Задание _Левкова А М

1. Приведите конкретные примеры использования различных подходов (наставничество, консультирование, тренинг, коучинг) в работе с персоналом. Обоснуйте адекватность применения соответствующего подхода.

1. Наставничество - процесс обмена знаниями и опытом между сотрудником, который не обладает необходимыми знаниями и навыками в определенной области, и сотрудником, который имеет соответствующие знания и опыт и готов ими поделиться.

Цель – решение конкретной проблемы через обмен опытом.

Пример: На предприятие приходит молодой специалист, после учебного заведения, и к нему приставляется более опытный человек в данной сфере, помогая тем самым адаптироваться, и поделиться своими опытом.
Консультирование – дача советов рекомендаций.

Цель – решение конкретной проблемы через «покупку» этого решения.

Пример:— Здравствуйте! Меня зовут Алексей. Как мне к вам обращаться?

— Здравствуйте! Меня зовут Марина.

— Приятно познакомиться, Марина. Наша встреча продлится 60 минут, за это время я постараюсь понять вашу проблему, и мы вместе наметим план ее решения. Расскажите, пожалуйста, что привело вас ко мне.

— Даже не знаю, с чего начать.

— Понимаю, вам тяжело говорить об этом. Поделитесь тем, что беспокоит прямо сейчас. О чем вы хотите поговорить? Все что вы расскажете, останется в этом кабинете.

— Я плохо сплю. Что-то тревожит меня, но я и сама не знаю, что.

— Это неприятно. Давайте попробуем понять, в чем дело.

— Марина, когда начались проблемы со сном?

— Примерно месяц назад.

— Месяц назад у вас происходили какие-то серьезные изменения?

— Мы с мужем готовимся к рождению малыша. Точнее, мы уже давно к этому готовы, прошли обследования, сейчас перешли в «активное наступление». Я не считаю, что это серьезные перемены, ведь я еще даже не беременна. Но кроме этого ничего не менялось.

— Я понял вас. В таком случае, скажите, пожалуйста, за этот месяц тревога часто посещала вас?

— Это случается не каждую ночь. Иногда я очень крепко сплю и без труда засыпаю, высыпаюсь. В другие ночи у меня не получается заснуть — что-то тревожит.

---

— С чем это связано, на ваш взгляд? Что отличает дни, в которые вы плохо спите, от других?

— Затрудняюсь ответить.

— Вы упомянули, что вместе с супругом готовились к беременности. У вас или вашего партнера есть какие-то ограничения или трудности в этой сфере?

— Нет. Просто мы оба считаем, что зачатие должно быть осознанным. Мы здоровы. Это было обычное медицинское обследование. Еще мы оба перешли на ЗОЖ: правильное питание, спорт. Ничего особенного.

— Какие эмоции вы испытываете, думая о беременности?

— Радость и небольшой страх.

— Я понимаю вас. Рождение ребенка — это стресс. Перемены всегда пугают. Как вы считаете, ваш страх состоит только из этого или есть что-то еще?

— Иногда мне кажется, что я не справлюсь. Это такая ответственность. Но я тут же успокаиваю себя, напоминаю о том, что я читаю книги о материнстве, что рядом со мной крепкое плечо и так далее. Не думаю, что плохой сон как-то связан с этим.
Тренинг – это сочетание общения двух людей или группы лиц и получения новых знаний и умений. В ходе тренинга люди изучают что-то для себя незнакомое, новое, получают ценные навыки решения проблем, достижения целей, учатся искусству преодоления барьеров.

Цель метода – приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.

Пример:В данном случае на предприятие приглашают человека в котором развиты те самые навыки, которые необходимо развить в своих подчинённых.

И с помощью различных кейсов, упражнений, группа людей познаёт новые навыки, которые им стараются донести.
Коучинг – 1) процесс, построенный на принципах партнёрства, который стимулирует рефлексию и творчество клиентов, чтобы вдохновлять их на максимальное раскрытие своего потенциала: как личного, так и профессионального.

Цель – решение конкретной проблемы через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.

Пример:

Коуч:Здравствуйте ____. Как у вас сегодня дела?
Клиент: Привет. У меня все хорошо, спасибо, а у вас?
Коуч: У меня все хорошо. Как прошла твоя неделя?
Коучи отвечает. 2–3 минуты нейтрального разговора.
Коуч: Отлично. Я хочу, чтобы вы начали сегодняшнее занятие с размышлений о том

---

, где вы были. Вспомните наш разговор на этой неделе. Дайте клиенту минуту подумать.
Клиент: Подождите ... как размышления о том, где о нашем разговоре и о том, что произошло со мной на этой неделе, связаны с постановкой целей?
Коуч: Как вы думаете, как это может быть связано? Дайте клиенту минуту на ответ. Попробуйте определить какую-либо ситуацию на этой неделе, в которой можно было бы что-то улучшить. Подумайте, что конкретно можно было бы улучшить и как бы вы хотели, чтобы это материализовалось. Позвольте клиенту ответить.
Коуч: Отлично. Это упражнение предназначалось для того, чтобы помочь вам вспомнить важные для вас ситуации и процессы и что-либо улучшить в них. Теперь давайте применим это же упражнение к более широкой области, в которой вы хотели бы видеть улучшения. Начните с определения области, в которой вы хотели бы видеть улучшения, и того, что вы хотели бы изменить.

