Файл: Команда и ее виды. Командообразование как процесс в организационном управлении.docx

1. 
   Команда и ее виды. Командообразование как процесс в организационном управлении.
   

2. Командные роли по Р. Белбину и И. Адизесу.
3. Формирование групповых норм и ценностей.
Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нормы группы связаны с ценностями, так как любые пра­вила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально или индивидуально значимых событий или явлений. Ценности группы складываются на основании выработки определенного отношения к организационным явлениям, продиктован­ного местом данной группы в этой системе, ее опытом.

Нормы группы включают в себя и общечеловеческие, и организаци­онные, и специфические, выработанные исключительно данной группой. Тем не менее формально индивидуальное поведение может и не нести на себе отпечаток какой-то особой специфики группы.

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы при­ходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Ко­нечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм. В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими со­бытиями или факторами:

1. 
   Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так, один из членов группы может предложить ввести новое правило, со­гласно которому никто из членов группы не может пользовался слу­жебным телефоном по личным вопросам.
   
2. 
   Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный слу­чай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, мо­жет создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответ­ствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.
   
3. 
   Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существова­ли в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).
   

4. Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.

---

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в си­туациях, которые являются значимыми для деятельности и самого су­ществования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в сле­дующих случаях:

1. 
   Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шан­сы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.
   
2. 
   Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов груп­пы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное пове­дение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, пред­видя каждое действие партнера и соответственно реагируя.
   
3. 
   Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем. Зна­чимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных конфликтов.
   
4. 
   Когда нормы выражают основные ценности группы и определя­ют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые де­лают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.
   

4. Теория поколений и управление разновозрастными командами.

.


5. Консолидированная команда: плюсы и минусы.
Консолидация, сплоченность, интеграция – это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных задач.

Факторами групповой консолидации или сплоченности выступают сходство между работниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов.

Если за основу взять присутствие в любом коллективе формальной (деловой, официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи и взаимовыручке.

Если в качестве основы выделять неформальную систему взаимоотношений, присутствующих в любой команде, то эмоциональными коррелятами сплоченности в команде выступают привлекательность и позитивная оценка сотрудниками друг друга, наличие общих групповых ценностей и интересов, норм и правил поведения, низкий уровень конфликтности.

При достижении определенных целей консолидированная команда

---

 является более эффективной, по сравнению с командой с низкими показателями сплоченности, поскольку:

Ø Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда – это хорошо.

Ø Консолидированная команда будет успешной и готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных и форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получение результата и быстро, при минимальных временных затратах.

Ø Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется и которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному «рывку» в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и также лимита во времени.

В консолидированной команде возникают условия для формирования единообразия в выработке идей и подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим людям важно сохранять и поддерживать позитивную атмосферу и хорошие отношения между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга и избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченной группе по степени значимости для сотрудников желание иметь хорошие отношения часто преобладает над профессиональной ответственностью. В результате критическая оценка принимаемых решений в такой команде может либо не проявляться, либо вообще отсутствовать.

В консолидированной команде формируется мотивация сотрудников не к низкой, но и не к высокой производительности труда. В группе проявляется стремление к средней эффективности, в результате которой в команде нет сильно отстающих, но нет и профессиональных «звезд». К сотруднику с высокой мотивацией к успеху может проявляться такое отношение: «Что, ему больше других надо?»

Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень «слабые» работники, так и очень «сильные».

Активные и независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе «пресс» и давление групповых норм, и, вследствие чего, говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыражении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, поскольку обязаны постоянно играть социальные роли, соответственно принятым в данной группе правилам и нормам.

---

В консолидированной команде затруднена адаптация новых сотрудников, принятых на работу, особенно тогда, когда в компании нет культуры наставничества. Новые сотрудники адаптируются в сплоченном коллективе длительный период потому, что им приходится досконально «выучивать» социальные нормы и усиленно контролировать свое поведение, чтобы «не ошибиться». Поэтому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетентности, сколько от гибкости и способности «подладиться» под руководителя и неформального лидера. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью и независимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптивные сотрудники, а не «звезды».

В консолидированной команде, особенно после достижений и успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении и статусе сотрудников. Кроме того, не только формальная, но и неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации и сопротивляется изменениям.

Взаимопомощь и взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченной команды. Однако, при высочайших современных требованиях к профессионализму, компетентности и опыту работников, групповая установка на взаимозаменяемость может не столько помогать, сколько вредить делу.

Таким образом, высокая эффективность и «выживаемость» команды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными по сравнению с командами с единообразными подходами.

Креативные команды, конечно, имеют меньшую консолидацию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе консолидация не является ценностью компании. Главная ценность бизнеса – это развитие и продвижение компании на рынке.


6. Возможные патологии командообразования.
1. "Пассажиры автобуса": каждому важно только доехать до своей ос­тановки, и никого не волнуют проблемы водителя.

2. "

---

Мы и он ": осознание подчиненными глубоких различий интересов сво­их и руководителя.

3. "Один на поле, остальные на трибунах": руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют.

4. "Каждый несет свой чемодан, но без ручек":большая нагрузка без прав и ресурсов.

5. "Хор солистов": сильные профессионалы, но не "спеты"между собой, не склонны к совместной работе.

6. "Серпентарий единомышленников":работают в общем деле при ост­рой конфликтности между собой.

7. "Уважайте меня, бездельники, полюбите меня, тупицы!":руко­водитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльнос­ти к себе, личной преданности.

8. "Грозный отец и напуганные дети": руководитель настойчиво вклю­чает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, неудачи, оплошности.

9. "Много умных, мало взрослых": специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем избегают принятия на себя ответственнос­ти шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по реше­ниям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо он сам считает: "Они молодцы, но здесь мне виднее".

10. "Негативная селекция": руководитель намеренно подбирает замес­тителей, начальников служб с уровнем интеллекта, профессионализ­ма заведомо ниже своего.

Несмотря на все сложности командной работы, по­строение управленческих команд сегодня признано мощным организационным ресурсом.Необходимость командной работывозникает тогда,когда надо привлечь феномен коллективного интеллекта и за счет взаи­модействия членов команды, обмена информацией и взаимо­усиления индивидуальных компетенций можно получить прирост качества выработанного таким образом решения. Другими словами, командная работа рассчитана на получение синергетического эффекта совместной управленческой работы.

При формировании команды предполагается примерно такая последовательность целенаправленных действий руководителя:

1) определить назначение (миссию) команды;

2) сформулировать ее цели;

3) поставить задачи;

4) определить роль команды;

5) руководство выработкой групповых норм.

• Миссия. Миссия, или назначение, определяет причины существования команды. Миссия устанавливает границы того, что будет или не будет делаться. Командная миссия, как правило, поддерживает организационное видение

---