Файл: Вопросы Соединение индивидуальных взглядов (мнений) позитивной направленности в интересах наилучшего решения задач коллектива.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 27.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Вопросы:
-
Соединение индивидуальных взглядов (мнений) позитивной направленности в интересах наилучшего решения задач коллектива. -
Защита коллектива от разрушающих его единство идей, взглядов, мнений (разоблачение негативной их сути и другие способы борьбы с ними. -
Преодоление самоизоляции отдельных мнений от преобладающего положительного коллективного мнения по ключевым проблемам служебно-боевой деятельности.
Добиваясь единодушия
Добиться единодушия во взглядах военнослужащих по основным вопросам жизнедеятельности во взглядах пограничной заставы возможно тогда, когда начальник будет ставить перед собой и решать, на ряду с другими, следующие задачи:
-
соединение индивидуальных взглядов (мнений) позитивной направленности в интересах наилучшего решения задач коллектива; -
защита коллектива от разрушающих его единство идей, взглядов, мнений (разоблачение негативной их сути) и другие способы борьбы с ними; -
преодоление самоизоляции отдельных мнений от преобладающего положительного коллективного мнения по ключевым проблемам служебно-боевой деятельности.
Поистине безмерно богатство проявлений личности каждого человека («сколько людей, столько взглядов (мнений)») поэтому так труден путь его познания. Поэтому так трудна и интересна командирская практика соединения индивидуальных взглядов (мнений) позитивной направленности в интересах наилучшего решения задачи коллектива . Но возникает вопрос: а есть ли данный интерес у молодых офицеров?
Данные исследований показывают, что многие нарушения уставных взаимоотношений в воинских коллективах становятся возможными потому, что там имеет место дефицит душевного общения между командирами и подчиненными.
Так, например, в некоторых частях, где неблагополучно с воинской дисциплиной, где отмечается пассивность общественного мнения к нарушителям, до 50% молодых офицеров ограничивают свои контакты с сержантами и солдатами только вопросами службы, около 25% считают, что в разговорах на неслужебные темы нет необходимости. Ситуация здесь такова, что многим офицерам предстоит в кратчайшие сроки освободиться от груза старых привычек, от формализма в воспитательной работе.
«Самое страшное для человека, — писал В.А. Сухомлинский в письме сыну, — это превратиться в спящего с открытыми глазами: смотреть и не видеть и не думать о том, что видишь, добру и злу внимать равнодушно, проходить спокойно мимо зла и неправды».
Нет сомнения в том, что успех не минует офицера, который станет смотреть на подчиненных не как на пассивную массу, а как на товарищей в общем деле, станет обращаться к личности, а не подавлять ее. При этом исчезает излишняя опека, заигрывание с личным составом, а появляются отношения взаимной ответственности за высокое качество выполнения служебно-боевых задач. Безусловно и то, что без искренного интереса к личности нельзя оказать на него нужного влияния. Памятуя о том, что каждый человек несет в себе очень много положительного.
Конечно, не сразу дается это искусство.
Умение командовать — это прежде всего умение влиять на людей, мобилизовать внутренние силы подчиненных. Работа офицера подразделения требует большого напряжения сил, самоотдачи, выдержки, высоких человеческих качеств. На первом плане в его делах и заботах — люди и их отношения. Время требует задействовать неисчерпаемые возможности человека и коллектива. Самое удивительное и сложное состоит в том, что для этого вполне достаточно небольших, но очень точных и искусных усилий. Это переход на язык правды. Весь коллектив и командир в том числе, должны признаться себе, что человек не должен жить за счет другого человека (это, конечно, давнишняя традиция в войсках). Однако, надо набраться смелости и попробовать начать с малого, чтобы хотя бы ограничить эту негативную традицию. Роль руководителя коллектива в этом должна быть четкой: «Я как командир заявляю, что эту традицию в нашем коллективе надо постепенно изживать. Это не очередная компания, это мой прямой, если хотите мужской, разговор. Но моего желания и усилий мало, необходим при этом вклад каждого в отдельности, а кроме того нужно создать определенное коллективное мнение».
Как же складывается коллективное мнение? Какова роль командира в этом процессе?
Для оказания нужного управленческого воздействия на процесс формирования коллективного мнения, офицеру необходимо учитывать особенности трех наиболее характерных этапов его формирования.
На первом происходит неофициальное, первичное обсуждение новой информации в микрогруппах военнослужащих. Несмотря на» доверительность» сообщения, распространение информации за пределы малой группы становится неизбежным. К неофициальному обсуждению привлекается все большее число членов воинского коллектива. Формируется морально-психологическая установка на ожидание «чего-то нового».
На втором этапе происходит более широкое, но такое же неофициальное обсуждение новых сведений, подтверждающих или исключающих достоверность первичной информации. Идет довольно длительное как индивидуальное, так и групповое сравнение; «верно — неверно», «имеет значение — не имеет значения», «изменит положение – не повлияет на жизнь коллектива».
Третий этап, как правило, характеризуется выработкой официального и неофициального коллективного мнения. Для придания этому процессу правильного развития командир должен позаботиться о том, чтобы знать всю политру имеющихся суждений и преобладающие в некоторых микрогруппах оценочные позиции. Располагая такой информацией он готовит почву для своего выступления на собрании военнослужащих (на совещании старших пограничных нарядов), либо ориентируется на какой-то другой способ выражения своей позиции. Это особенно важно, если в коллективе имеются противоречивые взгляды и конфликтные отношения между отдельными военнослужащими или группами.