Клиент: Одна из моих целей - получить повышение в течение этого календарного года. У вас есть какие-нибудь советы или рекомендации, как это сделать быстрее?
Коуч: Хорошо… давайте разберемся с этим. Вы хотите получить повышение в следующем году. Звучит как довольно важная цель.
Клиент: Да, но в моем отделе действительно сложно получить повышение.
Коуч: Как вы думаете, было бы для вас полезно разбить эту цель на более мелкие, более достижимые цели?
Клиент: Зачем мне это делать?
Коуч: Иногда такие большие цели, как та, которую вы упомянули, могут пугать. Разбив это продвижение на пошаговый процесс, вы сможете лучше спланировать свои действия для достижения этой цели.
Клиент: Хорошо… ну, я думаю, мне нужно начать с разговора с моим боссом.
Коуч: Хорошо. Как вы думаете, как должен выглядеть этот разговор?

Затем коуч будет использовать наводящие вопросы, такие как «как вы думаете…?» или «как вы думаете, было бы более полезно…?» Такие вопросы заставляют клиента задуматься о своем подходе к ситуации.
2. Проанализируйте результаты исследований, проведенных в западных компаниях (по данным В. Кобзевой): 27% сотрудников компаний, чувствуют себя настолько плохо, что саботируют работу и обкрадывают работодателей, 60% не заботятся ни о чем, кроме зарплаты, всего лишь 13% счастливы в своей работе и прекрасно справляются со своими обязанностями. По данным ВЦИОМ (1994 г.) не менее 80% трудоспособного населения России имеют деградированное трудовое сознание: работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства.

---

Какие вы можете выделить причины и способы разрешения данной ситуации?

Причины:

• 
  высокие требования не соответствующие оплате труда.
  
• 
  низкая мотивационная система в организациях.
  
• 
  неправильная адаптация новичков, когда ими не занимаются, или занимаются «спустя рукава», из-за чего у них возникают ошибки и теряется желание и стимул работать и стараться дальше;
  
• 
  отсутствие у сотрудников карьерного развития и регулярного обучения.
  
• 
  монотонная работа / высокий уровень бюрократии / малое количество интересных проектов.
  
• 
  неблагоприятный климат в коллективе, плохие отношения с начальством.
  
• 
  постоянно повышенный уровень стресса и выполнение сверхурочной работы – развивает синдром эмоционального выгорания.
  

Способы:

• 
  изменение мотивационной системы под каждый уровень персонала;
  
• 
  построение прозрачной системы оплаты труда и стимулирования;
  
• 
  предоставление сотрудникам в качестве мотивации дополнительные услуги: в медицинском, социальном страховании для себя и для родственников, помощь с поступлением в дет.сады, предоставление скидки на собственную продукцию/услуги, помощь с жилищным вопросом, дополнительное пенсионное страхование и т.д.
  
• 
  выстраивание комплексной работы с новичками и кадровым резервом – проработка маршрутов карьерного пути и развития, разработка быстрой и легкой адаптации новых сотрудников;
  
• 
  проработка целей, ценностей и миссии компании (возможно их не разделяют большинство сотрудников и руководство), изменив их, или проработать комплекс мер по развитию в сотрудниках именно этих ценностей и целей, объяснение, почему эта миссия важна для каждого;
  
• 
  психологическая работа с отделами и всей компанией (тренинги, корпоративные выезды, проф праздники): на сплочение, решение недосказанности, развитие навыков командной работы и т.д.;
  
• 
  предоставление сотрудникам профессионально расти и развиваться: проф конкурсы, конференции, с качественными и ценными призами, предоставление обучения.
  

---

Смотрите также файлы

• Геометриядан аза тiлiнде тест сратары.doc

• за мерзімді жоспарды тарауы 3в онды блшектер жне олара амалдар олдану (52 са).docx

• Промсанитарии и противопожарной безопасности i. Вводный инструктаж.ppt

• Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Перевод и переводоведение" направления подготовки "Лингвистика и межкультурная коммуникация" А. Л. Семенов. Москва Academia, 2008.pdf

• Сколько стоит кредит.pdf