность и экономичность при минимальных затратах обеспечивают быстрое достижение поставленных целей
6 не противоречивость решение не должно противоречить ранее принятым и решениям выше стоящих организаций
7 простота и локоничность по формулировке
8 надежность решение должно быть исполнимым, даже если решения изменяться
9 гибкость или подвижность решения должно позволить проявить инициативу