Процесс формирования коллективного мнения оказывает существенное влияние на взаимоотношения членов воинского коллектива. Поэтому командир подразделения должен исключать проникновение недостоверной информации о перемещении людей, о взаимоотношениях, о настроениях, морально-психологическом состоянии личного состава.
Все предложения, исходящие от актива по вопросу укрепления воинской дисциплины, формирования уставных взаимоотношений предварительно оцениваются командиром (начальником). Единое понимание смысла таких предложений всеми военнослужащими — верная предпосылка целенаправленного развития положительного коллективного мнения.
Процесс согласования действий и объединение усилий воинов на достижение коллективных целей нуждается в постоянной защите коллектива от разрушающих его единства идей, взглядов, мнений (разоблачение негативной их сути) и другие способы борьбы с ними.
Наибольшие трудности вызывает воспитательная работа офицера с негативным вожаком. Она должна начинаться с определения мотивов его поведения как лидера.
Как правило лидер воинского коллектива обладает какими-то более ярко выраженными (чем у других членов) личными качествами, такими как эрудиция, физическая сила, смелость и т.д.. Возникает вполне естественное стремление реализовать это превосходство, благодаря чему получить признание, занять более высокое положение в коллективе, иметь больший авторитет среди сослуживцев, а значит оказывать и большее влияние на них.
Самоутверждение может протекать в таких формах как борьба за справедливость, отстаивание независимости своего мнения, утверждение физического и интеллектуального превосходства над сослуживцами и т.д. Попытки самоутвердиться приобретают негативную окраску, если у воина сформировалось неправильное представление о товариществе, о независимости. Например, неправильное представление о независимости приводит к неподчинению командирам и начальникам. Причиной негативного лидерства могут быть и ярко выраженные отрицательные качества личности воина, такие как зависть, тщеславие и т.д.
Необходимость борьбы с негативным лидерством и его проявлениями очевидна. В этой работе принято выделять долговременную стратегическую линию , направленную на переориентацию негативного лидера и ликвидацию среды благоприятной для его выдвижения и функционирования, а также меры экстренного, оперативного характера (удаление негативного лидера из воинского коллектива или его изоляция).
В основе противодействия негативному лидерству — как социально-психологическому явлению должна лежать постоянная целенаправленная и систематическая работа по созданию условий для положительного самоутверждения людей, обладающих даром влияния на окружающих. При наличии в коллективе реальных «возмутителей» встает проблема их переориентации на деятельность, позитивную для воинского коллектива. Эта задача должна быть составной частью, важнейшим направлением воспитательной работы в подразделении и направлена на коррекцию поведения лидера, его мировоззренческой позиции, преодоления отрицательных качеств личности воина, искоренение или нейтрализацию среды, на которую опирается негативный лидер.
Можно порекомендовать некоторые приемы, которые руководителю воинского коллектива целесообразно использовать в противодействие негативному лидеру:
Приемы противодействия негативному лидеру коллектива
Переключение
Суть этого приема заключается в том
, чтобы не подавлять потребность воина в самоутверждении, его стремление к завоеванию популярности у сослуживцев (зачастую, если этому офицер препятствует, данное стремление все равно реализуется, но уже на неофициальном уровне и как правило с негативной окраской), а использовать личностные качества воина в интересах службы, подключить его к решению каких-либо особо значимых, важных служебных задач, общественной деятельности. Другими словами, переключить его активность с выполнения негативных (для воинского коллектива) функций на позитивные. При этом важно правильно подобрать для него поручение, которое, с одной стороны, по своему значению не умоляло его престиже, а с другой — соответствовало его способности, знаниям, умениям, склонностям и интересам. Немаловажно и то, чтобы коллектив имел возможность оценить деятельность своего сослуживца.
Смысл этого приема заключается в том, чтобы оперевшись на сильные качества воина, предоставить возможность активно проявлять их, набирая авторитет у сослуживцев, но вместе с тем решать вопросы в интересах службы, в интересах воинского коллектива.
Однако необходимо учитывать, что первые попытки переключения негативного лидера могут не принести желаемого результата, так как человек не может моментально отказаться от своих прежних взглядов и привычек поведения, внутренне перестроиться. Необходимо время для психологической переориентации. Следовательно офицеру важно быть терпеливым, гибким и тактичным.
Раскаяние
Имеет целью убедить негативного лидера в неправомерности его поведения, вызвать у него чувство стыда, искреннего переживания за свои поступки. Возможны различные варианты осуществления данного приема.
Один из путей это логическое, рациональное обоснование вреда, который своими действиями данный воин приносит подразделению и себе лично.
Другой путь основан на эмоционально-чувственном воздействии. Задушевность разговора, апелляция к чувствам товарищеской солидарности, самолюбию, личной гордости, способствуют пробуждению чувства острого переживания за свои поступки, неловкости перед товарищами и начальниками. Эти переживания становятся психологической основой переосмысливания негативным лидером своего поведения.
Выбор того или иного пути зависит от личности негативного лидера, сложившейся ситуации и психолого-педагогических возможностей руководителя. Опытный и умелый офицер, как правило, прибегает к сочетанию этих подходов.